Магія даних: 3 причини впровадити аналітику в HR

За даними ASUG, American SAP User Group, HR-спеціаліст у середньому 5-10% робочого часу витрачає на стратегії та аналітику, 20-30% – на пошук і адаптацію талантів, 60-80% – на адміністрування та операційні завдання. Замість того щоб розвивати людський капітал і попереджати ризики, пов’язані з нестачею кадрів чи навичок, HR-службі доводиться займатися документацією: оформлювати людей на роботу, заповнювати трудові книжки, переводити на іншу посаду, писати щомісячні звіти. Чому так відбувається і як забезпечити ефективне кадрове планування? Спробуємо розібратися.

Протягом останніх 10 років топ-менеджери світових компаній все частіше дивляться у бік IT-інструменту, який з’явився на хвилі розвитку інноваційних технологій – HR-аналітики. Модуль збирання та аналізу даних дає точну інформацію про наймання персоналу, плинність кадрів і продуктивність роботи кожного працівника. Це допомагає передбачати можливі ризики у майбутньому, пов’язані із людським капіталом, та ухвалювати зважені бізнес-рішення.

Як це працює? Усе починається зі збору даних з доступних джерел та їх об’єднання у великі дані. Після цього, згідно з наявними бізнес-цілями компанії, починається аналіз даних за різними методами, серед яких:

Кластерний аналіз, який по суті є класифікацією великого масиву даних згідно з певними показниками. В HR він може спрацювати для різних цілей: ми можемо ділити персонал на групи, відповідно до певного критерію (за рівнем мотивації, наприклад) або шукати ситуації, в яких виникає шлюб між колегами.
Аналіз ризиків, основним завданням якого є визначення ризиків, виведення формули їх оцінки та аналіз ризикових ситуацій. Таким чином, він допоможе ефективніше виходити з потенційно кризових ситуацій, таких як розкриття персональних даних або гучне звільнення.
Предиктивний аналіз працює на прогнозування поведінки об’єктів та людей і допомагає приймати оптимальні рішення. Прогнозування може виконуватись різними методами, та здебільшого вимагає аналізу великих даних. Проте при вірному застосуванні штучний інтелект, що виконує аналіз великих даних, може знаходити несподівані закономірності, що дозволить, наприклад, вивести показник задоволеності роботою на новий рівень.

Проте який би клас та метод аналізу ви не обрали, їхні цілі та принципи схожі. Тож розглянемо найвагоміші причини запровадити HR-аналітику в будь-якій компанії.

Читайте ще: HR-аналитика: почему ее сложно применять и с чего начать, если решился

1. Голка в копиці інформації: отримуйте переваги від великих даних

Для нас HR-аналітика має дві ключові мети. Перша – надавати інсайти (невідому раніше важливу інформацію) про працівників та робочі процеси в межах компанії задля ефективного досягнення бізнес-цілей. Друга – із велетенського об’єму даних ідентифікувати цінну інформацію, яку компанії варто зберігати на майбутнє. Крім того, аналітика прогнозує способи, за допомогою яких бізнес може отримати максимальну віддачу від інвестицій у людський капітал.

Переваги HR-аналітики зрозумілі, проте сміливців, які наважилися на революційне впровадження, ще зовсім небагато. Чому ж? Основні перешкоди на шляху цифрової трансформації HR очевидні – це вартість та складність технології. Проте найбільшими бар’єрами є все-таки недостатнє знайомство з технологією та дефіцит досвідчених HR-аналітиків, які вміють працювати з великими даними. Однак крига поступово скресає. І в Україні також з’являються успішні кейси цифрової трансформації HR.

Нині більшість HR-служб використовує просту аналітику даних про кандидатів для оптимізації воронки найму на етапі рекрутингу. А також примітивний KPI для оцінювання результативності й навчання працівників. Йдеться про усереднені цифри і статичні, не пов’язані між собою показники, розкидані по екселівським файлам. Щоб зробити наступний крок і поглянути на HR-дані комплексно на одному екрані комп’ютера чи смартфона, потрібно зрозуміти, як саме влаштовано процес роботи з даними і на які запитання відповість аналітика.

Як і раніше, HR-керівники намагаються приймати рішення, спираючись на свій власний досвід та інтуїцію, що є великим ризиком. Адже ціна локальної помилки в масштабах усієї компанії може бути надто високою. Сучасна ж HR-аналітика виключає психологічні та суб’єктивні чинники, що дозволяє ухвалювати більш зважені рішення, підкріплені не лише професійним «чуттям», але й інформацією з аналітичних систем.

Читайте ще: С цифрами на «вы»: 5 просчетов при работе с HR-аналитикой

2. Кожному своє: одержуйте персоналізовану аналітику

Компанії та галузі мають різні моделі управління робочими процесами і бізнес-завдання, тому напрями дослідження HR-даних можуть різнитися.

Наприклад, промислові підприємства у невеликих містечках не переймаються плинністю персоналу, оскільки на заводах зазвичай працює половина місцевого населення. Таким підприємствам краще вкладати сили у передбачення коефіцієнта травматизму в цехах і зниження можливих ризиків. В IT-компаніях, навпаки, актуально відстежувати плинність персоналу і захищати цінні кадри від переманювання конкурентами.

Що ще можуть показати цифри?

Коефіцієнт звільнень.
Тривалість відбору і наймання кадрів.
Дохід від кожного працівника.
Співвідношення темпів зростання фонду оплати праці та ефективності.
Аналіз ринку за ключовими посадами.
Рівень залучення персоналу і його зацікавленість у проекті.
Талановитість працівників.

Читайте ще: Аналитика против интуиции: 4 кейса о том, как работает data-driven HR

3. Вихід з колії: працюйте з неочевидною інформацією

Наступний крок після вибору траєкторії аналітики – стратегічно продумати, яка інформація про працівників може бути корисною для вашого бізнесу. Крім основних даних (ПІП, вік, освіта), можливо, є сенс збирати неочевидні дані із прохідних чи відеокамер.

Також можна відстежувати показники продажів, швидкість обслуговування клієнтів, продуктивність і таке інше. А вже потім «сирі дані» перетворювати на бізнес-метрики, які допоможуть моделювати поведінку персоналу в майбутньому і прогнозувати сценарії розвитку того чи іншого рішення.

Якщо ви працюєте в HR, то після впровадження системи збирання та аналізу даних про персонал ваша робота не залишиться у минулому в повному обсязі. А звичний підхід до вирішення рутинних завдань, звичайно, стане інакшим. HR-аналітика змінює правила гри в керуванні кадрами та наочно демонструє, які кроки потрібно зробити для створення продуктивної та злагодженої команди, де переважна більшість співробітників прагне зробити свою роботу якнайкраще.

Вікторія Кріхно, менеджер по розвитку бізнесу, SAP Україна