Удивительно, но многие руководители часто жалуются на то, что от них уходят лучшие сотрудники. Если это так, у них есть причины бить тревогу, т.к. для любой компании нет ничего хуже потери ценных кадров.


Можно списывать эти проблемы на что угодно, но факт остается фактом: люди не уходят, если их не устраивает работа; люди уходят, если им не нравится руководитель.


Кстати, проблем можно избежать, взглянув на ситуацию по-новому и приложив немного усилий.


Прежде всего, необходимо понять, какие действия руководителей раздражают хороших сотрудников больше всего.


1. Чрезмерные нагрузки


Чрезмерная нагрузка – это основная причина эмоционального выгорания. Если вы работаете с лучшими специалистами, соблазн “выжать” из них максимум очень велик, однако подобное стремление приводит людей в замешательство – им кажется, что их наказывают за качественную работу. Кроме того, перегрузки снижают продуктивность труда. Последнее исследование от Стэнфордского университета доказало, что при продолжительности рабочей недели более 50 часов эффективность резко падает, а при продолжительности более 55 часов – стремится к нулю.


Если вам необходимо поручить талантливым сотрудникам дополнительный объем работ, вам придется повысить их в статусе. Если этого не сделать, работа быстро начнет их тяготить, и в конечном итоге они уйдут. Избыточную нагрузку можно компенсировать с помощью прибавки, повышения или изменение должности. Не стоит рассчитывать на то, что талантливые люди будут работать больше, чем все остальные. Скорее всего, они просто найдут место, где их оценят по заслугам.


2. Отсутствие признания и наград за хорошую работу


На первый взгляд может показаться, что ободряющее похлопывание по плечу ничего не значит, особенно для лучшего сотрудника с великолепной внутренней мотивацией. Это впечатление обманчиво, потому что похвала нравится всем, включая тех, кто отдается работе целиком. Руководителям необходимо чаще общаться с подчиненными и выяснять, каким образом их можно приободрить и наградить за успехи (например, выдать премию или похвалить в присутствии коллег). Помните, что в случае с талантливыми сотрудниками это придется делать действительно часто.


3. Отсутствие человеческой заботы


Более половины сотрудников покидают свои рабочие места, потому что им не удается выстроить доверительные отношения с начальством. Умные руководители умеют поддерживать баланс между профессионализмом и человечностью. Они празднуют успехи сотрудников вместе с ними, пытаются помочь тем, кто переживает не лучшие времена, и заставляют работать на пределе возможностей, если это необходимо. Те же, кому это чуждо, продолжают жаловаться на высокий процент текучести кадров. Вряд ли люди будут работать на вас, не чувствуя вашей эмоциональной вовлеченности и искренней заботы об их благе.


4. Невыполнение обязательств


Давая сотруднику обещание, вы можете осчастливить или разочаровать его, спровоцировав уход. Выполнив обещание, вы оправдываете доверие и растете в его глазах, что, бесспорно, очень важно. Отказываясь от обещания, вы выглядите скользким типом, который не уважает чужих чувств. Если руководитель не выполняет свои обещания, рано или поздно все сотрудники начинают следовать его примеру.


5. Найм и продвижение неподходящих специалистов


Хорошие трудолюбивые сотрудники хотят видеть рядом с собой таких же добросовестных коллег. Если руководитель не заботится о тщательном отборе новых кадров, это демотивирует тех, кто уже работает в компании. Продвижение неподходящих специалистов всегда приводит к плачевным результатам. Человек, который упорно трудился, но остался без повышения, наверняка оскорбится и начнет искать своему таланту новое применение.


6. Препятствия в попытках следовать за мечтой


Талантливые люди всегда одержимы своим делом. У них есть надежды и мечты, к которым они стремятся. Это стремление позволяет им продуктивно трудиться и получать удовольствие от работы. Многие руководители ограничивают своих подчиненных. Они боятся, что люди, одержимые страстью, будут работать хуже, если позволить этой страсти завладеть ими. Этот страх совершенно не обоснован. Исследования доказывают, что эйфория от погони за мечтой повышает продуктивность работы примерно в пять раз.


7. Отсутствие обучения


Отвечая на вопросы о невнимании к подчиненным, многие руководители ищут себе оправдания, прикрываясь такими словами, как “доверие”, “самостоятельная работа” и “делегирование полномочий”. Это полная чушь. Руководители должны руководить, вне зависимости от того, насколько талантливы их подчиненные. Они должны постоянно слушать и высказывать свое мнение.


Процесс управления бесконечен. Если под вашим началом работает талантливый сотрудник, вам необходимо определить для него путь развития. Лучшие специалисты всегда рассчитывают на обратную связь, и вы обязаны ее предоставлять. Если этого не произойдет, сотрудник быстро заскучает и расслабится.


8. Противодействие творческому подходу


Талантливые сотрудники всегда стремятся улучшить то, к чему они прикасаются. Если вы не позволите им этого делать, опасаясь новшеств, они быстро возненавидят свою работу. Попытки сдержать творческие порывы вредят всем, включая самого руководителя.


9.Отсутствие трудных и интересных задач


Лучшие руководители иногда дают своим сотрудникам задачи, которые на первый взгляд кажутся невыполнимыми. Они отказываются от тривиальных проектов и вместо этого пытаются вытолкнуть людей из их зоны комфорта, а затем прикладывают максимум усилий, чтобы помочь им достичь успеха. Если талантливые и умные люди вынуждены заниматься простой или скучной работой, они начинают искать другую, чтобы испытать свои способности.


Заключение


Если вы хотите удержать ценные кадры, вам придется пересмотреть свое отношение к ним. Помните, что талант дает безграничные возможности для выбора. Сделайте так, чтобы они выбрали именно вас.


Travis Bradberry, entrepreneur.com, 


перевод: Айрапетова Ольга  http://hr-portal.ru/


Комментарии экспертов:


Хорошая статья и главное, всегда актуальная. Мне бы хотелось добавить еще один пункт – присвоение чужих заслуг. Часто в практике встречаются ситуации, когда руководитель дает определенное задание сотруднику, либо делегирует свои задачи, а результат выдает за свой.


Самое интересное, если задача выполнена не очень качественно, руководитель, конечно же, скажет, что это вина сотрудника. Мол, плохо понял инструкцию, не старался, подошел безответственно или сорвал все сроки.


Если же все получилось на высшем уровне, то никто про этого сотрудника и не вспомнит. А если и вспомнит, то скажут, что он лишь принимал участие или редактировал уже готовое.


Основная причина поведения таких руководителей – боязнь вырастить себе замену.  Но, хороший руководитель будет развивать своих подчиненных и гордиться, что у него сильная команда. Подчиненные будут работать в 10 раз лучше, если чувствуют, что их работа нужна, что их поддерживают и вдохновляют. Такие сотрудники всегда будут преданы своему руководителю, и ему не нужно будет бояться, что кто-то захочет занять его место.


Поэтому, руководители, все в ваших руках 🙂 Давайте развивать свою команду, делать ее №1, быть наставником и партнером. Только в этом случае, вас можно будет назвать сильным настоящим руководителем!


Алена Дураева


“HR business partner”, 


компания “Max logistic”


Совсем недавно прочла интересную мысль, делюсь, любая плохая система может погубить даже самого хорошего сотрудника. К статье выше добавила бы еще пару пунктов:


    

  • Выживший. Когда на входе в компанию, проект преподносится в перспективно-радужных тонах, а на деле оказывается битвой на Диком Западе, где из выживших один менеджер и пару уставших разработчиков.
    • 

  • 12 друзей Оушена. Продвижение по карьерной лестнице своих друзей или родственников. Разницы никакой, если эти ребята отлично работают, хорошо разбираются в выбранном направлении. Однако, сотрудников может печалить обратная ситуация. Продвигается не самый умный, а услужливый, поощряется не самый эффективный, а тот кто несет закулисную информацию или же, еще проще, «это мой друг, будет он (подставить нужное)».
    • 

  • Забавная мордашка. Когда на проект приглашается профи, но буквально над душой стоит сонм менеджеров разного порядка и указывает, как делать его же работу. Тут вспоминается аформизм Джобса (поговаривают, что его) нет смысла нанимать толковых людей, а затем указывать, что им делать. Конечно, такой специалист очень быстро покинет компанию.
    • 

  • Карты, деньги, два ствола. Компании достаточно четко нужно понимать – на какой целевой аудитории она держится. Капкейки, пуллпати, вино, кино и домино нужно разделять. Не получится проводить ночные вечеринки и тут же строить комнату ребенка. Здесь мы тоже можем получить проблемное место, из-за которого сотрудники покидают компанию.
    • 



Обязательно делайте выходное интервью и думайте, думайте – как улучшить жизнь своих лучших сотрудников.


Наталья Клименко


HR Business Partner


codica