Терміни «здібності» та «навички» часто використовують як взаємозамінні, але вони мають різне значення. HR-ам важливо розуміти різницю, аби оцінювати і розвивати навички та здібності працівників. Виявлення прогалин у навичках дасть їм змогу запропонувати працівникам правильне навчання, налаштувати процес адаптації, придумати інноваційні ідеї щодо залучення тощо.


Коли HR-и розуміють здібності, можуть використовувати сильні сторони окремих працівників. У статті пояснимо різницю між здібностями та навичками. А також запропонуємо ідеї, які допоможуть залучити працівників, використовуючи їхні здібності та навички. 


Що таке навички?


Навички – це компетенції для виконання завдань. Існує багато різних навичок, які роботодавці шукають у працівниках. Вони можуть звертати увагу на м’які навички, такі як організація, комунікація та співпраця. Більш специфічні для конкретної роботи тверді навички включають знання та навички, які допомагають працівникам виконувати певну роль. Це можуть бути технічні навички або навички роботи з програмним забезпеченням. Навички можна набути, отримавши освіту, кваліфікацію або сертифікат. Для їхнього розвитку потрібен досвід і практика.  


Академічне навчання працівникам складно поєднувати з повним робочим днем. Онлайн-репетитори та винагороди за проходження деяких онлайн-курсів, заохочують працівників удосконалювати свої навички. У них з’являється більше часу, а також певна фінансова допомога, яку вони, безсумнівно, оцінять. 


Що таке здібності?


Різниця між здібностями і навичками може бути досить тонкою, тому люди часто її не помічають. Здібність – це наявність вродженого потенціалу. Коли працівники поєднують їх з навичками, то часто можуть досягати ще кращих результатів. 


Здібності можуть включати: емоційний інтелект, природні здібності до вивчення мов, математичні або технічні здібності, здатність зосереджуватися.


Як залучити працівників до роботи, використовуючи їхні здібності та навички?


Наймайте, щоб покращити процес залучення працівників


Ваші ідеї щодо залучення працівників мають бути спрямовані на вирішення поточних і майбутніх завдань на основі прогнозування. HR-и можуть шукати кандидатів з конкретними навичками для роботи: навички роботи з комп’ютером, програмним забезпеченням або навички кодування. Вони переглядатимуть резюме, вивчатимуть супровідні листи та проводитимуть співбесіди з кандидатами, які володіють цими навичками. Якщо вони наймають працівників для проєкту з розробки програмного забезпечення, їм доведеться шукати кандидатів, які вже мають необхідні навички. У цьому випадку наявність певних твердих навичок не підлягає обговоренню. 


У більшості інших випадків HR-и розглядатимуть потенціал осіб, які мають здібності та можуть працювати над розвитком необхідних навичок, якщо вони їх ще не мають. Навчання навичок може легко відбуватися в межах посади. Працівник з потенціалом, зумовленим певними здібностями, у деяких випадках може бути кращим кандидатом, ніж той, хто володіє всіма необхідними навичками. 


Розвиток навичок і здібностей на робочому місці


Ідеї залучення працівників повинні постійно вдосконалюватися. Працівники потребують постійного залучення, щоб підтримувати їхню мотивацію на робочому місці. HR-фахівці повинні знайти способи підвищити залученість працівників, щоб вони не стали менш продуктивними. Коли ви покращуєте залученість працівників, це впливає на емоційний зв’язок, який вони мають з компанією. Ваші цікаві ідеї щодо залучення співробітників викликатимуть у них бажання докладати зусиль, щоб допомогти компанії досягти успіху.


Щоб покращити ідеї залучення працівників, HR-и повинні працювати на трьох різних рівнях:


    

  • Фізичному – працівник має набір навичок, щоб впоратися зі складністю роботи.
    • 

  • Емоційному – працівник розуміє важливість роботи і відчуває виклик, який вона йому кидає. 
    • 

  • Ментальному – працівник повністю занурюється в роботу і потрапляє в потік. 
    • 



Створіть комплексний процес адаптації


Добре розроблений процес адаптації допомагає підтримувати успіх нових працівників. Ознайомлення з місією, цінностями та культурою організації допоможе їм зрозуміти, як вони впишуться в колектив. Новачки повинні мати доступ до необхідних ресурсів та підтримки.  


Це включає надання їм легкого доступу до навчальних матеріалів. Вони повинні отримувати зворотний зв’язок про те, як прогресують. Частиною програми має бути знайомство з колегами. Навчання та відносини, які вони формують під час процесу адаптації, є гарним фундаментом для майбутнього розвитку.     


Сприяйте відкритому спілкуванню


HR-и повинні сприяти відкритій двосторонній комунікації зі співробітниками. Працівники стають менш залученими, коли відчувають, що менеджери тримають їх у невіданні. Прозорість і чесність сприяють зміцненню довіри. Наприклад, менеджер може попросити працівників висловити свою думку щодо певної проблеми, з якою стикається організація. 


Працівники відчуватимуть більшу залученість та повагу до їхньої думки шляхом опитування на робочому місці та інших методів. Коли працівники відчувають, що їхня думка має значення, і що менеджери реалізують деякі з їхніх ідей, вони будуть більш залученими. Проведення опитувань та заповнення анкет дозволяє працівникам висловити свою думку чи занепокоєння. Окрім опитувань, інші способи сприяти двосторонній комунікації – це виділений час для відкритих дискусій та скриньки для пропозицій. Коли працівники залучені, вони можуть повністю розвивати свої навички та здібності. 


Визнавайте та винагороджуйте наполегливу працю


Визнання хорошої роботи та винагорода дає працівникам відчуття, що їх цінують. Без визнання працівники зі здібностями та навичками можуть шукати іншу роботу.


Заохочення (премії, вихідні тощо) можуть мотивувати працівників до досягнення певних цілей. Щоб розробити найкращі плани в цьому напрямку, проведіть галузеве опитування. Потужним мотиватором може стати пропозиція гнучкого графіка роботи. Нагородження їх можливостями професійного розвитку (наставництво або курс професійної сертифікації) також може підштовхнути працівників до роботи. Ще один спосіб визнати їхні зусилля – запропонувати персоналізовану винагороду з похвалою.


Сприяйте розвитку співробітників


Коли HR-и сприяють розвитку співробітників, вони інвестують не лише в них, але й у довгостроковий успіх компанії. 


Менеджери можуть виявити працівників з вродженими здібностями до виконання певної ролі, наприклад, ролі лідера. Потім вони можуть навчати і наставляти цих працівників, щоб вони стали найкращими лідерами. Це може включати спонсорування вищої освіти або зарахування на програму онлайн-навчання.  


Якщо менеджери бачать у конкретному працівникові красномовного комунікатора, вони можуть запропонувати йому тренінг з розвитку комунікативних навичок. Працівники можуть пройти курси, щоб дізнатися, як покращити свої навички письма, говоріння, слухання та ведення переговорів.  


Просувайте концепцію спільноти


Це зменшує нездорову конкуренцію між працівниками з різними наборами навичок і здібностей. Кожна людина робить те, що може, щоб працювати в компанії. Роль кожного працівника важлива, незалежно від того, чи є він копірайтером, чи старшим менеджером. Проведення частих заходів допоможе працівникам сформувати відчуття єдності. 


Дайте працівникам відчуття мети


Коли працівники мають відчуття мети, вони більше зацікавлені в роботі. Працівники повинні відчувати, що їхня кар’єра та внесок в організацію є важливими. А керівники – проводити регулярні кар’єрні консультації або визначати для них чіткий шлях до кар’єрного зростання.   


Впроваджуйте тімбілдингові заходи


Тімбілдинги пропагують концепцію згідно з якою, кожен окремий працівник робить свій внесок у досягнення успіху всієї команди відповідно до його конкретних навичок або здібностей. Проведіть дослідження, щоб з’ясувати, що роблять інші компанії з точки зору тімбілдингу та як залучають співробітників.


Сприяйте співпраці


Коли працівники з різних команд працюють разом, вони можуть відкрити для себе навички та здібності інших, а також бути оціненими за свій внесок. Обмін різними поглядами допоможе їм розвиватися. Коли працівники співпрацюють, а не конкурують, це призводить до покращення корпоративної культури. Існують різні інструменти для співпраці, наприклад, чати, які менеджери можуть використовувати для заохочення командної взаємодії. 


Висновок


Різниця між навичками та здібностями може здатися ледь помітною, але вона має велике значення. HR-и можуть допомогти працівникам розвиватися, якщо знають, як зацікавити їх ідеями щодо залучення та добре спланованим процесом адаптації. Для цього варто зосередитися на опитуваннях. Коли працівники залучені, їхні здібності та навички ефективно використовуються. А будь-яка організація з мотивованими та залученими працівниками має більше шансів на успіх.


Читайте ще: Сила співпраці маркетингу та HR: як синергія відділів сприяє досягненню бізнес-цілей