Тетяна Волошина,

HRBP в Techiia holding, кар’єрний консультант


T-shape


Концепція компетенцій T-shape була запропонована Девідом Гестом ще в 1991 році. Він визначав T-shape спеціалістів як людей, які поєднують глибокі експертні знання у своїй сфері з широкими знаннями в суміжних галузях. Однак поширення концепція набула завдяки Тіму Брауну – СЕО компанії IDEO.


Тому концепція і називається T-shape. Вертикальна лінія символізує експертність в основній галузі, а горизонтальна – всебічність знань.


Бути T-shape спеціалістом означає поєднувати авторитет у своїй галузі з розумінням, як працюють інші галузі знань. Такі спеціалісти можуть успішно координувати та контролювати проєкти, тому що мають загальне розуміння того, як працюють їхні колеги.


L-shape


Одним із різновидів T-shape є L-shape спеціалісти.


Це експерти, які мають експертизу в одному напрямку, і водночас нарощують експертизу в іншому (причому нарощення експертизи в іншому відбувається в цей момент, у динаміці).


Гарним прикладом є експерт, що змінює професію. Інженер, що опановує копірайтинг, або продавець, що вивчає дизайн.


Коли експертиза в новому напрямку буде напрацьована – спеціаліст може продовжувати розвивати кар’єру вже в парадигмі T-shape.


M-shape


Однак є ще одна цікава концепція – M-shape. Такі спеціалісти мають декілька глибоко розвинених спеціалізацій, які зазвичай близькі чи суміжні.


M-shape спеціалісти – це зазвичай T-shape, які вирішили поглиблювати знання в ще одній із цікавих їм сфер.


Наприклад, спеціаліст, який опанував SEO та PPC. Або менеджер проєктів, який паралельно – тренер, що грає. Серед моїх знайомих є також дизайнер, що робить чудові вироби з полімерної глини (і дарує їх друзям і колегам), та HR, що навчає писати книжки.


M-shape спеціалістами можуть також стати світчери (спеціалісти, що змінили професію), які знайшли поєднання обох професій у своїй новій діяльності. Наприклад, економіст, який цікавиться психологією та досліджує поведінкову економіку. Або викладач англійської, який працював в HR, а наразі готує людей до співбесід англійською.


Читайте ще:
                            Як HR-менеджеру спланувати рік: 6 ключових сфер
            


Мультифункціонали на ринку праці


Добре, ми знаємо декілька компетентнісних концепцій. Що далі?


Ринок щодня змінюється та кидає нові виклики. І виграють ті, хто вміє швидко адаптуватися та навчатися, та використовувати широкі знання на користь своєму роботодавцю.


Наразі компанії хочуть швидких та елегантних рішень, які можуть забезпечити різнобічно розвинені спеціалісти.


І тут часто ми зіштовхуємося з дуальністю. З одного боку, бізнес очікує максимально потенційних та всебічно розвинених кандидатів. З іншого боку, він не завжди готовий їх розгледіти.


Роботодавців насторожують резюме світчерів та кандидатів, що мають декілька професій. Виникає питання: «То в чому ця людина є експертною?». Традиційно постають сумніви – чи дійсно розбирається, чи знає, чого хоче, чи має потрібну глибину знань?


Однак вимоги змінюються і прийшов час звертати увагу не тільки на останній досвід, а й на потенціал кандидата загалом. Творчі та всебічно розвинені кандидати вже не зупиняються на одній професії та напрямку, а хочуть опановувати нові. І саме з такого досвіду народжуються мультифункціонали – люди, які знаходять нестандартні рішення на межі знань та привносять незвичайний та новаторський погляд.


Читайте ще:
                            Хорошо поработали: 3 простых техники для подведения итогов в команде
            


Як утримувати та розвивати таких працівників?


Насправді утримувати таких спеціалістів у компанії нескладно. Потрібно прислухатись до їхніх ідей, давати можливість брати новий функціонал та переходити на інші посади всередині компанії. Це дасть можливість їм максимально розкриватися, а компанії – використовувати їх потенціал на повну силу.


Серед моїх знайомих є спеціалісти, які тривалий час працюють в одній компанії та переходять в ті департаменти, де є потреба закрити позицію саме таким мультифункціоналом. Керівництво знає, що спеціаліст швидко розбереться й очолить новий напрямок, а сам спеціаліст бачить у цьому розвиток. Профіт!


Розвивати таких спеціалістів теж не складно. Запрошуйте їх до участі в різних проєктах, питайте про ідеї щодо покращення роботи.


Мультифункціонали зазвичай активні та зацікавлені люди. А ще – вони можуть знаходити незвичайні рішення ситуацій.


До речі, залучення співробітників до реалізації HR-проєктів – один із нових трендів. У активних людей часто є певна «незашореність» та свіжі ідеї. Даючи їм змогу ділитися та брати безпосередню участь у проєктах, ви не тільки отримаєте допомогу, а і виростите власного амбасадора HR-департаменту.


Отже, бути експертом тільки в чомусь одному вже не на часі. Потрібно заглиблюватись як мінімум в нові інструменти своєї професії, як максимум – опановувати нові. 10 років назад мені казали, що неможливо бути експертом в декількох професіях. Зараз це нова норма. Скоро бізнес вже не буде лякати різноплановий досвід у резюме. І тоді в бізнес буде приходити все більше мульфункціоналів, і вони припинять боятися експериментувати.