Менторинг у бізнесі – це гра в довгу

Олексій Федорко,
керівник напрямку навчання та розвитку в ЕРАМ Україна

Здавалось би, в 2020 році варто лише захотіти щось вивчити – і вуаля: Coursera, Lynda, курси престижних університетів, український Prometheus… Просто обери потрібний. Хтось віддає перевагу звичним офлайновим заняття. Інші поєднують самонавчання з підтримкою більш досвідчених колег – менторів, наставників. Схоже, людині все-таки потрібна людина. І в навчанні також. Досвід ментора – це не про вік, а про його досвід та компетенції. Практику наставництва зробили частиною своєї щоденної культури багато компаній. Як це працює в ІТ, в чому цінність і коли не варто впроваджувати менторство?

Бізнес-потреби та практики в менторстві

Компанії можуть впроваджувати менторство з різних причин. Для ЕРАМ причини дуже практичні. По-перше, спеціалісти, які приходять з ринку, не завжди володіють експертизою, яка необхідна на проєктах. Щоб допомогти їм швидко й успішно включитись у роботу, потрібна експертна підтримка. По-друге, все частіше спеціалісти потрапляють у компанію через навчальні програми EPAM University Programs для студентів та світчерів. А це щороку сотні слухачів без особливого досвіду чи технологічної освіти. І їм також потрібна допомога. З цією роллю прекрасно справляється ментор. Це і про отримання технічних знань, і можливість без зайвих побоювань задати «дурне» питання.

Відбудова практики менторства – справа поступова. ЕРАМ розпочав свій бізнес у 1993 році, але менторство як постійний внутрішній проєкт запрацювало з 2015 року. Тобто компанія має «дорости» до цього. Це певний момент зрілості. Проте кількість залучених у програми постійно зростає. В 2019 році через 50 менторських програм пройшли 3500 менті. Ця цифра залежить від росту бізнесу, а також корелює з кількістю студентів навчальних програм, оскільки більшість програм спрямована на молодих спеціалістів.

Але водночас маємо новий тренд – з’являється більше нових програм, спрямованих на ре-трейнинг навичок, є програми для старших спеціалістів. Крім технічного наставництва, яке схоже на внутрішній університет – чітко структурована інформація, визначений об’єм знань – є менторинг для менеджерів із фокусом на управлінські питання. Цей формат схожий на залучене волонтерство. Він передбачає, що навіть топ-менеджмент знаходить години для спілкування з менті. Запит від менті, і саме він формує повістку програми. В нашій компанії, яка є глобальним бізнесом, обрати ментора можна не лише знайомого, а й з іншої локації чи країни. Зазвичай ними стають досвідчені менеджери на високих позиціях. Дуже цінно отримати погляд на проблему з боку, спробувати інструменти, які використовував ментор у своїй роботі. Якщо це спрацювало в ментора з США, то чому б не застосувати цей підхід в Україні?

Читайте ще: Входящий рекрутинг (Inbound Recruiting): 7 преимуществ для работодателя

Менторинг як система, а не взаємодія двох

Для створення і забезпечення програм з менторингу в компанії має існувати система. Для цього залучається відділ Learning and Development (L&D), який організовує процес – інформування про програми і запуски, доступність матеріалів, збір та аналіз оцінок учасників, оновлення. Також обов’язково має бути куратор, технічний спеціаліст, який спостерігатиме та підтримуватиме кожну робочу групу. Його завдання – збирати запити від менті, підбирати менторів, враховуючи рівень підготовки обох учасників. Він відслідковує взаємодію, допомагає на перших зустрічах, коли формується навчальний план. Зазвичай кураторами стають колишні ментори, які хочуть попрацювати над своїми soft skills, наприклад, в управлінні людьми. Але головні в цій історії двоє – ментор і менті. Вони готують план персонального розвитку на період співпраці, займаються у вільний від проєктного завантаження час, роблять висновки. Зазвичай така співпраця триває від 2 до 6 місяців.

Щоб стати ментором, спеціалісту досить мати досвід та, власне, бажання ним ділитися. Проте зважаємо і на якість знань. Для майбутніх менторів передбачено спеціальний курс на внутрішній навчальній платформі компанії. Це допоможе ще до старту зрозуміти обов’язки, завдання і оцінити часове навантаження. Не кожен зможе виділити мінімум три години на тиждень на перевірку домашніх завдань, консультування, спілкування поза своїми основними обов’язками. Найчастіше менторами стають люди, які відчувають, що перейшли на свій наступний рівень. Виникає внутрішня потреба ділитися з кимось, навчати. Інша мотивація стати ментором – бажання самому краще пропрацювати якесь питання. Навчаючи, ментору потрібно розібрати тему до найменших деталей, а відтак він поглиблює власні знання і робить крок до професійного зростання. Крім того, це може бути шляхом до визнання. Ментори роблять корисну справу, і ці зусилля в компанії помічають. Тому на оцінюваннях, які передують підвищенню, відповідь «так» на питання про досвід менторства позитивно впливає на подальшу кар’єру.

Чим мотивувати менті?

Раніше для молодших спеціалістів нашої компанії менторингова програма була обов’язковою, за замовчуванням. Але зараз – це питання вибору, оскільки бізнесу важливо бачити ініціативу. Згідно з нашим внутрішнім дослідженням, у менті є кілька причин навчатися:

можливість застосовувати отримані знання на своєму проєкті, виконувати завдання швидше і якісніше;
знайомство з новими технологіями;
можливість подивитися на процес загалом (так званий helicopter view);
аналіз тем для подальшого поглибленого вивчення;
відпрацювання soft skills за такими напрямками, як лідерство, планування та самоорганізація, стійкість до стресу, презентація тощо.

Ще однією з причин для менті є підготовка до оцінювання, яке є умовою для переходу на наступний кар’єрний рівень. Деякі ментори навіть самі зобов’язують менті після програми пройти його. Особливою цінністю програм в ІТ є те, що ментори навчають на прикладах з реальних проєктів, передають tips&tricks, про які не прочитати в жодній книжці. І не секрет, що для багатьох ментор є своєрідною рольовою моделлю в побудові кар’єри. Деякі ментори буквально «горять» своїм проєктом. І коли вони виділяють час на консультування менті, їх ентузіазм надзвичайно надихає. А на початкових етапах це може виявитися найголовнішим для них – увага і підтримка навіть з найпростішими питаннями.

Іноді менті залишають програму, бо «не вистачає часу на навчання». Але це питання мотивації, самоконтролю і реальної оцінки своїх можливостей. Щоб запобігти цьому, заздалегідь ми знайомимо учасників з умовами, скільки часу знадобиться, і людина може вирішити, чи є в неї ресурс. Якщо велике завантаження, ми радимо не починати програму. Краще зачекати на наступний запуск.

Безперечно, після проходження менторських програм спеціалісти швидше опановують прогалини в знаннях, активніше включаються в роботу, їх ефективність зростає. Ми отримуємо зворотній зв’язок щоразу, запитуємо про прогрес. Також можна відслідкувати ефективність менторингових програм через кар’єрне зростання колишніх менті. За цим дуже приємно спостерігати. «Плекаючи» таланти всередині компанії, ми можемо закривати вакансії, коли важко знайти спеціаліста з ринку. І це також один із критеріїв ефективності менторингу.

Читайте ще: Як оцінити позитивне мислення: приклади питань та поради рекрутерам

Починати чи ні? Поради з побудови системи менторингу

Головний ресурс менторинг-системи – це наявність менторів-експертів. На цю роль ми запрошуємо кращих у своїй сфері. Це означає, що в них завжди є робота на проєкті, яка є для них пріоритетом. Часом їм не вдається повноцінно включатися в менторську програму через додаткове навантаження. Рішенням на рівні компанії має бути постійна підстраховка куратора і додаткові активності із залучення менторів – мотиваційні програми, як матеріальні, так і нематеріальні, спеціальні відзначки в профілі, згадки в інформаційних матеріалах.

Більшість бізнесів в Україні наразі придивляються до практики наставництва, аналізують потреби і можливості. Легше замовити тренінг на кілька днів, зібрати учасників і після навчання відпустити їх із легким серцем. З менторингом так не вийде – це гра в довгу. І вона вимагає набагато більше ресурсів. Іноді компанії, оцінюючи свої можливості, відмовляються від практики менторингу.

Якщо все-таки вирішили, що вашій компанії практика менторства цікава, зауважте кілька пунктів:

Класика – визначте ціль. Для чого вам впроваджувати менторство? Чи є у вас потрібні інструменти, чи відгукнеться нововведення команді, чи вважають вони це цінним? Якщо цього нема – почніть «прищеплювати» культуру наставництва, показуйте переваги на прикладах інших компаній.
Оцініть часові інвестиції. Новий напрямок потребуватиме багато уваги і часу.
Сформуйте правильні очікування всіх учасників – для чого робимо і які результати є бажаними. Не просто розвивати окремих людей, а й позитивно впливати на бізнес-показники.
Правильно комунікуйте. Продумайте ключові повідомлення і регулярно транслюйте їх різними каналами. Одного разу сказати «менторство – це круто» – замало.
Будьте морально стійкими до того, що люди, які пройшли через менторські програми, підуть з компанії. Це можливо. Так, ми вчимо, а вони йдуть. Але що, якщо ми їх не вчитимемо, а вони лишаться?

Менторинг – це, звісно, про отримання потрібних знань. Але також важливо, що в цей період у свідомості всіх учасників фіксується теза про необхідність навчання протягом усього життя. Такий підхід – це частина ДНК компанії. Спочатку навчання менті, потім, зростаючи, вони повертаються як ментори, і ланцюжок не переривається. Про найголовніше «Чому?» написав у відгуках один із менті: «Мій ментор – єдина причина, чому я не кинув мрію ні на початку, ні в середині шляху».