Покоління Z та Alpha — це не просто «молодь з ґаджетами», а амбітні, сміливі та усвідомлені особистості, які ставлять перед роботодавцями нові запити: прозорість, партнерство, гнучкість і справжній сенс у роботі. Вони не бояться говорити вголос, ставити незручні запитання й очікують взаємності. Для компаній це — не лише виклик, а й унікальна можливість оновити корпоративну культуру та підвищити рівень довіри. Як компаніям підготуватися до співпраці з поколіннями Z та Alpha — розповідає Ірина Рубіс, голова Biasless (ГО «Післязавтра»), стратегиня та тренерка з різноманіття та інклюзивності, експертка HR PRO AWARDS.


Нові покоління: виклик чи можливість для бізнесу?


Поява поколінь Z та Alpha на ринку праці — це не просто зміна вікової структури команди. Це глибокий зсув у цінностях, підходах до роботи та очікуваннях від роботодавця. Вирощені в цифрову епоху дані покоління мислять категоріями змісту, цілісності та впливу. Вони прагнуть до середовища, де їх чують, де з ними співтворять і де їхній голос може змінювати підхід компанії до світу.


Вони ставлять незручні запитання, не бояться говорити про складне, очікують прозорості й відповідальності. Це виклик для бізнесу, але водночас — величезна можливість трансформувати культуру організацій, зробити її більш гнучкою, більш чесною та людяною. І саме зараз компаніям варто відповісти собі на питання: чи готові вони стати місцем сили для лідерів післязавтра?


У чому ключові відмінності покоління Z і Alpha у підходах до роботи та кар’єри?


Покоління Z прагне гнучкості, балансу між роботою та особистим життям і прозорості в управлінні. Вони уважно обирають роботодавця, виходячи з цінностей компанії, і очікують партнерського підходу — не стільки «керівник-підлеглий», скільки «команда-однодумці». Їм важлива можливість впливати, зростати, отримувати чесний зворотний зв’язок. Робота для них — це не лише стабільність, а платформа для змін і самореалізації.


Покоління Alpha формує ще радикальніші очікування. Вони — «нативні» цифрові користувачі, яким звична взаємодія через технології, миттєвий фідбек і навчання в гейміфікованому форматі. Вони сприймають індивідуальність як норму, хочуть мати персоналізований досвід, а не «один підхід для всіх». Не бояться змінювати середовище, ставити запитання і чекати глибоких, змістовних відповідей.


Для бізнесу це сигнал: нові покоління — не просто «молодь», а носії іншої трудової культури, де ключовими є гнучкість, сенс, участь і визнання унікальності кожного.


Цінності та очікування поколінь Z та Alpha


Щоб зацікавити покоління Z та Alpha, компанії мають створювати не просто робочі місця, а живі, гнучкі середовища, де цінуються гідність, різноманіття, партнерство й відкритість. Ці покоління прагнуть мати роботу, яка відповідає їхнім цінностям.


На початку 2025 року команда Biasless у партнерстві з Factum Group Ukraine провела дослідження інклюзивності серед 608 українців віком 18-55 років. Молодь 18-30 років показала найвищу обізнаність та готовність до змін:


    

  • 83% декларують гетеросексуальність (менше, ніж загалом — 88%), що вказує на більшу відкритість.
    • 

  • 57% знають про інклюзію на роботі (проти 52% загалом).
    • 

  • 34% добре обізнані про дискримінацію (проти 25%).
    • 

  • 22% активно цікавляться темою інклюзії.
    • 

  • 16% визнають, що могли несвідомо дискримінувати інших.
    • 



Дані покоління — молоді люди, які здатні критично мислити, чутливі до соціальних тем і готові покращувати середовище. Компанії, які не враховуватимуть цього, ризикують втратити лояльність і таланти. Це не тренд. Це нова реальність. 


Чим відрізняються від попередніх поколінь


Покоління X та Y працювали в умовах ієрархічних структур, де пріоритетними були стабільність, лояльність до компанії та поступове кар’єрне зростання. Мілленіали стали першими, хто почав ставити питання про сенс роботи, проте загалом ще залишались у рамках традиційного менеджменту.


Покоління Z уже більше схильне до гібридних моделей — поєднання класичних підходів із новими ціннісними орієнтирами. Вони ще можуть адаптуватися до «старого» стилю, але потребують гнучкості, прозорості й партнерства. Тим часом покоління Alpha взагалі мислить інакше: цифрова природність, потреба у персоналізації, запит на горизонтальне лідерство та соціальну відповідальність — усе це формує нові рамки взаємодії.


Їх не вразити лише рівнем зарплати чи кар’єрними обіцянками — потрібен щирий резонанс на рівні цінностей і справжня участь у творенні змін.


Ці нові запити формують і новий фокус HR-спільноти: корпоративна культура, інклюзивність, молодіжне лідерство стають ключовими темами на порядку денному. Компанії з прогресивним баченням не лише адаптуються до нової реальності, а й об’єднуються у спільноту, яка впроваджує системні зміни, ділиться досвідом та підвищує стандарти ринку. Такі практики щороку відзначаються у межах професійної HR-премії, яка стала платформою для сміливих і відповідальних лідерів. До речі, подати заявку на участь можна до 30 червня 2025 року. Деталі — на hrproawards.com.ua


З якими труднощами стикаються роботодавці, коли наймають працівників поколінь Z і Alpha?


Компанії стикаються з низкою труднощів при наймі та адаптації молодих працівників:


    

  • Застарілі практики управління персоналом більше не працюють. Молодь не сприймає авторитарний стиль керівництва та очікує партнерських відносин.
    • 

  • Недостатня гнучкість у графіку роботи та відсутність можливості гібридної або віддаленої роботи можуть відштовхнути потенційних кандидатів.
    • 

  • Відсутність менторства та підтримки розвитку кар’єри знижує лояльність молодих співробітників.
    • 

  • Ігнорування цінностей бренду роботодавця та соціальної відповідальності може призвести до втрати талановитих кадрів.
    • 



Як підготувати організацію до інтеграції поколінь Z і Alpha?


Щоб ефективно інтегрувати нові покоління, компаніям варто переглянути підходи до взаємодії з персоналом на кількох рівнях:


    

  • Цінності та культура. Визначити, чи справді цінності компанії відповідають очікуванням молоді — не лише у зовнішніх меседжах, а й у щоденній взаємодії.
    • 

  • Структури управління. Створювати можливості для участі, зворотного зв’язку, мікроініціатив і внутрішнього підприємництва.
    • 

  • Інклюзивність. Переглянути політики й практики на предмет упереджень, бар’єрів та виключення. Забезпечити реальну рівність доступу до можливостей.
    • 

  • Лідерство. Підготувати менеджерів до менторської ролі, розвивати емоційний інтелект і вміння вести діалог.
    • 

  • Комунікація. Вчитися говорити просто, чесно і змістовно. Молодь миттєво зчитує фальш.
    • 

  • Навчання. Пропонувати персоналізовані формати навчання — bite-size контент, гейміфікацію, доступ через мобільні платформи
    • 



Нова ера — нові дії 


Компанії, які вже сьогодні інвестують у культуру довіри, прозорості та партнерства, завтра отримають не лише лояльність молодих співробітників, а й конкурентну перевагу. Адже нові покоління — не «труднощі», а потенціал, що змінює правила гри.


Читайте ще: Інвестування в кар’єрний розвиток співробітників: як це покращує прибуток компанії?