Які є типи кар’єрного розвитку

Існує декілька класифікацій типів кар’єри. Найвідоміший розподіл – це за вектором кар’єрного росту: горизонтальний або вертикальний.

Вертикальний тип кар’єри

Передбачає перехід з однієї посади на іншу, більш високу, зазвичай в тій самій організації та в межах однієї професійної сфери, наприклад, ресечер – рекрутер – менеджер з персоналу – керівник відділу персоналу.

Кар’єрний ріст – це можливість задовольнити свої амбіції, виглядати в очах інших успішним, отримувати більшу заробітну плату, представляти інтереси компанії в різних інстанціях та під час різноманітних івентів, володіти більшою політичною силою.

Існує хибна думка, що успішна кар’єра – синонім професіоналізму. Тому у випадку, коли на співбесіді кандидат висловлює бажання кар’єрного зростання, слід прояснити, що він має на увазі, чого він насправді хоче: вищої посади чи професійного розвитку. Досить часто підвищення насамперед означає адміністративну роботу. Пригадайте, якщо в школі предмет викладає директор школи, то зазвичай уроку не було або ж була заміна, бо у директора в цей час була термінова нарада/зустріч тощо. Є багато прикладів, коли працівник відмовлявся від запропонованої високої посади саме через неможливість надалі розвиватись як фахівець.

Горизонтальний тип кар’єри

Це звичайний шлях розвитку фахівця. Це поглиблення знань, удосконалення навичок та розширення сфер відповідальності. Вузькі фахівці завжди цінувались та будуть цінуватись у сферах їхньої діяльності та на ринку праці. Наприклад, рекрутер, який розвиває свої компетенції в підборі IT-персоналу, опановує такий напрямок пошуку персоналу, як headhunting, буде потрібен в багатьох компаніях.

На відміну від кар’єрного росту, у горизонтального типу кар’єри немає максимальної відмітки. Такий фахівець знаходиться в процесі постійної самоосвіти. Досить часто у таких людей виникає потреба передавати свої знання та досвід іншим, тому вони починають проводити майстер-класи, тренінги, створювати авторські курси, надавати консультації. Є ризик, що професія може стати неактуальною, тому таким фахівцям важливо вивчати тенденції розвитку сфери та ринку праці.

Міждисциплінарний (кросфункціональний) тип кар’єри

Такий тип кар’єри дає можливість горизонтального росту в новій сфері та вертикального – в професії, в який працівник досяг рівня експертності. Такий працівник за першою професією може бути наставником для початківців, проводити навчання, виступати на конференціях та одночасно бути новачком у новій для себе сфері. Наприклад, HR-менеджер, який досяг високого рівня майстерності, вивчає маркетинг. Надалі він може працювати у відділі маркетингу або HR-маркетологом у відділі персоналу. Компанії, які можуть забезпечити своїм працівникам кросфункціональний тип кар’єри, мають низку переваг: у них менший відсоток плинності персоналу, менше випадків вигорання, їхні працівники більш мотивовані та орієнтовані на розвиток.

Кар’єра за типом «L-/T-shaped people»

L-shaped фахівець має сильну експертизу в одній сфері. T-shaped фахівець є експертом у своїй основній сфері (це його вертикальний розвиток), але намагається отримати додаткові знання в суміжних сферах (горизонтальний розвиток). Наприклад, рекрутер – L-shaped фахівець, директор служби персоналу може бути T-shaped фахівцем, оскільки зазвичай в нього є знання менеджменту, юриспруденції, економіки, психології тощо. Чим більша глибина та широта знань фахівця, тим ціннішим він буде для компанії.

Термін T-shaped ввів Девід Гест, він же визначив для T-shaped фахівців такі характеристики:

Легко синтезують ідеї.
Швидко навчаються.
Легко адаптуються до нового.

Приклади питань, які допоможуть зрозуміти, якого типу фахівець перед нами:

Поділіться своїми досягненнями? (L-shaped фахівець буде описувати, як він удосконалюється у своїй сфері, поглиблює знання; T-shaped фахівець – що він придумав, створив завдяки знанням з різних сфер).
Як ставитесь до змін в компанії? (L-shaped фахівець відповість, що відноситься нейтрально, що потрібно добре подумати, перед тим, як щось змінювати; T-shaped фахівець – скаже, що зміни повинні бути обов’язково і що він сам часто виступає ініціатором змін).
Які сфери, окрім Y, вам подобаються, в якій сфері ви б хотіли ще розвиватися? Чому?
На вашу думку, знання в яких сферах, окрім Y, будуть у нагоді на даній посаді?

Розрізняють ще корпоративний, статичний, професійний, творчий і підприємницький типи кар’єри. Розуміння, який з цих типів кар’єри є важливим для працівника/кандидата, допоможе HR-менеджеру/керівнику краще зрозуміти його мотивацію та визначити фактори ризику.

Корпоративний тип кар’єри

Його обирають проактивні люди, які готові до компромісів, але не позбавлені амбіцій. Для них важливі комфортні умови, престиж, стабільний дохід, високий рівень зарплати, зрозуміла перспектива кар’єрного росту. Часто вони обирають банківську сферу, роботу у великих корпораціях. Нечіткі перспективи, ризики – не для них.

Статичний тип кар’єри

Підійде неамбітним людям, для яких гроші – не головне в житті. Пріоритет для них – психологічний комфорт, стабільність, прозорість у завданнях, нормований графік роботи. Відповідальність, багатозадачність, високий рівень навантажень може їх злякати.

Професійний тип кар’єри

Зацікавить амбітних людей, для яких, окрім заробітної плати та комфорту, важлива самореалізація. Для них «протипоказана» нудна, рутинна робота та низький рівень зарплати. Для них підійдуть експертні посади з цікавим функціоналом та високим рівнем зарплати, приватне консультування.

Творчий тип кар’єри

Буде ідеальним вибором людей, для яких найважливіше – покликання. Вони очікують від роботи самореалізації, креативних завдань, можливості створити щось нове та видатне.

Підприємницький тип

Обирають активні, азартні, амбітні люди. Для них важливим є ріст доходу, підвищення статусу, можливість проявити себе, зробити щось, що викличе повагу до них. Роль простого «гвинтика» не для них. Найкраще себе реалізують в проєктному менеджменті, підприємницькій діяльності, створенні нових напрямків роботи.

Розуміння свого типу кар’єри допоможе фахівцю визначити своє місце та своє майбутнє в компанії, а менеджеру з персоналу/керівнику – краще зрозуміти очікування працівника та його перспективи для компанії.

Надія Березова, HR-консультант, сертифікований коуч, викладач курсів HRM