Career Lattice: що треба знати про нову модель кар’єрного зростання?

Традиційно кар’єрний ріст описують як драбину, що являє собою низку висхідних просувань, а назви посад є маркерами зростання та успіху. Однак модель сходів більше не відповідає реаліям сучасних робочих місць, де організаційні ієрархії регулярно змінюються, технології та цифрова трансформація змінюють галузі, а працівники шукають більше можливостей для розвитку.

Натомість Career Lattice – це більш динамічний підхід, що представляє багатовекторний кар’єрний шлях, який краще підходить для сучасних працівників.

Що таке Career Lattice?

Career Lattice – це гнучка модель, яка підтримує бічний, діагональний, висхідний та низхідний рух в рамках кар’єрного просування. На відміну від жорсткої траєкторії кар’єрних сходів, Career Lattice передбачає безліч можливостей для зростання та потенційних кар’єрних шляхів.

Працівники можуть вільно слідувати своїм інтересам та сильним сторонам, а не бути прикутими до єдиного шляху до прогресу. Замість того, щоб підійматися корпоративними щаблями, більше уваги приділяється досвіду та розширенню особистого портфоліо навичок і досвіду як ознакам зростання.

Переваги підходу Career Lattice

Посилений розвиток навичок. Людей заохочують та підтримують у набутті різноманітних навичок та досвіду, що робить їх більш універсальними та адаптивними.
Планування наступництва та управління талантами. Розвиваючи людей, щоб вони мали ширший набір навичок, організації розширюють внутрішній кадровий резерв для відкритих ролей.
Адаптивність до галузевих змін. У міру розвитку галузей компанії можуть використовувати внутрішні таланти замість того, щоб постійно наймати працівників ззовні.
Підвищення залученості та задоволеності працівників. Гнучкі кар’єрні шляхи свідчать про те, що компанія цінує цілі зростання співробітників, підвищуючи їхній моральний дух і задоволеність роботою.
Покращення показників утримання персоналу. Завдяки більш різноманітним внутрішнім можливостям кар’єрного зростання, відкритим для співробітників, плинність кадрів, швидше за все, зменшиться.
Гнучкість кар’єри для працівників. Підхід, що базується на навичках та компетенціях, враховує різні життєві етапи та особисті обставини працівників, водночас задовольняючи потреби організації в талантах.

Виклики, пов’язані з Career Lattice

Мислення. Традиційно кар’єрний успіх пов’язували безпосередньо з посадою. Людям, які засвоїли ці переконання, може бути важко змінити своє мислення.
Методи оцінки. Компанії повинні розробити ефективні, послідовні методи як для оцінки лідерів, так і для самооцінки, засновані на навичках і компетенціях.
Навчання лідерів. Лідери потребують навчання, щоб ефективно підтримувати співробітників на шляху до багатовекторної кар’єри. Це включає в себе рекомендації щодо оцінки навичок і компетенцій, надання зворотного зв’язку, узгодження наборів навичок з можливостями та створення планів розвитку.
Ресурси для побудови кар’єри. Створення інструментарію ресурсів на вимогу допоможе як керівникам, так і працівникам. Це можуть бути як прості речі, такі як дорожня карта кар’єри у форматі PDF, так і більш надійні ресурси, такі як інвестиції в інтерактивну технологію кар’єрної карти.
Наочність. Люди отримують користь від ознайомлення з прикладами різноманітних кар’єрних шляхів. Лідери можуть розміщувати історії на порталі для працівників. Водночас люди повинні мати можливість легко переглядати відкриті вакансії з чіткими, заснованими на навичках, описами посадових обов’язків.

Як перейти до Career Lattice?

Крок перший. Створіть карти навичок і компетенцій для ролей і співробітників

Навички та компетенції дещо відрізняються. Навички – це особливі здібності (часто тактичні або технічні), необхідні для успішного виконання завдання. Компетенції – це поєднання знань, навичок і рис (іноді їх називають «м’якими навичками»), необхідних для виконання певної ролі.

У Career Lattice важливо розуміти, які навички та компетенції можна переносити з однієї роботи на іншу. Як цього можна досягти:

Створіть карти для кожної ролі, щоб визначити навички, знання та вміння, необхідні для її компетентного виконання.
Створіть карту для аналізу навичок і компетенцій кожного працівника, щоб зрозуміти його здібності.

В рамках цього процесу важливо розрізняти працівників із загальними та спеціалізованими навичками. І ті, й інші є цінними з різних причин. Це дуже важливий внесок у роздуми про потенційні наступні кроки.

Крок другий. Сприяйте внутрішній мобільності, навчаючи лідерів оцінювати навички та компетенції

Внутрішня мобільність може включати в себе все – від просування по службі, горизонтальних переміщень, ротацій, повернення на нижчу посаду до переміщення відділів/команд/функцій/локацій.

Щоб забезпечити справжню мобільність, керівники повинні знати, як правильно оцінювати своїх співробітників. Щоб допомогти їм досягти цього:

Визначте компетенції та навички. Наявність чітких, спільних визначень для кожної з них закладає основу.
Навчіть лідерів об’єктивно визначати здібності людей, використовуючи поєднання спостереження, навідних запитань, оцінки ефективності/результатів та збору зворотного зв’язку.
Включіть оцінку навичок і компетенцій в атестацію і пов’яжіть її з метою діяльності.
Сприяйте розвитку мислення – вірі в те, що люди можуть продовжувати розвивати свої здібності, що невдачі є частиною навчання і що зусилля – це шлях до майстерності.
Складайте посадові інструкції, які описують як навички, так і компетенції, виділяючи навички, що можуть бути передані.

Крок третій. Надайте можливості для навчання та створіть ресурси для розвитку кар’єри

Розробляючи стратегію навчання, передбачте різноманітні гнучкі пропозиції та методи, щоб люди могли створювати індивідуальні навчальні траєкторії для підтримки свого кар’єрного зростання. Це включає в себе:

Тренінги для розвитку ключових навичок і компетенцій, необхідних в організації.
Коучинг для підтримки людей у досягненні їхніх цілей.
Програми наставництва, що забезпечують пряму передачу знань від досвідчених лідерів менш досвідченим людям.
Стажування на робочому місці, щоб отримати досвід виконання конкретних ролей з перших вуст, із зануренням у роботу.
Ресурси на вимогу, такі як електронне навчання, статті та подкасти.
Місця, де люди можуть дізнатися про бізнес від лідерів.

Водночас дайте працівникам можливість проактивно планувати кар’єру за допомогою ресурсів, які вони можуть використовувати, в тому числі і з лідерами:

Карти кар’єри для створення персоналізованої дорожньої карти, що фіксує кар’єрні цілі, навички та компетенції (наявні та необхідні), потенційні можливості навчання, мережі, наставників та ключові наступні кроки.
Індивідуальні плани розвитку для визначення можливостей зростання та визначення навичок і компетенцій, над якими працівник працюватиме, способів навчання/освіти, а також термінів і етапів завершення.
Шаблони розмов про кар’єру/розвиток для керівників та працівників, які можна використовувати як посібники для постійного обговорення кар’єрного зростання та розвитку.
Серію виступів для лідерів, які поділяться своїми кар’єрними шляхами, щоб надихнути інших, допомогти їм побачити, що можливо, і як люди можуть прокласти свій власний курс.
Інструменти зворотного зв’язку та оцінювання, як-от посібники зі зворотного зв’язку зі стейкхолдерами, самооцінки, узгоджені з організаційними компетенціями, або інструменти для запиту зворотного зв’язку протягом року від колег, міжфункціональних партнерів, прямих підлеглих та лідерів.

Крок четвертий. Інформування про можливості

Хоча такі практики, як оцінювання талантів і планування наступництва, можуть допомогти виявити талановитих співробітників, Career Lattice частково залежить від здатності людей проактивно вивчати можливості та готуватися до них, коли вони з’являються.

Прозорі оголошення про вакансії через внутрішній портал або інтранет. Переконайтеся, що посадові інструкції включають і підкреслюють бажані навички та компетенції, які можуть бути передані.
Регулярні внутрішні інформаційні бюлетені з повідомленнями про вакансії.
Дозвольте HR-менеджерам розповідати про вакансії під час загальних зборів або інших зустрічей, які організовує компанія. Зосередьтеся на ролях, які добре підходять для людей з передаваними навичками та компетенціями.
Організовуйте обіди та навчання або внутрішні ярмарки вакансій, де люди можуть поспілкуватися з HR-менеджерами про поточні відкриті вакансії.
Створіть майданчик для пошуку талантів, де керівники можуть розміщувати запити на додаткову підтримку в проєктах, щоб працівники могли головувати за завдання, які потребують більшої уваги.

Поради для працівників, які застосовують Career Lattice

Зосередьтеся на типі ролі, а не на конкретній посаді. Зациклюючись на назві посади, ви можете звузити свій вибір і втратити можливість дослідити ролі, які допоможуть вам розвивати свої навички та кар’єрно зростати.
Визначте свої передавані навички. Ви можете застосовувати transferable skills (вирішення проблем, критичне мислення, вміння адаптувати свою комунікацію до різних аудиторій) у різних ролях.
«Обростайте» зв’язками. Налагоджуйте зв’язки з новими людьми як у вашій організації, так і за її межами. Якщо хтось володіє навичками, яких ви хочете навчитися, або побудував кар’єру, якою ви захоплюєтеся, поцікавтеся, чи може ваш керівник, колега або друг посприяти знайомству.
Поділіться своїми прагненнями. Зустріньтеся зі своїм керівником, HR-ом, колегами, наставниками та спонсорами, щоб відверто і чесно поговорити про те, над чим ви хочете працювати, навички, які ви розвиваєте, і бажані наступні кроки.

Career Lattice – краща модель для сучасних організацій. Перехід до Career Lattice – це культурна зміна, що вимагає як зміни мислення, так і постійних інвестицій у ресурси розвитку для співробітників на всіх рівнях.

Читайте ще: 5 популярних таск-менеджерів: огляд інструментів для організації роботи