Спросите юриста: о праве на «пятиминутки» отдыха и практике срочных договоров

У вас есть вопросы о трудоустройстве, зарплате, аттестации, увольнении или дискриминации на работе? Вы считаете, что работодатель нарушает ваши права? Или наоборот – не уверены, законны ли ваши поступки по отношению к компании?

Редакция The Point продолжает рубрику – «Спросите юриста». В комментариях к каждому материалу рубрики вы можете задавать вопросы, связанные со своими рабочими правами и обязанностями. И мы попросим экспертов – ведущих специалистов в сфере трудового права, разъяснить спорные моменты.

Сегодня отвечаем на вопросы читателей о перерывах на работе и практике срочных трудовых договоров.

Наталья Наконечная, старший юрист ЮФ CMS Cameron McKenna Nabarro Olswang

«Конституция предусматривает право человека на работу и отдых. Законом установлена 40-часовая рабочая неделя и порядок предоставления отпусков. Но прописан ли в законодательстве как-то отдых в течение рабочего времени? Кроме обеденного перерыва, имеет ли право рабочий на «пятиминутку», или этот вопрос остается на усмотрение работодателя и внутреннего распорядка предприятия?»

Да, действующее законодательство Украины регламентирует перерывы на протяжении рабочего дня. Кстати, не всем известно, что трудовое законодательство не устанавливает минимальной длительности так называемого обеденного перерыва (в ст. 66 КЗоТ именуемом как «перерыв для приема пищи и отдыха»), а только его максимальную длительность – 2 часа. Продолжительность обеденного перерыва устанавливает работодатель в правилах трудового распорядка, коллективном договоре или индивидуальных трудовых договорах. В любом случае длительность обеденного перерыва должна быть достаточной для приема пищи и короткого отдыха (в некоторых случаях могут применяться особые правила, например на беспрерывно действующем производстве). Обеденный перерыв не включается в рабочее время и, соответственно, не оплачивается.

Читайте еще: Спросите юриста: какие средства контроля сотрудников законны?

Что касается других регламентированных видов перерыва, они не универсальны, т.е. предоставляются отдельным категориям работников в зависимости от типа работ или категории работников. Например, специальные оплачиваемые санитарно-оздоровительные перерывы предоставляются работникам с тяжелыми и вредными условиями труда (ст. 7 Закона Украины «Об охране труда»). Также предусмотрены оплачиваемые перерывы для кормящих матерей (КЗоТ, ст. 183), перерывы для обогрева и отдыха для работников, работающих на отрытом воздухе в холодное время года (КЗоТ, ст.168).

Большинству офисных тружеников полагается 15-минутный перерыв для отдыха через каждые два часа

Для офисных сотрудников, которые минимум 50% своего рабочего времени проводят за компьютером, предусмотрены специальные внутрисменные перерывы, длительность и частота которых зависит от типа трудовой функции. Так, большинство офисных тружеников подходят под определение «операторов ЭВМ», которым полагается 15-минутный перерыв для отдыха через каждые два часа (п. 5.3, 5.8, 5.9, 5.10 Государственных санитарных правил и норм работы с визуальными дисплейными терминалами электронно-вычислительных машин ДСанПИН 3.3.2.007-98).

Читайте еще: Спросите юриста: как правильно оформить трудовые отношения, если вы работаете удаленно

«Возник вопрос по увольнению ввиду окончания срочного трудового договора (действовал до 31.12) по ст. 36.2 КЗоТ и немедленного принятия на эту же позицию с 01.01 снова на срочный трудовой договор (сказали написать заявление о принятии на работу на 1 год «по согласованию сторон»). Насколько такое повторное заключение срочного договора соответствует КЗоТ?»

Такая практика не является противозаконной, но с правовой точки зрения не имеет смысла. Описанная практика достаточно часто, но неправильно применяется для того, чтобы ограничить срок трудового договора.

Читайте еще: Расстаться красиво: 15 советов о том, как уволиться из компании без боли

Напомним, что согласно украинскому трудовому законодательству трудовые отношения на определенный срок возможны в очень ограниченных случаях (когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами, – ст. 23 ч. 2 КЗоТ). Например, если речь о приеме на работу на период временного отсутствия штатного работника или на время выполнения определенного проекта. Или, согласно со ст. 6 Закона Украины «Об охране труда», работника, который по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением нуждается в предоставлении более легкой работы, работодатель должен перевести на такую работу на срок, указанный в медицинском заключении (с согласия работника).

В большинстве случаев трудовой договор должен заключатся на неопределенный срок. Если есть правовые основания для срочного трудового договора и есть потребность в продлении изначального срока такого договора, то не имеет смысла перезаключать его по описанной схеме (через увольнение и новый срочный договор). Самый логичный способ для достижения заданной цели – заключить дополнительное соглашение о продлении срока договора (конечно, без увольнения). Если оснований для срочного трудового договора нет, то и изначальный срочный договор, и перезаключенный новый срочный договор считаются заключенными на неопределенный срок (39-1 КЗоТ) и будут признаны такими в случае судебного спора (п. 9 Постановления Пленума Верховного суда Украины от 06.11.92 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров»).

Читайте еще: Спросите юриста: имеет ли право работодатель вас оштрафовать?