Спринтеры и стайеры

Часто встречаясь с работодателями, подметила одну тенденцию – большинство из них, рассказывая о преимуществах компании, упоминают быструю карьеру. По моим наблюдениям, за период от 6 месяцев до года в большинстве компаний такого рода можно сделать стремительную карьеру – пройти даже не одну ступень карьерной лестницы. А в некоторых компаниях каждая ступень карьеры занимает 3-4 месяца. Что характерно – большинство этих компаний привлекают молодых людей, часто студентов, для карьеры в компании. И когда я занялась нехитрыми подсчетами – от стажера до генерального директора у меня получилось максимум десять ступеней карьерной лестницы. По три-шесть месяцев на каждую при старте карьеры в 20 лет – и к 25 годам у нас готов генеральный директор.

Красота? Возможно.

Только мне кажется, что дьявол кроется в деталях. Когда новичок приходит на испытательный срок, считается что в среднем только к концу третьего месяца он выходит на 100% продуктивность, а более-менее разбираться в текущем функционале и взаимосвязях в компании – к 6-9 месяцу. Я помню эти данные по некризисным спокойным временам. В кризис, думаю, сроки, перечисленные выше, смело можно удвоить. Вдвое больше времени понадобится, чтобы не только разобраться в текущем функционале, но и адекватно реагировать на постоянные изменения в компании, ставшие трендом последних лет. Изменения в собственных обязанностях, постоянно возникающие новые задачи, новые коммуникации – все это требует времени для узнавания и закрепления навыка. И я не уверена, что даже молодые перспективные специалисты могут качественно отрабатывать подобные изменения на всех этапах стремительно свершающейся карьеры.

Тогда возникают два предположения. Первое – что на ступени карьеры выкладывается только базовый функционал, этакий «скелет». Получается некая эрзац-карьера, следующая девизу «не до жиру, быть бы живу». На практике это означает недоотработанность тех тонкостей, которые отличают мастера и профи от ремесленника, имеющего общее понятие и базовые навыки. И тогда либо компании не нужны истинные искусные мастера своего дела из-за общих бизнес-процессов, описанных «широкими мазками», либо они просто не могут позволить себе таких профи – их некому обучать и они не пригодятся, если придут извне.

Второе предположение – недостаток знаний и навыков подобен недостатку цемента между кирпичами на стройке. Можно положить раствора достаточно, а можно сэкономить и поместить между кирпичами «плюху» поменьше – только чтоб держалось. И внешне будет полный порядок и красота. А вот когда начнутся шторма и ураганы, когда здание затрещит по всем швам – тогда выяснится, что сэкономленный раствор погубил все здание. Сейчас ситуация требует проверки на прочность каждый день. И каждый день эти проверки новые. И не узнать, которая из них станет критичной для этого размера раствора.

Мне могут возразить, ссылаясь на кризис – нет времени и возможностей, нужно торопиться, рынок не ждет. Рынок ждет. Ждет истинных профессионалов, делающих свое дело умело и со вкусом. Мне часто бывает жалко наших официантов, вне зависимости от заведения. Сервис, предлагаемый ими, часто настолько стандартизирован и зашорен или наоборот, развязен, что сложно чувствовать себя комфортно. Я не говорю о банальных проблемах вроде незнания нюансов меню и этикета, я говорю об отношении к профессии и атмосфере в заведении. Молодые люди или барышни, которые не чувствуют себя гостеприимными хозяевами в отличие, скажем, от европейских официантов. Просто носят посуду или консультируют по меню. Но разница в том, что в Европе официант 35-45 лет – это еще очень молодой человек, хоть и с большим опытом, а у нас – нонсенс! В 35-45 лет человек, пришедший 10 лет назад в общепит должен быть директором ресторана! Почему? У нас сложно найти ассистента руководителя с десятилетним опытом – зрелого опытного специалиста, умеющего виртуозно решать самые сложные задачи. Большая часть ассистентов, присылающих свои резюме, через год-два уходит из профессии – искать себя дальше. А вернуться в ассистентство, даже если нравится – вроде как офисный дауншифтинг. Почему?

Я не могу понять, почему в некоторых компаниях всех гонят вверх по карьерной лестнице. Почему не прививают вкуса к карьере неспешной, глубокой и продуманной до мелочей. Чем можно привлечь сотрудника, через год ставшего директором и еще через год заскучавшего на своей должности? Да, многие молодые люди амбициозны, настроены на карьеру, но в компаниях часто вертикальную карьеру предпочитают горизонтальной. Возможно, нет истинных мастеров и наставников, способных передать все нюансы мастерства, возможно, эти мастера боятся передать свои секреты и стать ненужными. А привлечение внешних учителей стоит денег. «Я их обучу, а они уйдут» – одна из любимых мыслей руководителя. Да, приятнее дать сотруднику новую должность, чем добавить денег. Но специалисты, ставшие старше по должности, надеются и на соответствующий финансовый рост. Не получив его, уходят из компании и ищут управленческую должность уже с соответствующей оплатой. Ищут должность, еще не понимая, что пока сами руководителями не являются, они просто жертвы авансов своего работодателя. И получаются ситуации, когда айтикомпании жалуются на недомиддлов и недосиниоров, а ресторанные руководители сокрушаются по поводу качества управленцев своих точек.

Раньше, чтоб заработать денег побольше и побыстрее, некоторые руководители среднего звена шли учиться на МВА. Считалось, что диплом МВА добавит полезных знакомств и карьерных перспектив. Только вот для специалистов, не имеющих реального управленческого опыта, обучение было значительно менее эффективным, чем у тех, кто реально «хлебнул бизнеса». И реальные управленцы внимательно смотрели на то, что и как им будут преподавать. А карьеристы искали путей попроще-подешевле. Но трехнедельного МВА я не припомню. Нет таких системных знаний, которые можно было вложить в умы даже поднаторевших руководителей побыстрее и попроще. Так не бывает.

Зачем продавцу работать на одном и том же месте десятки лет – спросите вы. А если это ЕГО место, если ему доставляет радость общение с клиентами, возможность проявить себя как эксперта и посоветовать что-то интересное и полезное? В одной из компаний мне сказали, что проработать на одной позиции больше трех лет у них – нереально. Либо двигаться вверх, либо продолжать карьеру вне компании, как мне изящно объяснили. Мне это напоминает конвейерную технологию – как гигантскую мясорубку в фильме ужасов. Медленно и необратимо она продвигает вперед и заглатывает даже тех, кто пытается сопротивляться.

Недавно после одной их экскурсий по архитектурным достопримечательностям мой знакомый сказал:

– А вы понимаете, что мы любуемся зданиями и памятниками, созданными в 18-19 веках, максимум, в начале 20 века? Мы ценим созданные неспешно и со вкусом здания и архитектурные постройки, объединяющие функциональность и изящество. И нет, наверное, ни одного здания прошлых лет, на которые нас могли бы повести на экскурсию. Сделано быстро, технологично, а смотреть не на что.

Мне эта мысль запала в душу. Наверное, после того, как я увидела, как в столице «гонят новодел» под старину – клеят пластиковую лепнину и всякие пенопластовые бордюрчики «под ампир» – то, что раньше вначале тщательно прорисовывали, а затем не менее тщательно создавали из более долговечных и натуральных материалов, иногда даже вручную – лепнина, бюстики, маски – все, что привораживает наши взгляды, все, что делали с любовью и искусно, украшая здание на века.

У нас во многих отраслях готовят персонал именно так – «гонят новодел». И не встречают нас в магазинах приветливые продавцы, в гости к которым хочется заходить снова и снова, и чувствовать, что покупать у «чужих» вроде как и неприлично. Не чувствуешь себя как у гостеприимных хозяев, кушая в ресторанах, даже с историей и биографией. Случайные люди, путники на полдороге – вот кто встречает нас в этих заведениях. Люди, не успевшие понять и полюбить свою профессию, проникнуться ею настолько, чтобы дарить ее через свое сердце нам. Дорогу осилит идущий – говорит поговорка. Почему не бегущий, не несущийся рысью? Возможно, наши предки знали что-то про работу больше нас? А как вы думаете?

Татьяна Пашкина

rabota.ua

Комментарии экспертов:

Феномен быстрого карьерного роста имеет две стороны медали: с одной – это очень круто, если компания дает шанс каждому сотруднику проявить свои силы и попробовать себя, с другой – не все сотрудники к этому готовы и не все этого хотят. Давайте остановимся на каждом из этих случаев.

Не буду писать пустые фразы, хочу разобрать конкретный пример. Когда я пришла работать в свою нынешнюю компанию, мне дали в работу 5 вакансий. Одна из них с первого взгляда была простая, но это только с первого взгляда. Мне нужно было найти студента с последних курсов, который бы имел хорошие коммуникативные навыки, умел работать в Power Point и Excel на высоком уровне, свободно знал английский язык, хорошо считал в уме, хотел развиваться в рекламной сфере, был представительного вида и очень хорошо разбирался в очень редкой науке. Как раз последнему учат только в 3-х университетах нашей страны и только на определенных факультетах. Мало еще посещать данный курс, нужно еще хорошо в нем разбираться. Рекрутер – это человек, который должен уметь найти специалиста какого угодно и где угодно. Деваться было некуда, пришлось найти 

Это была студентка 5-го курса, впереди еще 6-ой, которая подходила под все наши требования. Она пришла работать к нам стажером. В случае успешного прохождения 3-х месячной стажировки, оставалась дальше, как младший специалист. За 3 месяца этот человек показал невероятные возможности усваивания информации. Она так быстро все схватывала и применяла на практике, что руководитель начал ей доверять некоторые свои задачи. Мы понимали, что долгое время на позиции младшего специалиста этому человеку станет скучно и она, либо потеряет мотивацию, либо начнет искать новую работу. Через 8 месяцев ее повысили до специалиста и уже через 1,5 года от начала работы – до руководителя отдела из 5-ти человек.

В данном случае, это те возможности, которые открывает перед нами компания. Мы растим прекрасных специалистов, которые стают профи в нашей отрасли. По крупинкам мы передаем новые знания и отслеживаем, могут их с толком применять на практике, или лучше еще немного подождать и никуда не спешить. Компания повышает специалиста. Чтобы его не потерять, а не потому, что никем закрыть вакансию.

Бывают случаи обратные. Например, уходит руководитель одного из отделов. На рынке такой специалист стоит очень дорого, некоторые компании решают просто сэкономить и повысить до этой должности специалиста изнутри. Никто не спорит, что внутри компании могут быть такие люди. Но чаще всего это не так. Человека просто ставят перед фактом, что теперь он будет руководителем отдела, зачастую и не спрашивая его мнения. Конечно, он может быть и не против, но компания тогда должна позаботиться о его адаптации к новой должности. Это могут быть курсы повышения квалификации, тренинги, индивидуальные коучинги. Также нужно договориться с нынешним специалистом, который занимает данную должность о правильной передаче дел, телефонному консультированию на первых порах. В противном случае и вы получите снижение эффективности работы отдела, и человек на новой должности будет чувствовать себя неуверенно, и постепенно его мотивация снизится к минимуму.

Какой вариант выбирать – дело каждого, но не забывайте, что от этого зависит успех вашего бизнеса.

Алена Дураева

HR Business Partner,

компания «Max logistic»

Татьяной поднята отличная тема, мегаинтересная и поучительная. Сейчас мы проживаем в очень интересное и быстрое время, когда хочется всего сейчас и немедленно. Молодое поколение стремится к удовольствиям, движению, увлекательным проектам, статусу и, конечно же, деньгам. Неудивительно, что поколение Y выбирает новый тренд: работа должна быть интересной, хорошо оплачиваемой и при этом включать определенную степень свободы. Если же компании не могут этого гарантировать, они с легкостью её оставляют.

Причин может быть много, озвучу только те, которые, как мне кажется, лежат на поверхности:

В поисках своего места в жизни молодые люди могут часто примерять на себя разные профессии и должности, не до конца осознав свои предпочтения.
Они не готовы нести ответственность за свой выбор – можно ещё немного пожить «просто так», ещё немного «погулять», перейти из одной компании в другую без обязательств.
Молодые люди хотят более мобильной работы, хуже переносят рутину и, соответственно, более рискованно ведут себя при смене работы.
Существует, зачастую оправданное мнение, чтобы получить больший оклад, нужно идти в другую компанию. Молодежь охотно этим пользуется.
В украинских компаниях существует проблема отсутствия условий для раскрытия потенциала, это быстро чувствуется даже неопытным работникам.
Есть отдельные отрасли и ниши, которые заточены под быстрое потребление молодых ресурсов и готовы к их быстрым переходам.
Для молодых людей зачастую нет высокоуровневых занятий, у нас молодежь начинает с помощника официанта, продавца, разнорабочего и пр., как только на горизонте маячит что-то более квалифицированное, они не упускают свой шанс занять эту должность.
Уверена, есть еще причины.

Таким образом, фактором карьерного роста в Украине чаще всего выступает бурный рост рынка и не поспевающая за ней динамика пополнения достаточным количеством квалифицированных молодых кадров. Проблема эта серьезная и комплексная, думаю влиять на нее можно лишь точечно, посредством понимания проблем и их устранения в своих компаниях.

Наталья Клименко

HR Generalist at Codica

Абсолютно согласна с автором статьи! Сейчас многие, особенно молодые люди и особенно в IT сфере, «заточены» под быстрый старт и быструю карьеру. «Джуниоры» с годом опыта стараются быстрее взобраться по карьерной лестнице на ступеньку специалистов среднего уровня, перепрыгнув пару лет практического опыта. «Миддлы» не так спешат, но тоже не прочь пораньше получить статус синьора. Не в последнюю очередь это можно объяснить перенасыщенностью рынка труда новичками, только что закончившими курсы и стремящимися стать IT-звездами, зарабатывающими несколько тысяч долларов в месяц. И только специалисты топ-уровня никуда не спешат, ведь их опыт и статус дает возможность выбирать роли, проекты и компании.

Однако такие амбициозные карьерные ожидания далеко не всегда безосновательны, ведь современный мир позволяет оперативно получать информацию, без остановки учиться, накапливая новые знания и «утилизируя» уже устаревшие, и работать в любом уголке мира, получая обширное профессиональное развитие.

Александра Чумак,

Консультант департамента HI-TECH,

кадровый холдинг Анкор