Навчання та розвиток лідерства в організаціях

Авторка статті – Каріне Папікян, HR-консультантка, подкастер, SHRM-SCP

Розвиток лідерства в організаціях є ключовим елементом для забезпечення довгострокового успіху та стійкості бізнесу. У сучасному світі, особливо в Україні, де зміни відбуваються на постійній основі, а конкуренція за таланти і не тільки стає дедалі жорсткішою, компанії потребують ефективних лідерів, здатних керувати командами та приймати стратегічні рішення.

Розвиток лідерських навичок сприяє не лише покращенню індивідуальної продуктивності, але й підвищенню загальної ефективності організації. Інвестування в навчання лідерства допомагає створювати культуру інновацій та адаптивності, що є важливим для успішної навігації в мінливих умовах ринку.

Процес розвитку лідерства включає різноманітні методи та підходи, такі як тренінги, коучинг, менторинг та програми з розвитку талантів. Сучасні організації часто застосовують комплексний підхід, поєднуючи ці методи для досягнення максимальних результатів.

Розвиток лідерських навичок не є одноразовим заходом, а постійним процесом, який вимагає систематичного підходу та підтримки з боку керівництва.

Ефективні програми з розвитку лідерства орієнтовані на виявлення потенціалу співробітників, їх мотивацію та сприяння професійному зростанню, що в кінцевому результаті приносить користь всій організації.

У травні 2024 року ми провели дослідження, основною метою якого було сформувати розуміння сучасного підходу до розвитку лідерства в українському бізнесі. А саме – розібратися, які компетенції вважаються найважливішими для розвитку лідерів, хто є основним драйвером навчальних програм, як оцінюються результати навчання та чи є відмінності залежно від геолокації оперування або сфери бізнесу.

Дослідження також мало на меті виявити ефективні методи та практики, що використовуються для розвитку лідерських навичок, та визначити основні виклики, з якими стикаються компанії під час впровадження таких програм.

Дослідження включало тільки кількісне опитування і тривало протягом 1 місяця. Долучилось 55 респондентів, це представники понад 20 бізнесів із різних бізнесів: ІТ, рітейл, фінансові послуги, медицина, маркетинг і реклама, АПК, консалтинг тощо. Це дозволило отримати більш-менш різноманітні підходи та оцінку наявних програм розвитку лідерства.

Якщо детально розглянути вибірку, то:

67% компаній оперують в Україні та за кордоном, і це в більшості ІТ-компанії, та 33% – виключно на території України.
36,4% – компанії з чисельністю персоналу 100-500 співробітників, 23,6% – 2 000 співробітників і більше, 20% – 500-1000 та інші групи в меншій кількості.
В дослідженні активну участь взяли HR-професіонали (66,7%) різного рівня: як спеціалісти, так і керівники функцій/департаментів, а також L&D-професіонали (25,5%). Бачення СЕО або власників компаній, на жаль, не вдалося проаналізувати, оскільки вибірка вкрай мала.
Додатково також була проаналізована чисельність співробітників у відділах навчання та розвитку персоналу (L&D). У респондентній групі більша частина не мають окремо виділених L&D-фахівців, у 31% їх менше 3-х, і у 24% L&D-відділ нараховує понад 5 осіб. В компаніях з чисельністю персоналу до 500 працівників – до 3-х співробітників, водночас в компаніях від 500 до 2000 співробітників – понад 5. Це в цілому відповідає ринковим практикам та, звичайно, залежить від стратегії інвестування у розвиток талантів у компаніях.

Розпочнемо із найбільш цікавого питання «Хто є головним драйвером навчання та розвитку лідерства у вас в компанії». Результати маємо наступні:

Тільки 18% всіх респондентів зазначили СЕО як ключового драйвера, 29% – СЕО та HR/L&D в партнерстві.
В ІТ-бізнесі частіше згадують HR/L&D як головного драйвера (50%), а СЕО віддали тільки 4%, водночас серед non-ІТ-бізнес СЕО є головним драйвером у 29% компаній.

Дослідження показало, що всього у 35% компаній-респондентів є комплексна програма навчання та розвитку лідерства, в основному це ІТ-бізнес, який оперує на території України та за кордоном і має в стратегічному плані цілі щодо розвитку лідерського потенціалу.

Всі компанії-респонденти досить низько оцінюють рівень інвестицій у розвиток лідерства, в середньому на 5 із 10, а компанії, що оперують тільки в України – на 3,8.

В середньому, у половини учасників дослідження є процес оцінки персоналу, внутрішня модель компетенцій та практика співпраці із зовнішніми менторами та коучами.

Лише у 28% респондентів є більш-менш чітке розуміння суми в річному бюджеті на програму навчання; 72% виділяють бюджет під запит протягом року, не плануючи його заздалегідь; 9% опитаних інвестують до $50 000; 7% до $10 000 на рік у навчання лідерства.

Щодо тривалості програми навчання, то:

у 47% немає чіткого плану;
у 21% є річна програма;
тримісячна та шестимісячна програми набрали по 16%;
32% компаній адаптують програму до потреб різних поколінь.

Формати навчання компанії обирають різноманітні, відповідно до їхнього темпу та культури, але є деякі патерни за результатами дослідження:

Онлайн та офлайн-програми, які проводять внутрішні тренери, найчастіше використовують бізнеси, не пов’язані з ІТ, і які оперують тільки на території України.
Зовнішніх тренерів частіше запрошують ІТ-компанії міжнародного формату.
Аналіз ефективності програм навчання за бізнес-показниками більш притаманний ІТ-бізнесу, водночас як non-ІТ орієнтуються на відсоток підвищення в компанії після навчання, тобто кількість людей, які отримали посаду менеджера або підвищення, до загальної кількості учасників навчання.

Дослідження виявило ключові критерії, які є вирішальними для відбору кандидатів до програми навчання серед співробітників. Респондентам надавалися 15 варіантів на вибір. Найважливіші з них:

План розвитку компанії та вплив конкретної людини на його результати.
Бажання людини розвивати лідерські навички.
Досвід роботи в менеджерській ролі.

3 ключові компетенції, на базі яких будується процес навчання та які є характерними для всіх респондентів, незалежно від сфери чи локації:

Управління змінами.
Ефективне спілкування та вплив на інших.
Управління командами та робочими групами.

Щодо складнощів, з якими стикаються компанії при впровадженні програм навчання лідерства, виділились наступні:

Немає активності щодо участі від співробітників.
Відсутній потрібний бюджет.
Немає підтримки від керівників.

Віримо, що це дослідження допоможе сформувати розуміння сучасного підходу до розвитку лідерства в організаціях та сприятиме розвитку ефективних лідерських програм у майбутньому. Отримані дані підкреслюють важливість системного підходу до навчання та розвитку лідерів, адаптації програм до специфіки бізнесу та забезпечення активної підтримки з боку керівництва.

Забезпечення довгострокового успіху та конкурентоспроможності організацій залежить від здатності керівників до постійного розвитку та вдосконалення. Інвестування в навчання та розвиток лідерства є інвестицією у майбутнє компанії, що дозволяє їй адаптуватися до змін, впроваджувати інновації та досягати високих результатів.

Сподіваємося, що результати нашого дослідження стануть корисними для організацій, які прагнуть вдосконалити свої програми розвитку лідерства і досягти нових висот у своєму розвитку.

*Обмеження

Дослідження проводилося в обмеженій кількості організацій протягом 1 місяця, що може не відображати повноцінної картинки, довгострокові тенденції та ефекти. Крім того, вплив зовнішніх факторів, таких як економічні умови та зміни в управлінні, може впливати на результати. Це дослідження виключно кількісне, додаткові інтерв’ю не проводились.

Читайте ще: Стартапи проти компаній-гігантів: хто привертає увагу IT-кандидатів?

Навчання та розвиток лідерства в організаціях – результати дослідження