Уровень вовлеченности показывает, готов ли сотрудник отдавать компании больше энергии и времени, выходить за рамки обязанностей и поддерживать организацию в трудные моменты. Ирина Ивасюк, HR-директор TEDIS Ukraine, рассказывает о 10 драйверах, которые помогают повышать вовлеченность персонала в ее компании.


1. Обратная связь


Несколько лет назад феномен обратной связи ценили только в узком кругу профессионалов. Долгое время люди не могли до конца оценить значимость этого мощнейшего фактора вовлеченности. На самом деле обратная связь помогает не только удержать сотрудника, но и показать, насколько вы его цените. Как часто руководство дает работнику обратную связь? Обычно в компаниях, где игнорируют методики HRM, начальник может поступить следующим образом: а) молча принять работу, б) сказать «Окей, неплохо», в) накричать за неправильно выполненное задание.


Стоит учитывать, что мы говорим об осознанности и целенаправленности руководства компании. Это подразумевает частые встречи с работником и предоставление обратной связи. Отсутствие обратной связи может привести к увольнению сотрудника. В компаниях с грамотным подходом к HRM существует, например, методика проведения ежегодной оценки персонала, когда перед работником ставят цели, анализируют определенные компетенции, а в конце периода проверяют достижение и качество исполнения целей, динамику развития компетенций. Так человек понимает, как он работал и для чего. Его оценивает не только начальство, но и коллеги, и подчиненные. Работник должен понимать, куда и зачем движется. Такой подход можно применять и для работы с внутренним кадровым резервом.


Читайте ще:
                            Вакансии-призраки, или Почему кандидаты не откликаются?
            


2. Баланс работы и отдыха


Сейчас на смену рынку работодателя приходит рынок соискателя. На это влияют демографические показатели: старение населения, смертность и эмиграция. На рынке труда остаются люди, которые вскоре начнут диктовать условия работодателям. Одним из главных условий для современных работников является наличие свободного времени. Во время бурного роста нашей компании сотрудники иногда жаловались на затянутый рабочий день, а комплектовщикам приходилось работать даже ночью. В течение года мы стабилизировали ситуацию и ввели такой показатель KPI,  как закрытие склада не позднее 18.00. Также раньше торговым представителям приходилось после маршрута возвращаться в региональное структурное подразделение (РСП) для отчета. Мы решили сократить время пребывания торговых представителей в РСП и перевели их на дистанционную работу с появлением в офисе раз в неделю.


3. Признание


Существует коэффициент Лосада: «на 1 упрек – 3 похвалы». Однако природа отечественного менеджмента такова, что мы часто забываем хвалить сотрудников. Хотя при малейшей ошибке многие готовы с упоением читать морали. Стоит помнить, что простое похлопывание по плечу даст больше мотивации работнику, нежели молчание или упреки. Нужно создавать целые программы, направленные на признание профессиональной ценности. В департаменте по работе с персоналом я применяю систему «Подяка щодня». В конце каждого дня сотрудники пишут о коллеге, чья работа их мотивировала или привела в восторг. Затем я делаю рассылку на весь департамент со смайликом. Так, «Подяка щодня» служит инструментом обратной связи, оценки компетенций и положительных качеств сотрудников. Менеджеры должны понимать, что признание – путь к капитализации бизнеса, который создают люди. Даже если это делать не каждый день, то коллега, которого похвалили, будет вам признателен.


4. Отношения с коллегами


Большинству людей важна принадлежность к группе или коллективу. Вспоминаем пирамиду Маслоу. Вообще признание и принадлежность – одни из важнейших мотиваторов для персонала. Поэтому улучшение взаимоотношений внутри групп, ощущение себя частью команды являются одними из важнейших задач для любого руководителя. Для этого мы постоянно обучаем наших руководителей РСП командообразованию и лидерству.


Читайте ще:
                            Где тонко, там и рвется: алгоритм управления рисками в HR
            


5. Отношения с руководством


Всем известна истина: приходят в компанию, а уходят от руководителя. Здесь речь опять о признании. Если руководитель не демонстрирует сотруднику его ценность, не признает его вклад в командный успех, тогда и работник долго не задержится в компании. Настоящий лидер вдохновляет, «дарит крылья». Команда такого лидера всегда на шаг впереди.


6. Понимание общих целей и задач команды на всех уровнях


Зачастую мы недооцениваем важность системных коммуникаций в отношении миссии, видения и стратегии бизнеса. Не секрет, что этой информацией в некоторых компаниях владеют только на уровне топ- или middle-менеджмента. А «голубым воротничкам» приходится догадываться, что на самом деле происходит. Но если в компании налажены системные коммуникации, все результаты работы, достижения и цели постоянно доносят до команды, это служит источником вдохновения и вовлеченности.


7. Желание рекомендовать компанию


Если у работника возникает желание привести в компанию знакомого или друга, это свидетельствует, что он действительно удовлетворен созданными условиями. Учитывая, что мы говорим о рынке соискателя, помощь работников в поиске нового персонала может стать подспорьем и показателем их лояльности и вовлеченности.


8. Удовлетворенность зарплатой и рабочим местом


Удовлетворенность сотрудников включает широкий спектр вопросов, от базовых потребностей (вода, просторное светлое помещение, хорошие туалеты, место для курения) до справедливого вознаграждения и системы льгот. Спросите себя, как часто вы сообщаете сотрудникам о том, что делаете для них? Я рекомендую регулярно проводить встречи с сотрудниками, не реже двух раз в году, и рассказывать, как компания старается удовлетворить их потребности, каковы принципы выстраивания системы компенсаций и льгот, опираясь на рыночные исследования и анализ/оценку вклада работника.


Читайте ще:
                            Чат-боты, соцсети, геймификация: digital-инструменты в HR
            


9. Обучение и развитие


Сегодня это ключевой тренд. Исследования крупнейших консалтинговых компаний о рынке труда говорят о том, что в ближайшие пять лет тренд обучения и развития будет приоритетным. В каком бы кризисе компания ни находилась, какие бы сложности ни испытывала, сегодня работодатель должен понимать, что сокращать бюджеты на обучение для бизнеса подобно смерти. Это должен быть непрерывный процесс, который поможет обеспечить конкурентоспособность и преемственность.


10. Счастье


Исследования показывают: счастливый работник на 12 % продуктивнее. Создать атмосферу счастья в коллективе – задача лидера. Человек проводит большую часть жизни на работе, и должен приходить туда не просто с желанием, а вечером уходить с чувством удовлетворенности, но и как можно чаще испытывать состояние счастья. Для этого руководителю важно понимать мотивацию людей, понимать уровень их зрелости, находить драйверы счастья. Тогда любая задача окажется команде по плечу.