Компетенції – це довго, незрозуміло, громіздко. Розробка потребує значних зусиль. Супротив працівників. «Нам і без компетенцій зрозуміло, хто є ким», «Я інтуїтивно розумію, що це «наш» працівник». Переважно з таким ставленням зіштовхуються HR-менеджери, коли починають розмову в компанії щодо впровадження компетенцій.


А далі виникають ситуації: суб’єктивні оцінки, загальні фрази без пояснення, аргументів, фактів. Пояснити свою оцінку ані керівник, ані підлеглий не в змозі. В результаті маємо конфліктну ситуацію, яку вирішити буде ох як нелегко.


Врешті-решт, стомившись від непорозумінь, компанія приймає рішення описати характеристики, поведінкові фактори, за якими будуть оцінюватися працівники. Насправді нема потреби з нуля створювати новий підхід в розробці моделі компетенцій. Є багато напрацювань, серед яких: словник компетенцій Лайл М. та Сайн М. Спенсерів, модель Ланкастера, модель компетенцій керівника Шродера, список Дж. Равена.


Розглянемо більш детально бібліотеку компетенцій Ломінгера. Цю модель розробили Роберт Айхингер та Майкл Ломбардо для американської компанії Lominger. В моделі містяться 67 компетенцій, які об’єднані в 6 кластерів:


    

  • Стратегічні навички
    • 

  • Функціональні навички
    • 

  • Сміливість
    • 

  • Енергійність і наполегливість
    • 

  • Навички правильного позиціювання себе в компанії
    • 

  • Міжособистісні навички
    • 



В кожному кластері є групи (загалом всі компетенції розподілені в 21 групу)


Наприклад, останній кластер «Міжособистісні навички» містить такі групи:


    

  • Навички побудови відносин
    • 

  • Турбота про оточуючих
    • 

  • Вміння підтримувати відносини з різними людьми
    • 

  • Вміння надихати інших працівників
    • 

  • Вміння бути відкритим та сприйнятливим
    • 

  • Вміння проявляти гнучкість
    • 

  • Вміння збалансовувати роботу та особисте життя
    • 



 А кожна група містить конкретні компетенції. Наприклад, до групи «Вміння підтримувати відносини з різними людьми» входять такі компетенції:


    

  • Відношення з керівництвом
    • 

  • Орієнтація на клієнта (зовнішнього та внутрішнього)
    • 

  • Справедливість стосовно підлеглих
    • 

  • Відношення з колегами
    • 

  • Розуміння інших людей
    • 

  • Управління людьми з різними діловими якостями
    • 



Читайте ще:
                            Хто такі T-shape, L-shape, M-shape спеціалісти та як їх розвивати й утримувати?
            


Для кожної компетенції створена картка (тому цей інструмент ще називають картки Ломінгера). Цікаво, що поведінкові індикатори компетенції в картці розписується не по балах, а по рівнях: некваліфікований працівник, кваліфікований працівник, гіперкваліфікований працівник. Для прикладу розглянемо компетенцію «Визначення пріоритетів».


Некваліфікований працівник:


    

  • Не бачить різниці в тому, що є основним для виконання завдання, а що просто непогано б зробити
    • 

  • Погано визначає основні моменти як у своїй роботі, так і в роботі інших
    • 

  • Може думати, що все однаково важливо, може надмірно завантажувати інших різноплановою роботою
    • 

  • Може вважати активність основним критерієм і робити все потроху і швидко
    • 

  • Може погано контролювати свій час
    • 

  • Часто не в змозі сказати «ні»; хоче робити все самостійно
    • 

  • Погано уявляє собі, яким чином можна усунути перешкоди
    • 



Кваліфікований працівник:


    

  • Свій час та час інших витрачає на першочергові завдання
    • 

  • Робить акцент на основних моментах та не зважає на все другорядне
    • 

  • Швидко орієнтується в тому, що допомагає і що заважає досягненню мети
    • 

  • Долає перешкоди
    • 

  • Визначає мету (пріоритети)
    • 



Гіперкваліфікований працівник:


    

  • Може дозволити дрібницям перерости в проблему
    • 

  • Може не брати до уваги пріоритети інших
    • 

  • Може плутати просте зі спрощеним
    • 

  • Може діяти занадто авторитарно в групі при вирішенні пріоритетних завдань
    • 



Цікаве спостереження, коли переваги використовуються надмірно, вони перетворюються в недоліки, і ми отримуємо  гіперкваліфікованого працівника.


Бібліотека компетенцій Ломінгера цікава ще тим, що в ній представлені 19 характеристик, які заважають кар’єрі та сповільнюють її розвиток. Серед них:


    

  • Не здатний адаптуватися до змін
    • 

  • Поганий адміністратор
    • 

  • Надмірне марнославство
    • 

  • Пихатість
    • 

  • Підрив довіри
    • 

  • Нездатність до навчання та сприйняттю нового
    • 

  • Відсутність самоконтролю
    • 

  • Образливість
    • 

  • Відсутність виховання і поняття про цінності
    • 

  • Нездатність створити команду
    • 

  • Невміння підбирати персонал
    • 

  • Нечутливість до інших
    • 

  • Відсутність ключових вмінь та навичок
    • 

  • Відсутність стратегічного мислення
    • 

  • Залежність від наставника
    • 

  • Залежність від однієї єдиної навички
    • 

  • Гіперконтроль
    • 

  • Проблеми виконання роботи
    • 

  • Політичні прорахунки.
    • 



Читайте ще:
                            HR-словник англійської мови: великий перелік термінів та фраз
            


Кожна характеристика подається з двох поглядів: «Проблеми» та «Без проблем», а також описуються причини такої поведінки. Наприклад, характеристика «Проблеми з виконанням роботи».


Проблеми:


    

  • Постійно здійснює промахи, не виконує поставлені завдання
    • 

  • При різних обставинах його робота не приносить бажаних результатів
    • 



Без проблем:


    

  • Зазвичай добре справляється з роботою
    • 

  • Досягає всіх поставлених цілей
    • 

  • Вміє планувати та вибудовувати пріоритети
    • 

  • Дисциплінований, все робить вчасно 
    • 

  • Досягає мети незалежно від обставин
    • 



Деякі причини:


    

  • Працює то добре, то погано
    • 

  • Не вистачає досвіду
    • 

  • Недавно на цій роботі
    • 

  • Недостатньо сміливий, не схильний до інновацій
    • 

  • Робить в останню хвилину
    • 



Для того, щоб використовувати модель Ломінгера, насамперед потрібно визначити, які компетенції необхідні працівникам та на якому рівні. Орієнтир – стратегія, цілі та цінності компанії. Не варто обирати забагато компетенцій. 5-7 буде цілком достатньо (максимум 10). Далі створюємо лист оцінювання та вписуємо в нього вибрані компетенції з індикаторами для кожного рівня. Слід звернути увагу, щоб індикатори не дублювались в компетенціях. Далі організовуємо оцінку кожного працівника компанії його керівником та його самооцінку. На виході отримуємо зони розвитку кожного працівника.


Надія Березова, HR-консультант, сертифікований коуч, викладач курсів HRM