У вас є питання щодо працевлаштування, зарплати, атестації, звільнення або дискримінації на роботі? Ви вважаєте, що роботодавець порушує ваші права? Або навпаки – не впевнені, чи законні ваші вчинки стосовно компанії?


Редакція The Point продовжує рубрику «Запитайте юриста». У коментарях до кожного матеріалу рубрики ви можете ставити запитання, пов’язані з вашими робочими правами та обов’язками. І ми попросимо експертів – провідних фахівців у сфері трудового права – роз’яснити спірні моменти.


«Чи можуть компанії на території України у корпоративній політиці вказати, що у них не можуть працювати співробітники, які спілкуються українською? Чи передбачена відповідальність для працівників, які негативно висловлюються, зокрема, у соцмережах, про українську мову?» – відповідає на запитання читачки експерт.


Марта Береза, молодший юрист ЮФ «Кушнір, Яким’як та Партнери»


Чи має право роботодавець звільнити співробітників (HR-рів, рекрутерів), які озвучили кандидату, що він не підходить через те, що розмовляє українською?


Кодекс надає вичерпний перелік випадків, які дозволяють звільнити співробітника з ініціативи власника. Якщо звільняють співробітника з інших підстав – це незаконно.


Тому в разі ситуації, коли HR (рекрутер) озвучує кандидату, що він не підходить через те, що розмовляє українською мовою, потрібно розуміти, що така підстава для звільнення у Кодексі не передбачена, проте це не виключає можливості звільнення особи, наприклад, за п. 3 ч. 1 ст. 40 Кодексу, за умови дотримання певних вимог.


Варто розуміти, що кожна ситуація є індивідуальною, тому, щоб з’ясувати чи наявні підстави для звільнення особи за п. 3 ч. 1 ст. 40 Кодексу, потрібно ретельно проаналізувати ТД співробітника та ПВТР, щоб визначити чи наявне в діях працівника порушення цих актів.


Водночас зверніть увагу, що зазначена стаття не поширюється на невиконання обов’язків, зазначених у посадовій інструкції. Через що рекомендовано у локальних актах чи ТД робити посилання на посадову інструкцію, щоб у разі звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 40 Кодексу мати змогу посилатись на передбачені у ній обов’язки.


Отже, якщо виявиться, що ТД чи посадовою інструкцією рекрутера регламентовано посадові обов’язки щодо проведення співбесід, порядок прийому на роботу чи інші пов’язані обов’язки, які були порушені рекрутером при відмові кандидату, тоді може йти мова про звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 40 Кодексу.


В разі застосування п. 3 ч. 1 ст. 40 Кодексу обов’язково потрібно з’ясувати чи співробітник систематично не виконував без поважних причин обов’язки, які покладені на нього вищезазначеними актами, та чи до нього раніше застосовувалися види дисциплінарних/громадських стягнень. Поняття «систематичність» передбачає факти повторного вчинення співробітником невиконання обов’язків.


У даних випадках можуть враховуватися тільки ті види дисциплінарних стягнень, які встановлені чинними законами і мають юридичну силу, не зняті достроково (ст. 151 Кодексу), і ті види громадських стягнень, які застосовані до співробітника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення/статуту, що визначає діяльність компанії, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше 1-го року.


Як кандидат може захистити свої права?


Очевидно, що ситуація, коли особі відмовляють у прийнятті на роботу за ознакою мови, є проявом дискримінації.


Відповідно до Конституції (ст. 24, 43) і Кодексу (ст. 22), забороняється дискримінаційне поводження за будь-якою захищеною ознакою стосовно особи, яка працевлаштовується, зокрема, за ознакою мови.


Громадянин, який вважає, що стосовно нього виникла дискримінація, має право звернутися із скаргою до низки органів у порядку, визначеному законом (ст. 14 Закону). Зокрема, до Уповноваженого ВРУ з прав людини, до суду тощо.


Варто зазначити, що ст. 15 Закону передбачає, що громадянин має право на відшкодування матеріальної та моральної шкоди, завданих йому внаслідок дискримінації.


Чи має право кандидат записувати співбесіду на відео? Чи повинен про це попереджати співробітників компанії?


Щоб з’ясувати, чи є у кандидата таке право, слід звернути увагу на ст. 307 ЦКУ, за якою фізособу можна знімати на фото-, кіно-, теле- чи відеоплівку, лише якщо вона на це погоджується. Втім законом не встановлена певна конкретна форма для вираження згоди, тому це може бути письмова, усна, мовчазна згода (якщо громадянин знав та бачив, що його знімають, але не заперечував). Подальше використання записів з фізособою можливе виключно за умови наявності згоди на зйомку, хоча ця згода може бути відкликана.


Щодо запису телефонних розмов – ситуація подібна. Стаття 31 Конституції та ст. 306 ЦКУ гарантують кожному громадянину таємницю телефонних розмов. Винятки може встановлювати лише суд у випадках, передбачених законом, аби запобігти злочинам чи встановити істину під час розслідування кримінальних справ, якщо іншими способами одержати інформацію неможливо. Отже, запис телефонної розмови з особою та його оприлюднення без згоди цієї особи становитиме порушення її права на таємницю кореспонденції.


Отже, запис відео чи запис на диктофон на співбесіді, запис телефонних розмов без згоди співробітників компанії на це, оприлюднення таких записів, можуть порушити цілу низку прав людини.


Ба більше, подальше використання таких записів у суді як доказу буде неможливим, позаяк доказ вважатиметься недопустимим.


Чи можуть компанії на території України у корпоративній політиці вказати, що у них не можуть працювати співробітники, які спілкуються українською?


Відповідно до ст. 20 Закону, ніхто не може бути примушений використовувати під час перебування на роботі та виконання обов’язків за трудовим договором іншу мову, ніж державна. Ця норма не визнає українську як єдину мову трудових відносин, обов’язкову для використання, а лише закріплює право працівників спілкуватися саме українською.


Водночас умови політик, що погіршують, у порівнянні з чинним законодавством і угодами, становище працівників, є недійсними. Тому враховуючи, що така політика порушуватиме серед іншого ст. 22 Кодексу, вона вважатиметься недійсною.


Чи передбачена відповідальність для працівників, які негативно висловлюються, зокрема, у соцмережах, про українську мову?


Законодавство не передбачає відповідальності працівників, які негативно висловлюються, зокрема, у соціальних мережах про українську мову.


Хоча така діяльність може негативно впливати на репутацію компанії, потрібно розуміти, що активність працівників у соціальній мережі є їхньою приватною справою.


Проте деякі компанії запроваджують корпоративні кодекси ділової етики та регламенти, які чітко визначають етичні межі та норми поведінки працівників у соціальних мережах, прописують такі норми у трудовому договорі, посадовій інструкції або ПВТР.


У такому разі, якщо працівник ознайомлений з цими актами під підпис, може йти мова про застосування до нього догани чи навіть звільнення на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 Кодексу.