Коли робота перетворюється на психологічний тиск: як розпізнати мобінг та протистояти йому?

Мобінг – один з найтривожніших проявів токсичного середовища на роботі. Психологічний тиск з боку колег чи керівництва може проявлятися у формі принижень, ігнорування, необґрунтованої критики або створення штучних перешкод у роботі. Часто жертви мобінгу не одразу усвідомлюють проблему або не знають, як захистити себе.

У матеріалі HR-експертка та юристи розповідають, як розпізнати мобінг, які існують механізми захисту і що варто робити працівнику, якщо він зіштовхнувся з подібною ситуацією.

Рекомендації HR-експертки

Тетяна Карельська, Head of HR & CSR в European Business Association

Які форми мобінгу на роботі найчастіше зустрічаються? Як відрізнити мобінг від звичайних конфліктів?

На мою думку, з мобінгом/булінгом стикалась кожна людина впродовж навчання та роботи, просто інколи важко усвідомити, що це був саме мобінг/булінг, адже його прояви часто можна сплутати з конфліктом. Окрім того, ми інколи забуваємо, що в мобінгу завжди є три учасники: жертва, цькувач та спостерігач. На жаль, в професійному житті прояви мобінгу можуть бути абсолютно різними:

упереджене ставлення у сфері праці та приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації;
нерівність можливостей для навчання та кар’єрного росту;
нерівна оплата за працю рівної цінності;
дискримінація за віком чи расою, політичними чи релігійними поглядами;
нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження;
погрози, наклепи та залякування.

Важливо підкреслити, якщо такі прояви психологічного та економічного тиску на працівника носять систематичний характер і неодноразово повторюються впродовж року, то це мобінг, а не конфлікт.

Які типові ознаки вказують на те, що працівник зазнає психологічного тиску?

Для збереження здорової атмосфери в колективі роботодавцю важливо підтримувати три аспекти здоров’я працівників, а саме: психологічне, соціальне та фізичне.

Важливою задачею керівника департаменту чи менеджера з управлінням персоналом є вміння вчасно звертати увагу на порушення одного з аспектів здоров’я працівника. В разі, якщо у працівника тривалий час спостерігається нетипова поведінка, зміни настрою, зниження мотивації та продуктивності, проблеми зі здоров’ям, неуважність, емоційна нестабільність, небажання приїжджати до офісу та залучатись в робочі процеси, – це може бути маячком, що сигналізує про наявність психологічного тиску. Такі прояви поведінкових змін можуть бути результатом систематичного цькування, на яке необхідно терміново реагувати та діяти.

До кого в компанії працівнику варто звертатися у випадку мобінгу: HR, керівник тощо?

На мою думку, має бути кілька людей, до яких працівнику варто звертатися у випадку мобінгу. Це може бути HR, керівник департаменту або навіть етичний комітет чи комплаєнс. Адже часто буває так, що людина, яка свідомо та систематично цькує працівника, займає вищу посаду і може бути тим самим керівником, який за процедурами є людиною, яка має запобігати мобінгу.

Як HR має реагувати на скаргу про мобінг від працівника?

Найважливіше – це оперативно зреагувати та розпочати процедуру розслідування, зберігаючи при цьому конфіденційність. Потрібно дотримуватись правил та процедур та надати максимальну підтримку працівнику, який/яка зазнав цькувань. Інколи це непростий процес, адже збір доказів, оформлення скарги та внутрішнє розслідування може зайняти чимало часу.

Які внутрішні політики компанія повинна мати для запобігання мобінгу?

Для запобігання мобінгу компанії необхідно пройти чимало кроків: від формування антидискримінаційних політик до корпоративної культури, в якій не толерується жодна з форм мобінгу. Такі політики краще створювати не лише з самою командою працівників, але і з залученням зовнішніх експертів, які зможуть підсвітити важливі акценти.

Серед основних документів:

політика нульової толерантності до будь якого прояву дискримінації;
кодекс поведінки та етики;
політика звернень та розслідувань скарг;
політика конфіденційності;
політика відповідальності за цькування;
політика підтримки постраждалих.

Як забезпечити конфіденційність і безпеку для постраждалого працівника?

Забезпечення конфіденційності є критично важливою складовою у даному процесі. Вся інформація, яка надається, має бути захищена та зберігатись у надійному місці. Всі учасники процесу повинні підписати договір про нерозголошення інформації. Якщо розслідування мобінгу ускладнюється, і є побоювання, що працівнику, який зазнав цькувань, може бути заподіяна шкода, у такому випадку краще звернутися по допомогу до юриста.

Що робити, якщо HR сам(-а) стає свідком токсичної поведінки?

Процедура комплаєнсу в компанії має стосуватись абсолютно кожного працівника, і якщо HR стає свідком токсичної поведінки в команді він/вона так само, як і інші працівники, терміново повинен реагувати на це та запускати процес розслідування.

Рекомендації юристів

Софія Папура, юристка EVERLEGAL

у співавторстві з молодшими юристами – Олександрою Михайловою та Катериною Удовіченко

Чи потрібно документувати факти мобінгу? Як це правильно зробити?

Так, обов’язково. Трудове законодавство захищає працівників від мобінгу (цькування).

Судова практика у справах про мобінг ще формується. У більшості справ суди відмовляють у захисті та поновленні трудових прав працівників саме через недоведеність факту мобінгу. Ні законодавство, ні судова практика не містить чіткого переліку доказів у справах про мобінг. Якщо працівник має намір звернутися до суду за захистом від мобінгу, радимо зібрати докази наступним чином:

зберегти електронні листи, у яких містяться факти про мобінг, листування у соціальних мережах, зробити скріншоти;
зберегти розпорядження/накази роботодавця, які, на думку працівника, містять ознаки мобінгу, наприклад, щодо застосування дисциплінарних стягнень, встановлення простоїв, переведень, розподіл виплат між працівниками, тощо;
зробити записи телефонних розмов, які принижують честь та гідність працівника;
направити письмові звернення до роботодавця щодо фактів мобінгу та зберігати копії таких звернень;
отримати записи з відеокамер;
отримати копії звернень від колег, якщо такі уже зверталися з фактами про мобінг до відділу кадрів чи керівництва;
залучити свідків, тощо.

Обов’язково, щоб докази свідчили про систематичні дії або бездіяльність роботодавця чи колег, адже мобінг є неодноразовою дією.

Що робити, якщо доказів мобінгу немає?

Без доказів не вдасться притягнути винну сторону до відповідальності за мобінг. Тому потрібно документувати усі випадки приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації.

Якщо доказів мобінгу немає, працівнику слід письмово викласти опис ситуації у зверненні до роботодавця, зафіксувавши проблему. Звернення буде першим доказом.

Що робити працівнику, якщо мобінг відбувається з боку керівництва?

Працівник може спробувати звернутися до вищого керівництва компанії, наглядової ради або власника підприємства. Проте гарантій, що такі особи зреагують, немає.

Більш ефективними способами для працівника є наступні:

подати скаргу до Держпраці з усіма наявними доказами. Після розгляду матеріалів інспекція може скласти протокол про адміністративне порушення за ст. 173-5 КУпАП і передати його до суду. Проте під час воєнного стану цей механізм фактично не працює, оскільки діють обмеження на позапланові перевірки. Після завершення воєнного стану його знову можна буде застосовувати;
самостійно подати позов до місцевого суду, щоб визнати факт мобінгу та захистити свої права. Це може бути, наприклад, скасування незаконного звільнення, поновлення на посаді, стягнення зарплати за час прогулу чи компенсація моральної шкоди. Зміст позову залежить від того, як саме проявлявся мобінг і які наслідки він мав;
розірвати трудовий договір укладений на невизначений строк з власної ініціативи.

Чи можна розірвати трудовий договір через мобінг?

Так, мобінг є підставою для розірвання трудового договору як з ініціативи працівника, так і з ініціативи роботодавця. У обох випадках мобінг має бути встановлено судовим рішенням.

Працівник може звільнитися за власним бажанням, якщо став жертвою мобінгу або роботодавець не зупинив цькування. Це має бути підтверджено рішенням суду (ч. 3 ст. 38 КЗпП). У такому випадку працівнику виплачують вихідну допомогу — не менше ніж три середні зарплати (ст. 44 КЗпП).

Роботодавець також має право звільнити працівника/керівника за мобінг або бездіяльність щодо його припинення, якщо це підтверджено судом (п. 12 ч. 1 ст. 40 КЗпП, п. 1–2 ч. 1 ст. 41 КЗпП).

Чи можна через мобінг вимагати компенсацію від компанії?

Так. Якщо факт мобінгу підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, працівник може вимагати відшкодування:

витрат на лікування, якщо мобінг спричинив ушкодження здоров’я працівника (ч. 2 ст.173 КЗпП); та/або
моральної шкоди, якщо мобінг призвів до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагає від працівника додаткових зусиль для організації свого життя (ч. 1 ст. 237-1 КЗпП).

Чи захищає закон тих, хто повідомляє про мобінг (викривачів)?

Так. Дискримінація у сфері праці заборонена, зокрема через звернення до суду або підтримку інших у захисті їхніх прав (ч. 1, 4 ст. 2-1 КЗпП).

Якщо працівник вважає, що зазнав дискримінації, він має право подати скаргу до органів державної влади, місцевого самоврядування та їх посадових осіб, Уповноваженого ВРУ з прав людини та/або до суду.

Таким чином, якщо роботодавець вчиняє дискримінаційні дії на роботі через те, що працівник був викривачем мобінгу, такий працівник може поскаржитись до вищезазначених органів.

Такі працівники мають право на відшкодування матеріальної та моральної шкоди (ч. 1 ст. 15 Закону «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні»).

Чи можливо працівнику захистити себе від мобінгу і не втратити роботу?

Роботодавець не має права звільняти працівника без законних підстав. Якщо звільнення все-таки відбулося, ст. 235 КЗпПУ дозволяє працівнику вимагати поновлення на роботі й стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Особа, яка звільнила працівника з особистих мотивів, може бути притягнута до кримінальної відповідальності за ст. 172 ККУ. Покарання – штраф від 34 000 до 51 000 грн, або заборона обіймати певні посади до 3 років, або виправні роботи чи пробаційний нагляд до 2 років. У разі обтяжуючих обставин покарання може бути суворішим.

Яку відповідальність несуть цькувачі та роботодавець у разі доведення фактів мобінгу?

Дисциплінарна відповідальність

Орган, якому надано право прийняття на роботу працівника, який вчинив мобінг, може застосувати до нього дисциплінарне стягнення, а саме догану, звільнення або інше дисциплінарне стягнення (коли це передбачено законодавством, статутом або положенням про дисципліну для окремих категорій працівників) (ст. 147 КЗпП).

Адміністративна відповідальність

Вчинення мобінгу працівника тягне за собою:

штраф на громадян від 50 до 100 НМДГ (850-1700 грн) або громадські роботи на строк від 20 до 30 годин;
штраф на фізичних осіб-підприємців, які використовують найману працю, посадових осіб – від 100 до 200 НМДГ (1700-3400 грн) або громадські роботи на строк від 30 до 40 годин.

У разі вчинення мобінгу групою осіб або особою, яку протягом року було піддано адміністративному стягненню за таке ж порушення, відповідальність може бути вищою (ст. 173-5 КУпАП).

Цивільна відповідальність

Особа, яка вчинила мобінг, зобов’язана відшкодувати працівнику витрати на лікування у разі завдання шкоди його здоров’ю та/або моральну шкоду, про що ми згадували вище.

Читайте ще: Як зміниться робота на «дистанційці»? Нові можливості відряджень та гнучкий графік для батьків школярів