Якщо ви хочете залучити й утримати представників покоління Z, настав час вийти за рамки застарілих вимог і запропонувати їм гнучкість та реальні можливості для кар’єрного зростання. Як це зробити? Ділимося основними тезами зі статті How to hire and retain Gen Z talent in 2025.


Представники покоління Z досягли повноліття в умовах, які попередні покоління не могли собі уявити, коли починали працювати. Вони ніколи не знали світу без інтернету чи мобільних телефонів. Глобальна пандемія завадила їхній освіті та ранній кар’єрі, змусивши сидіти вдома, навчатися та працювати онлайн.


Покоління Z хоче, щоб роботодавці цінували їхні навички, а не наявність диплома про вищу освіту, а також інвестували в їхній розвиток через програми наставництва, навчання та підвищення кваліфікації, щоб йти в ногу з часом у світі, який швидко змінюється. 


Покоління Z прагне мати чіткі шляхи для самореалізації, тому саме час запропонувати новий спосіб найму, який принесе користь усім.


Перегляньте своє ставлення до освіти кандидатів


Перехід до моделі найму, що орієнтується насамперед на навички, вимагає значних культурних змін, але таких, що відкривають шлях до продуктивності, креативності та інновацій. Дослідження Indeed демонструє, що HR-менеджерам, які застосовують цей підхід, вдвічі легше знаходити кваліфікованих кандидатів. 


Вимоги щодо наявності диплома про вищу освіту є перепоною під час відбору кандидатів. Пам’ятайте, з багатьох причин не всі можуть вступити до вишу. Талант є універсальним, а можливості – ні. 


Суворі вимоги до рівня освіти для нових працівників створили робочу силу, яка є менш інноваційною, інклюзивною та здатною реагувати на зміни. Це уповільнює здатність компанії адаптуватися до економіки, що розвивається.


Якщо хочете утримати покоління Z, ви повинні інвестувати в їхні навички. Вони очікують можливості навчатися, розвиватися та рухатися вгору – і якщо не бачать чіткого шляху вперед, то не залишаться в компанії. 


    

  • Переробіть посадові інструкції, щоб зосередитися на навичках, а не на освіті
    • 



Вилучіть вимоги щодо наявності наукового ступеня, де це можливо, і натомість перелічіть основні навички та компетенції. Наприклад, якщо ви наймаєте SMM-менеджера, навіщо вимагати диплом маркетолога? Оцінюйте кандидатів на основі реального досвіду.


    

  • Побудуйте шляхи кар’єрного зростання, які надають перевагу здібностям, а не терміну перебування на посаді
    • 



Просування по кар’єрних сходах має залежати від здібностей, а не від терміну перебування на посаді. Працівники покоління Z мотивовані можливостями зростання та очікують чіткого кар’єрного росту, що базуються на їхніх заслугах. Занадто часто компанії надають перевагу багаторічному досвіду, а не підтвердженим кар’єрним досягненням, що може демотивувати і підштовхнути представників покоління Z шукати можливості деінде. Натомість організаціям слід створити структуровані, але гнучкі шляхи кар’єрного зростання, які визнають вплив і лідерський потенціал на ранніх стадіях. 


    

  • Створіть методи оцінки, які ефективно оцінюють hard і soft skills
    • 



Резюме часто не демонструє справжніх здібностей кандидата, що особливо актуально для покоління Z. Це покоління розвинуло багато навичок нетрадиційними шляхами, такими як самостійне навчання, онлайн-сертифікації та робота на фрилансі. Розгляньте можливість впровадження оцінювання практичних навичок, аналізу портфоліо та поведінкових інтерв’ю, щоб оцінити здатність вирішувати проблеми, креативність та адаптивність. Оцінювання практичних навичок гарантує, що рішення про найм ґрунтуються на реальних компетенціях, що полегшує виявлення високопотенційних кандидатів з покоління Z, які можуть не відповідати традиційним моделям найму.


Представники покоління Z очікують більш розумного та справедливого підходу до найму – такого, що цінує їхню цінність. Компанії, які це зрозуміють, будуть процвітати. А ті, що ні? Вони спостерігатимуть, як найкращі таланти йдуть. Зосередження на навичках, а не на освіті та чітких шляхах кар’єрного зростання сприятиме збільшенню кількості більш залучених співробітників, кращій культурі та сильнішим бізнес-результатам.


Читайте ще: Підтримка пацієнтів з онкодіагнозом. Як компанії можуть стати опорою для своїх співробітників?