Як зміниться HR у 2026 році? 11 прогнозів від AIHR

Галузь HR перебуває на новому перехресті, де знайомі шляхи розходяться і відкриваються неочікувані можливості. Темпи змін стрімкі, а заклик до лідерства, заснованому на стійкості, чіткості та результативності, ще ніколи не був таким сильним. Сьогодні він визначає те, як організації адаптуються, ухвалюють рішення та розвиваються.

HR вступає в один із найважливіших періодів свого розвитку. Штучний інтелект уже змінює те, як організації ухвалюють рішення, проєктують роботу та створюють цінність. Водночас зростає невизначеність, поглиблюється дефіцит навичок, а тиск на швидкість та адаптивність посилюється.

У 2026 році найефективнішими HR-фахівцями стануть ті, хто виступатиме архітекторами адаптивності, довіри та інновацій. В нашому матеріалі – ключові тези з дослідження 11 HR Trends for 2026: Shaping What’s Next від AIHR. Продовжуйте читати, щоб дізнатися 11 тенденцій, які формуватимуть майбутнє HR-галузі вже у 2026 році.

1. Коаліція лідерів зі штучного інтелекту – і HR за столом переговорів

Штучний інтелект вийшов за межі ІТ-відділу і перемістився в раду директорів. Керівники розуміють: ШІ – це не просто питання інтеграції систем, а трансформація бізнесу. Він став ключовим бізнес-пріоритетом, який переосмислює стратегію, ухвалення рішень та вимірювання цінності.

Вже 48% компаній з рейтингу FTSE 100 тепер мають директора зі ШІ (Chief AI Officer). І в середньому організації призначають двох топменеджерів для управління ШІ.

Але самі лише посади нічого не гарантують. Справжній зсув відбувається тоді, коли всі керівники працюють разом – впроваджують ШІ у бізнес-стратегію, процес ухвалення рішень і корпоративну культуру.

Вже HR не може бути пасивним спостерігачем – адже вплив ШІ глибоко людський. 92% HR-керівників уже беруть участь у впровадженні штучного інтелекту. Але лише 21% безпосередньо залучені до рішень про стратегію ШІ.

Цей розрив показує, що HR-відділам все ще бракує впливу, повноважень або можливостей, щоб претендувати на місце за столом переговорів. І чим раніше відділ кадрів це змінить, тим краще HR-фахівці зможуть контролювати те, як ШІ вплине на робочі місця, навички та довіру серед співробітників.

Що робити HR-фахівцям?

Долучайтеся до стратегічного планування: залучайте в обговорення рішень щодо ШІ дані про робочу силу, прогнози щодо навичок, етичні міркування та експертизу з побудови довіри.
Створюйте альянси з вищим керівництвом: співпрацюйте з директором з інформаційних технологій, фінансовим директором і технічним директором, щоб узгодити впровадження ШІ з готовністю персоналу, культурою та бізнес-результатами.
Перекладайте технології мовою впливу на людей: використовуйте зрозумілу мову, щоб показати, як ШІ впливає на ролі, навички та культуру.

2. Ключова роль людиноцентричного управління у впровадженні ШІ

У міру того, як штучний інтелект дедалі глибше проникає в процеси найму, навчання та управління продуктивністю, виникають нові ризики – не тільки пов’язані з самою технологією, а й з тим, як люди її використовують.

Вже 78% організацій впроваджують ШІ принаймні в одній функції. Зі зростанням впровадження зростає і занепокоєння: за даними McKinsey, понад половина працівників США називають кібербезпеку, неточність або особисту конфіденційність головними проблемами генеративного ШІ. Третина працівників також стурбовані зрозумілістю, справедливістю та чесністю.

ІТ та юридичний відділ забезпечують технічні та регуляторні запобіжні заходи. Але HR відіграє особливу роль: перекладає ці заходи на щоденні практики, які співробітники розуміють та яким довіряють.

Найбільші ризики ШІ є не технічними, а людськими. HR має направляти людиноцентричне управління, вбудовуючи відповідальне використання в інструменти, процеси та поведінку.

Що робити HR-фахівцям?

Проведіть аудит ключових робочих процесів: проаналізуйте, як ШІ використовується у наймі, навчанні та оцінці ефективності – щоб виявити ризики упередженості або неправильного застосування.
Встановіть етичні норми: співпрацюйте з ІТ-відділом і юридичним відділом для розробки стандартів запобігання упередженості, прозорості та людського контролю.
Навчайте персонал: проводьте тренінги простою мовою і формуйте довіру через прозорість – переконайтеся, що співробітники розуміють, як використовується штучний інтелект і які запобіжні заходи запроваджено.

Читайте ще: Кар’єрні новорічні рішення 2026: як зрозуміти, що час рухатися далі?

3. Бізнеси інвестують у центри передового досвіду в галузі ШІ

98% організацій прискорюють інтеграцію ШІ, але дуже мало хто відчуває справжню готовність масштабувати технологію так, щоб вона приносила реальну цінність.

Проєкти часто зупиняються після пілотної стадії, етичні ризики залишаються некерованими, а співробітники відчувають відчуження або невпевненість у тому, що означає ШІ для їхніх ролей.

Без чіткої структури організаціям важко перейти від амбіцій до результатів.

Саме тут Центри передового досвіду (CoEs) у сфері ШІ починають відігравати важливу роль. Вони координують зусилля між відділами, визначають показники успіху, керують ризиками та створюють систему управління, необхідну для впровадження ШІ таким чином, щоб це було масштабовано та стійко.

Дані показують, що компанії, які випереджають інші в освоєнні штучного інтелекту, у 2,5 раза частіше залучають HR до допомоги співробітникам у визначенні завдань для автоматизації. Це прискорює впровадження та знижує опір.

HR привносить розуміння дизайну ролей, переходів між позиціями, потреб у перекваліфікації та етичного впровадження – все це критично важливо для підтримки трансформації.

Що робити HR-фахівцям?

Займіть своє місце: приєднуйтесь до центрів передового досвіду в галузі ШІ або виступайте за представництво HR-фахівців у них, щоб забезпечити потреби робочої сили при впровадженні.
Визначте вплив на робочу силу: використовуйте планування впровадження ШІ в Центрах передового досвіду для проактивного аналізу змін у навичках і ролях та очолюйте цілеспрямовану перекваліфікацію.
Будьте провідником довіри: розробляйте комунікаційні стратегії для забезпечення прозорості, етичних норм і довіри співробітників.

4. Зростання потенціалу ШІ як стимул для колективного розвитку

Штучний інтелект трансформує роботу не лише тим, скільки часу він економить, а й тим, як змінює саму природу того, на що люди витрачають цей час.

Автоматизацію довго позиціонували як інструмент скорочення витрат. Але організації зараз усвідомлюють: справжня цінність ШІ в тому, як він дає людям можливість перенаправити зусилля на діяльність з вищою цінністю. Навіть коли економія часу скромна (особливо в технічних або спеціалізованих ролях), здатність відійти від рутинних завдань створює простір для вирішення проблем, співпраці та інновацій.

Дослідження показують: ШІ може вивільняти понад 120 годин на одного працівника на рік. Якщо розумно реінвестувати, це стає двигуном зростання – живить розвиток навичок і нові кар’єрні шляхи.

Провідні компанії йдуть ще далі: понад 80% їхніх інвестицій у штучний інтелект спрямовані на перепроєктування основних функцій і запуск нових продуктів, а не просто на скорочення витрат.

Очікується, що 39% поточних навичок будуть змінені протягом п’яти років. І те, як організації перерозподілять цей час, безпосередньо впливатиме на довгостроковий успіх.

Що робити HR-фахівцям?

Відстежуйте та перенаправляйте економію часу: визначте, де ШІ зменшує адміністративні завдання, та співпрацюйте з бізнес-лідерами, щоб перерозподілити заощаджений час на стратегічні ініціативи – інновації, трансформація, покращення клієнтського досвіду.
Розробляйте нові шляхи для співробітників: створюйте пілотні проєкти з перекваліфікації та прозорі кар’єрні альтернативи для посад, на які впливає автоматизація.
Допоможіть менеджерам перетворити заощаджений час на прогрес: надайте чеклисти, які допоможуть втілити конкретні ініціативи – такі як перехресне навчання, постійне вдосконалення процесів або нові командні експерименти.

5. Технострес співробітників і страх стати застарілими – в порядку денному HR

Ті самі сили, які створюють можливості, також провокують тривогу. Одні організації використовують ШІ для інновацій і перекваліфікації, інші зосереджуються виключно на ефективності та скороченні витрат.

Співробітники опиняються десь посередині: вони захоплені потенціалом, але також відчувають тиск техностресу та FOBO (fear of becoming obsolete – страху стати застарілими) через прискорення цифрових змін.

За даними Pew Research, 52% працівників стурбовані майбутнім впливом штучного інтелекту на їхнє робоче місце, і кожен третій вважає, що технології зменшать можливості працевлаштування для них.

Ці побоювання ґрунтуються на тому, що вже відбувається: Всесвітній економічний форум повідомляє, що 41% роботодавців планують скоротити чисельність персоналу протягом наступних п’яти років через штучний інтелект.

75% працівників повідомляють, що вони не почуваються впевнено, використовуючи ШІ у своїй повсякденній роботі. Результат – зростання невизначеності, зниження залученості та прихований опір трансформації. Впевненість втрачається також через те, що працівники ставлять під сумнів свою актуальність та кар’єрні перспективи у світі, де машини виконують більше їхніх завдань.

HR не може дозволити собі ставитися до цих питань як до «м’яких» проблем. Якщо не вирішити ці питання зараз, організації ризикують зупинити впровадження, посилити опір і втратити таланти в той час, коли адаптивність має найбільше значення.

Роль HR полягає у визнанні цих страхів, створенні простору для чесних розмов, розробці заходів для зменшення техностресу та перетворенні тривоги на ініціативність.

Що робити HR-фахівцям?

Зміцнюйте впевненість завдяки практичному навчанню: надайте співробітникам безпечний простір для дослідження та експериментів з інструментами ШІ. Поєднуйте це з навчанням, зворотним зв’язком і підтримкою колег.
Відстежуйте нові ризики: додайте показники техностресу та FOBO до опитувань і відстежуйте їх разом з продуктивністю та залученістю.
Зробіть шляхи перекваліфікації видимими та досяжними: забезпечте чітку комунікацію про перекваліфікацію, кар’єрні альтернативи і можливості зростання.

Читайте ще: Зарплати, виклики та прогнози: як українські роботодавці готуються до 2026 року?

6. Міжфункціональні структури замість ізольованих HR-відділів

Традиційні структури управління персоналом стають дедалі більш застарілими в робочому середовищі.

Фактично, 89% функцій управління персоналом вже реструктуризувалися або зроблять це протягом двох років – це сигналізує про масове прагнення до модернізації.

Провідні організації відходять від традиційних HR-центрів передового досвіду, таких як спеціалізовані команди з підбору талантів, навчання, розвитку й управління ефективністю, які часто працюють ізольовано.

Натомість вони формують гнучкі, міжфункціональні команди, де HR-фахівці з різних спеціальностей працюють над спільними бізнес-завданнями.

Замість розподілу роботи між ізольованими функціями міждисциплінарні групи інтегрують свої зусилля, використовуючи спільні платформи, дані та цикли зворотного зв’язку. Результатом є швидше ухвалення рішень, покращений досвід співробітників і більша узгодженість з бізнес-результатами.

Гнучкі HR-структури зараз є основою адаптивності. У компаніях, які впроваджують ШІ у великих масштабах, цей підхід допомагає HR швидше отримувати бізнес-цінність, з більшою відповідністю потребам у талантах і трансформації в режимі реального часу.

Що робити HR-фахівцям?

Приєднуйтеся до гнучких команд або формуйте їх: працюйте разом з колегами у сфері талантів, навчання, аналітики та ІТ над викликами, орієнтованими на результат – таких як адаптація, розвиток навичок або утримання персоналу.
Розвивайте свою грамотність у сфері даних: зміцнюйте свою здатність інтерпретувати міжфункціональні дані та перетворювати інсайти на стратегію управління робочою силою на основі бізнес-цілей.
Переосмисліть свою роль: позиціюйте себе не як ізольованого експерта, а як стратегічного партнера, який поєднує HR-експертизу з консалтингом і дизайн-мисленням.

7. Витрати HR на ШІ збільшуються

HR-технології на базі штучного інтелекту швидко стають основою того, як організації планують процеси, ухвалюють рішення та створюють цінність.

Бюджети на HR-технології зростають – 55% світових компаній збільшують свої витрати на HR-технології, і до 2030 року очікується, що обсяг ринку HR-технологій на базі ШІ потроїться.

HR-платформи на базі штучного інтелекту зараз лежать в основі всього – від рекрутингу та адаптації до планування ефективності та навчання.

Однак впровадження та вплив все ще нерівномірні. Хоча 49% HR-команд використовують ШІ в рекрутингу, менше як 15% застосовують його в інших сферах – таких як управління ефективністю, розвиток або адаптація. Віддача також сильно варіюється – деякі повідомляють про рентабельність інвестицій 55% або більше, тоді як інші значно відстають, з віддачею всього 5%. Зі збільшенням бюджетів на ШІ HR-командам потрібні можливості та системи ухвалення рішень, щоб ефективно використовувати ці інструменти.

Отже, зі зростанням інвестицій у ШІ HR-командам потрібні сильні навички, структури впровадження та чітке ухвалення рішень щодо того, де ШІ може принести найбільшу цінність. Готовність у цих сферах визначатиме, чи призведуть інвестиції до реального впливу.

Що робити HR-фахівцям?

Визначайте пріоритети: співпрацюйте з зацікавленими сторонами, щоб визначити, де ШІ може розв’язати реальні проблеми – оптимізація адаптації, покращення внутрішньої мобільності, зменшення упередженості в оцінках ефективності.
Критично перевіряйте ШІ-інструменти: запитуйте приклади результатів інших компаній, тестуйте інструмент на невеликій групі HR-фахівців і лише потім купуйте для всієї команди.
Відстежуйте впровадження та результати на ранній стадії: встановлюйте чіткі цілі для кожного впровадження HR-технології (наприклад, економія часу, покращення якості, показники досвіду) та контролюйте моделі використання для подальшого вдосконалення.

Читайте ще: Employee Generated Content. Чому бренди віддають камеру працівникам – і це найкраща реклама

8. Вільне володіння штучним інтелектом – базова компетенція HR

Штучний інтелект більше не є спеціалізованою галуззю, призначеною лише для технічних спеціалістів. Оскільки організації впроваджують ШІ в усіх функціях, від HR-фахівців також очікується володіння цією технологією.

Хоча лише 2% оголошень про вакансії у сфері HR наразі вказують на необхідність навичок роботи зі ШІ, попит зростає швидше, ніж у будь-якому іншому секторі, зі збільшенням на 66% у порівнянні з минулим роком.

Для окремих HR-фахівців раннє володіння ШІ пропонує реальну кар’єрну перевагу на ринку, де попит зростає. Однак сьогодні лише 35% HR-фахівців кажуть, що вони відчувають себе готовими використовувати технології ШІ.

Шлях до вільного володіння ШІ також змінюється. Тривалі формальні курси поступаються місцем практичному, безперервному навчанню. Самодослідження є найпоширенішим підходом на цей час: 38% фахівців з управління персоналом розвивають навички роботи зі штучним інтелектом, експериментуючи з інструментами, випробовуючи функції, тестуючи підказки та навчаючись на практиці.

Що робити HR-фахівцям?

Експериментуйте в безпечних просторах: використовуйте пілотні проєкти для відпрацювання формулювання запитів і інтерпретації результатів AI.
Обмінюйтеся досвідом з колегами: створюйте внутрішні форуми або спільноти практики, де команди обмінюються інсайтами та порадами.
Застосовуйте відповідально: збалансуйте експериментування з етичними бар’єрами, забезпечуючи прозорість, запобігання упередженості та людський контроль.

9. Людські сильні сторони визначатимуть майбутній вплив HR

Оскільки штучний інтелект бере на себе все більше технічної роботи, особлива цінність, яку приносить відділ кадрів, все більше залежить від людських здібностей.

Емпатія, етичні судження, комунікація та формування культури стають критичними відмінностями на робочих місцях, де машини виконують значну частину рутинної роботи. Ці людські навички не є «приємними» м’якими компетенціями, а стають необхідними характеристиками для управління організаціями в умовах змін, підтримки довіри та збереження культури в епоху швидкої автоматизації.

Цей зсув вже помітний на ширшому ринку талантів. Майже троє з п’яти роботодавців кажуть, що м’які навички сьогодні важливіші, ніж п’ять років тому, а попит на соціальні та емоційні навички, як очікується, зросте на 26% до 2030 року.

У сфері кадрів це означає, що комунікація, вплив та емпатія відходять від другорядних позицій до фундаменту того, що має забезпечувати функція. І хоча попит на цифрові та аналітичні навички зростає, емоційний інтелект, адаптивність та впливовість зараз є не менш важливими для фахівців з управління персоналом, які хочуть залишатися авторитетними, надійними та ефективними.

Чим більше технології формують робоче місце, тим більше людські навички визначають цінність HR.

Що робити HR-фахівцям?

Постійно розвивайте свої людські здібності: ставтеся до таких навичок, як активне слухання, коучинг і культурна обізнаність, як до основних скілів, а не як до додаткових переваг.
Подавайте приклад: демонструйте емоційний інтелект, етичне судження та адаптивність у щоденній роботі, особливо в моменти змін або невизначеності.
Інтегруйте точки людського контакту: у HR-програмах, від адаптації до оцінки ефективності, цілеспрямовано передбачайте простір для роздумів, обговорення та спілкування.

10. Планування робочої сили виходить за межі посад і ролей

Спосіб, у який організації підходять до планування робочої сили, зазнає фундаментальних змін. Традиційні моделі, що базуються на посадах, які зосереджувалися на чисельності персоналу, званнях і витратах, поступаються місцем більш гнучким підходам, що орієнтовані на навички. Перехід до планування на основі навичок вже демонструє помітний вплив.

Дослідження показують, що організації, які орієнтуються на компетенції, на 57% частіше передбачають та ефективно реагують на зміни.

Організовуючи роботу навколо навичок замість жорстких ролей, провідні компанії підвищують гнучкість, прискорюють інновації та надають співробітникам нові шляхи зростання, що виходять за межі традиційних ієрархій.

Тож, майбутнє планування робочої сили полягає не стільки у заповненні посад, скільки у формуванні правильних навичок і компетенцій для швидкого та точного задоволення потреб бізнесу, що змінюються.

Що робити HR-фахівцям?

Динамічно відстежуйте навички: використовуйте платформи на базі штучного інтелекту для визначення поточних навичок, суміжних компетенцій і прогалин у всіх джерелах талантів, від працівників і підрядників до систем штучного інтелекту.
Запускайте пілотні проєкти на основі навичок: формуйте команди на основі здібностей, а не посадових назв, щоб тестувати нові способи роботи.
Забезпечуйте внутрішню мобільність: створюйте чіткі, орієнтовані на навички кар’єрні шляхи, які дозволяють співробітникам змінювати ролі та брати на себе нові виклики в процесі їхнього зростання.

11. Лідерство розширюється, а менеджмент скорочується

Організації постійно оптимізують структури, щоб підвищити ефективність і зменшити кількість рівнів управління. Оскільки ШІ бере на себе такі завдання, як координація, відстеження та планування, рівні середнього менеджменту переглядаються або повністю скасовуються.

Так, кількість менеджерів у світі скоротилася більш ніж на 6% за останні три роки, а також скоротилася кількість виконавчих посад.

Поєднання тиску витрат і зрілості штучного інтелекту змінює те, як організації визначають управління та розподіляють лідерство.

Але хоча адміністративна сторона управління скорочується, людська сторона лідерства стає важливішою, ніж будь-коли. Організації рухаються до неформального, розподіленого та ситуативного лідерства, де відповідальність за керівництво командами розподіляється між рівнями та контекстами.

Вплив неформального лідерства вже помітний на практиці: дослідження показують, що неформальні лідери демонструють вищі показники за параметрами спільного бачення, комунікації, взаємин і характеру.

Що робити HR-фахівцям?

Переосмисліть програми розвитку лідерства: зосередьте навчання на впливі, емпатії та співпраці, а не лише на нагляді.
Визнайте розподілене та неформальне лідерство: оновіть системи оцінювання та винагород, щоб відзначити лідерську поведінку на кожному рівні.
Підтримайте менеджерів у перехідному періоді: допомагайте менеджерам відмовитися від важких адміністративних завдань і перейти до коучингу та зміцнення довіри, які ШІ не здатен замінити.

Тепер ваша черга

Ці 11 трендів пропонують практичну дорожню карту того, на що HR-фахівцям потрібно робити пріоритет у 2026 році.

Зараз час діяти з впевненістю, вести за собою інших і будувати таку HR-функцію, яка створює тривалу цінність і для організації, і для людей.

Ольга Тимошенкова, авторка медіаплатформи budni

Читайте ще: Еволюція soft skills: що стане важливим у 2026-2027 роках?