Кількість викликів збільшується, їх складність теж підвищується. Питань у зоні відповідальності HR-ів, як завжди, багато. Юлія Істапенко, HR-експертка та номінантка премії HR Pro Awards у категорії HR Influencer, у матеріалі сфокусує увагу колег на тезах та напрямах, які, на її погляд, заслуговують особливої уваги фахівців та бізнесу.


Прокачка себе для можливості пропонувати бізнесу та команді нестандартні рішення


У мене є визначення для незвичних практик – «схема». Я часто кажу топкомандам клієнтів: «Нам потрібна схема!». Що таке підхід-схема? Це коли ви розглядаєте можливість виконати завдання не через звичні методи та принципи, а використовуєте питання: «Якби в мене не було ніяких упереджень та обмежень, що б я зробив/зробила для отримання результату в конкретній ситуації?».


Інколи ми всі застрягаємо у власних страхах, упередженнях чи обмеженнях, а такий підхід дозволяє розширити свій кругозір та побачити нові рішення чи варіанти. Щоб бачити рішення поза «бульбашкою», HR-у необхідний простір та повітря за її межами – для цього варто робити якісний нетворкінг, приділяти час навчанню та розвитку, вивчати сучасні інструменти, технології та, головне, – «качати» свою здатність генерувати неординарні ідеї, вміння переконувати та сміливість пропонувати.


Я бачу великі можливості за нестандартними підходами для команд та компаній – вони виокремлюють вас на ринку, роблять унікальними та цікавими для талантів, стають вашою конкурентною перевагою.


І це не завжди про великі інвестиції. Інколи рішення – у формуванні особливих умов чи графіку роботи. Чим більше бета-версій ви будете тестувати, тим більше рішень знайдете. Головне – почати це робити, не спиратися на старий досвід, а будувати нові підходи та традиції.


Взаємодія з топами та керівниками


Якщо раніше всі функції з управління людьми покладалися на HR-відділ, сьогодні варто піти зворотним шляхом і розвернути фокус уваги на керівників – розділити з ними частину функцій по роботі з командою, адаптації новачків та іншим питанням. Варто навчати своїх керівників азів рекрутингу, менторингу, розвитку працівників. Залучати їх до прийняття та реалізації рішень, частіше ділитися інформацією щодо стану ринку праці, разом генерувати ідеї, як вирішувати ті чи інші виклики. Запрошуйте до програм залучення персоналу, ділитися знаннями та досвідом, проводити спільні робочі групи, дослідження та опитування.


Продавайте результати спільної діяльності з вектором на вирішення задач. Готуйте їх до співбесід, корегуйте дії після них, розповідайте, чому не варто діяти певним чином або не узгоджувати спільні рішення. Говоріть про можливості і не забувайте про ризики. Використовуйте підходи відкритості, об’єктивності та орієнтації на співпрацю, а не пошук винних чи відповідальних. Підтримуйте. Спілкуйтеся більше.


Ментальне здоров’я та підтримка


Усі ми час від часу потребуємо турботи та безпечного середовища, а сьогодні – особливо. Війна виснажує. Нерви не витримують. Приділяйте цьому питанню не менше уваги, ніж підбору персоналу та організаційним процесам. Навіть періодичні заходи будуть корисними для ваших людей. Ви можете домовитися про певну кількість сесій із психологом або коучем. Як показує мій досвід цього року, навіть кілька сеансів знімають напругу та допомагають триматися.


Залучайте експертів для проведення лекцій про роботу з увагою, стресом, якісним зворотним зв’язком, тайм-менеджментом у часи невизначеності та швидких змін.


Організовуйте зустрічі з експертами, які допоможуть команді дізнатися, де шукати ресурси, як відновлювати енергію та до кого звертатися у разі потреби.


І, звичайно, формуйте програми підтримки: залучайте людей, питайте, що для них сьогодні важливо, і як ви можете їх підтримати.


Наставництво та адаптація


Знайти персонал – лише частина шляху. Але як його втримати, щоб вартість рекрутингу не зашкалювала, а кількість кандидатів, що лишаються працювати після випробувального терміну, була стабільною або підвищувалася? Тут варто використовувати комплекс заходів: швидкий процес онбордингу та оформлення, автоматизацію базового навчання, організацію наставництва, використання чіткого плану адаптації, підтримку в процесі, оцінку за результатами випробувального терміну.


Я завжди створюю шаблон презентації, яку готує працівник на завершення свого випробувального терміну. У неї входять відповіді на такі питання:


    

  • Мої задачі на випробувальний термін: що виконано, а що – ні (згідно з планом адаптації)? Потрібно вказати, зокрема, цифри та факти.
    • 

  • Мої проєкти: що я запропонував/ла поза основними завданнями?
    • 

  • Проблеми, з якими зіткнувся під час випробувального терміну – допомагає, зокрема, покращити умови праці в компанії.
    • 

  • Мої ідеї та пропозиції: що, як, для чого?
    • 



Це допомагає не тільки прийняти зважене рішення щодо співробітника, а й побачити зони розвитку, відзначити вклад працівника, а йому – оцінити свій шлях у компанії.


Кадровий резерв


Оскільки ринок праці зараз має такі основні проблеми, що заважають швидкому та ефективному закриттю вакансій, як:


    

  • брак кваліфікованих кандидатів;
    • 

  • розбіжність між очікуваним рівнем оплати та фактичними знаннями й досвідом кандидата;
    • 

  • брак кандидатів на «чоловічі спеціальності»,
    • 



HR має направити свій фокус на формування внутрішнього кадрового резерву через навчальні програми всередині компанії, залучення молоді та перекваліфікацію на суміжних ділянках роботи.


Це тривалі процеси, вони не дають надто швидкого ефекту, але точно стають у пригоді у довготривалій перспективі. Якщо їх не починати, вони ніколи й не сформуються.


Навчання


Окремо хочу наголосити на важливості розробки програм постійного навчання. Робіть це спринтами – короткими програмами чи темами. Так, в одній із компаній клієнта ми разом з HR-ом сформували такий підхід до розвитку та навчання працівників:


    

  • раз на місяць у компанії обов’язково проходить лекція від зовнішнього спікера чи експерта;
    • 

  • перед та після лекції проводиться опитування, щоб підвищити цінність для учасників та зібрати запити на майбутні заходи;
    • 

  • підбираються матеріали для саморозвитку.
    • 



Головне – усі теми підбираються, виходячи з потреб у розвитку навичок, наприклад, навчання роботи зі штучним інтелектом працівників усіх відділів. Або – виходячи зі стратегічних цілей компанії, якщо йдеться про розвиток топменеджменту. Також варто приділити увагу розвитку софтових навичок персоналу: умінню надавати зворотний зв’язок, грати в команді, делегувати.


Сукупність цих методів створює цінність для людей і підвищує потенціал компанії. Мені дуже подобається вислів: «А що, як я їх навчу, а вони – підуть? А якщо ти їх не навчиш, і вони – залишаться?».


Варто пам’ятати, що конкурентна перевага – це власні методи адаптації та розвитку, на які не впливає ринок, зростання вартості чи відсутність експертів на ринку. Станьте провайдером змін для своїх людей.


Технології


І останнє, на чому хотілося б сфокусувати увагу HR-ів, – це технології. І я маю на увазі не тільки ШІ. Так, він економить час: раніше дослідження ринку заробітних плат займало купу часу та сил, а зараз ви можете за 2-3 години проаналізувати функції, умови та побудувати порівняльну таблицю по трьох відділах, а також додати пункти до своїх оферів кандидатам. Обґрунтувати рішення персоналу чи власнику. Але варто розвивати критичне та аналітичне мислення, щоб вміти користуватися ШІ.


Але технології – це і про CRM-систему, і про IP-телефонію, які дозволяють оцінювати персонал, формувати tone of voice бренду чи стандарти роботи з клієнтами, відстежувати цінності ваших людей та швидше обробляти інформацію. Це про чат-боти, канали комунікацій та їх автоматизацію, співпрацю з інфлюенсерами у соцмережах та багато іншого. Головне – бути відкритими, відкритими до нового та не застрягати у консерватизмі.


Читайте ще: HR-спеціаліст як рушій стійкості: нові виклики та ролі