Осведомленность – лучшее оружие королей и начальников. Но вот беда: подчиненные не спешат выкладывать все свои тайны в начальственных кабинетах. Большинство работников уверены, что помалкивание – лучшая тактика в общении с вышестоящими. А все, что не нравится, можно обсудить со своими коллегами на обеде или в курилке.


Как же тогда шефу узнать, что в коллективе нарастает кризис? Что подчиненные давно недовольны начальником отдела, а систему премирования считают неэффективной и непрозрачной?


Некоторые начальники предпочитают заводить в команде «осведомителей» и даже платить им за это бонусы. Кое-кто думает, что все текущие дела можно обсудить просто на совещании. Ну и огромное количество боссов уверены, что если им не сказали о проблеме – значит, проблемы не существует. Но ни одна из этих стратегий не идеальна.


Слабый начальник предпочитает избегать «грязной работы» – сложных конфликтных разговоров. Сильный начальник – умеет опережать конфликты. Именно этим мы сейчас и займемся.


Никто не любит разговаривать с шефом


9 из 10 подчиненных не придут к вам сами с предложениями или жалобами. Если ужать всю сотню причин в одно предложение, то оно будет таким: «Они боятся». Ведь сказанное может обернуться против них, да и вообще лучше не высовываться лишний раз. В то же время подчиненные видят решение всех проблем именно в начальнике. И рассчитывают, что их боссу видно все, как на тарелке.


«Слепота» начальника создает проблемы не сразу. Только месяцы упорного игнорирования настроения сотрудников могут дать по-настоящему шедевральные результаты: от увольнений до прогулов и кризиса в компании. Поэтому шефу просто необходимо пойти на контакт первому.


Для развернутой обратной связи коллектива не подходят личные разговоры. Во-первых, практически невозможно подробно опросить всех и каждого. Во-вторых, личная беседа никогда не будет полностью откровенной. Да, тет-а-тет вам могут рассказать о своих карьерных мечтах и рационализаторских предложениях. Ну а что, если претензии есть именно к вам? Большинство сотрудников никогда не сможет сказать вам это в лицо.


Лучший метод опроса ваших коллег – это онлайн-анкеты. Быстро, бесплатно и совершенно анонимно. Главное – правильно сформулировать вопросы, чтобы получить всю необходимую и развернутую (!) информацию.


Постарайтесь не писать больше 20-ти вопросов. Если заполнение анкеты займет больше 15 минут – высок шанс того, что ее бросят на полдороги.


Часто анкетирование советуют проводить в очень больших компаниях, где руководство может быть даже не знакомо со всеми своими сотрудниками. Таким образом выясняется и удовлетворенность условиями труда, и лояльность персонала, и уровень напряженности в коллективе.


Но ничуть не меньше анонимное анкетирование поможет коллективу от 10 человек. Кто его должен проводить? HR-отдел? Вполне вероятно. Однако, если вы, руководитель, возьмете эту инициативу на себя и своими руками создадите анкету для своих подчиненных – результат может быть гораздо лучше. Все-таки только вы знаете, какие именно ответы хотите получить, и, в конце концов, больше проникнитесь этой задачей, чем если делегируете ее кадровикам.


Каждый начальник желает знать: как выяснить, что думают о вас подчиненные


Каким должен быть опрос


Не стоит задавать никакие вопросы, которые уничтожили бы анонимность ваших сотрудников. В крайнем случае, первым вопросом может быть отдел/департамент отвечающего. Но учтите, что если опрашиваемый поймет, что он может раскрыть свою личность (если в некоем отделе работают два человека, а он – один из них), то уже не напишет все совершенно честно.


Читайте еще:
                            Спросите юриста: законны ли «соглашения о неконкуренции» между работодателем и сотрудником?
            


Старайтесь избегать «закрытых» вопросов, на которые можно отвечать только «да» или «нет». Или, если они вам нужны для статистики, то сопровождайте их следующим вопросом – «почему вы так думаете?», «почему вы приняли такое решение?», «что может заставить вас изменить свое мнение?».


Все вопросы должны быть обязательными к ответу. Если у человека будет возможность проигнорировать вопрос – он это сделает, поэтому стоит позаботиться об этом.


Постарайтесь не писать больше 20-ти вопросов. Если заполнение анкеты займет больше 15 минут – высок шанс того, что ее бросят на полдороги.


Если вы точно знаете, что в коллективе плохая атмосфера из-за некорректного поведения некоторых сотрудников, все равно нельзя спрашивать: «Кто из ваших коллег портит атмосферу в коллективе?». Это выглядит как легализация стукачества.


Чтобы получить и количественные, и качественные показатели по разным вопросам, стоит использовать несколько методов их постановки. Обратите внимание: в шаблоне опроса можно выбрать вариант подтверждения гипотезы по шкале от 1 до Х баллов, или проставить оценку сразу большому перечню критериев, или просто дать развернутый текстовый ответ. Идеально, когда все варианты будут сочетаться.


Например, в ответ на вопрос «Насколько вы удовлетворены атмосферой в коллективе?» вы можете предложить оценить ее от 1 до 5 баллов. Но следующим вопросом должен быть «Что именно, по вашему мнению, ухудшает атмосферу в коллективе?» – и тут участнику опроса надо дать уже развернутый ответ.


Если же вы хотите узнать, какие факторы могут заставить человека сменить работу, лучше не давать ему возможность писать сочинение самостоятельно, а предложить готовый перечень критериев, среди которых можно галочкой пометить важное.


Читайте еще:
                            Есть ли лидеры среди нас: результаты опроса
            


И последняя рекомендация: не стоит превращать анкетирование в написание доносов. Если вы точно знаете, что в коллективе плохая атмосфера из-за некорректного поведения некоторых сотрудников, все равно нельзя спрашивать: «Кто из ваших коллег портит атмосферу в коллективе?». Это выглядит как легализация стукачества. Максимум, что вы можете сделать по этому поводу, это спросить: «Насколько человеческий фактор влияет на атмосферу на работе?». Кто захочет называть имена – обязательно это сделает.


Каждый начальник желает знать: как выяснить, что думают о вас подчиненные


Вопросы, которые должны быть заданы


Не начинайте с негатива. Пусть первые вопросы будут об успехах, а не о поражениях.

Вопросы для начального блока могут быть такими:


• Удовлетворены ли вы своей работой за последний год (месяц, квартал…)? (лучше предоставить возможность оценки в баллах)

• Понимаете ли вы, чего от вас хотят на работе?

• Вы считаете, что оценка вашей работы объективна и справедлива?

• Какие основные позитивные моменты вашей работы вы можете отметить?

• Что вас больше всего мотивирует работать успешно?


В этом же блоке вы можете выяснить настроение в коллективе,  а также узнать, какие факторы могут стимулировать сотрудников работать лучше.


Блок про руководителя призван выяснить не то, как лично к вам относятся люди, а как они оценивают вашу работу. Выясните, достаточно ли вас понимают и хотят ли больше внимания с вашей стороны.


• При постановке задач ваш руководитель интересуется вашим мнением?

• Вы получаете моральную поддержку со стороны вашего непосредственного руководителя?

• Достаточно ли вы информированы о развитии компании, текущих целях и проблемах?

• Отмечали ли вы неравное отношение руководства к различным сотрудникам?


И – переходим к вопросам, которые могут касаться негативных сторон работы больше других.


• Что бы могло вас заставить уволиться?

• Считаете ли вы, что получаете достаточное финансовое вознаграждение на вашей позиции?

• Позволяет ли работа в полной мере реализовывать ваши способности?

• Вы оцениваете атмосферу в коллективе как доброжелательную и направленную на продуктивную работу?

• Какие  стороны работы для вас важны (бонусы, медицинская страховка, гибкий график…)?


Если вы хотите донести до коллектива, что вы внимательно отнеслись к ответам, то постарайтесь сформулировать свой спич максимально корректно: вы не можете посмеяться или осудить чей-то ответ, даже учитывая анонимность анкеты.


Желательно добавить блок про саморазвитие. Вопросы здесь должны касаться тренингов и мастер-классов, в которых хотели бы принять участие сотрудники. Предложите несколько вариантов ответов: языковые курсы, ораторское мастерство, конфликтология и т.д. Учтите, что вы должны быть готовы реализовать вариант, который наберет больше всего голосов. Иначе сотрудники останутся в недоумении, а подобные вопросы не будут вызывать доверие.


Обратите внимание, какая «драматургия» опроса у нас вышла: спросили о приятном, неприятном, поинтересовались мнением относительно улучшения условий работы и мотивации, дали возможность высказаться о потребностях и пожеланиях к саморазвитию. Идеально! Принцип «отвергая – предлагай» – соблюден, а каждый, кто ответит на все вопросы, будет чувствовать, что его выслушали.


Финиш! Теперь вы можете рассылать на корпоративную почту эту анкету с вежливой просьбой заполнить ее в течении суток (там, где нет дедлайна – нет и результата). Обязательно добавьте, что анкета совершенно анонимна. И напишите, что вам важно знать мнение своих сотрудников, поэтому вы заранее благодарны за искренние и развернутые ответы.


И последнее: вам необязательно давать публичную обратную связь после анкетирования. Если вы хотите донести до коллектива, что вы внимательно отнеслись к ответам, то постарайтесь сформулировать свой спич максимально корректно: вы не можете посмеяться или осудить чей-то ответ, даже учитывая анонимность анкеты. Лучше всего на совещании поблагодарить за участие в опросе, общими словами передать, какие тенденции вы заметили (например, «Большинство сотрудников хотят более прозрачной системы штрафов и бонусов»), и что в связи с этим вы собираетесь предпринять (например, «Подробный механизм оценивания персонала будет выслан каждому на почту»). Будет отлично, если вы найдете хотя бы пару пунктов, которые могут быть реализованы «по желаниям трудящихся».


Читайте еще:
                            Ключ к боссу: как найти общий язык с любым начальником