HR-карьера в деталях: 15 характерных ошибок и 5 факторов успеха

Карьерный консультант-коуч Сергей Проценко, опираясь на собственный 17-летний опыт работы в сфере HR, рассказывает о том, с чего можно начать развитие карьеры в области управления персоналом, каких классических ошибок опасаться и к чему стремиться, чтобы добиться успеха на поприще работы с людьми.

Карьера – путь профессионального развития. Он индивидуален и неповторим, как ДНК. То, как будет развиваться карьера, зависит от огромного количества факторов и обстоятельств. Она неразрывно связана с личной жизнью, по сути это сообщающиеся сосуды. Карьера ради карьеры – путь в никуда, заканчивающийся одиночеством, раздражением и обидой.

С чего начинать: советы HR-менеджерам

Начинать движение нужно, определив цель, свою и глубоко личную. Без нее вы будете блуждать в поиске, от компании к компании, от отрасли к отрасли. Как правило, период проб и ошибок продолжается до 25, иногда 30 лет. И чем раньше вы определитесь, тем больше шансов достичь желаемого результата, пока он будет иметь для вас ценность. Фактически только после постановки личной глобальной цели можно считать, что ваша карьера началась.

Свою глобальную цель можно понять, многократно отвечая на вопрос: «Ради чего большего?» Или, как говорят в школах актерского мастерства, понять вашу сверхзадачу. Это могут быть:

признание, которое вы получите в роли HR-консультанта или отраслевого эксперта;
статус на позиции HR-директора корпорации;
уровень дохода от ведения бизнеса в сфере HR;
возможность «зажигать звезды» и помогать людям, трудясь коучем.

Например, в моей консультативно-коучинговой практике около 80% специалистов поставили себе такие цели: статус, признание, ощущение счастья, реализация своих талантов или миссии.

Движение к глобальной цели для удобства рекомендую разделить на периоды, в начале каждого составив план его прохождения. Периодом может быть время работы на должности или в компании. Логика этого подхода приемлема для мужчин, а также женщин, которые не планируют в обозримом будущем стать матерью. Женщинам, которые планируют родить ребенка в перспективе, целесообразно задуматься об обстоятельствах ухода в декрет, нахождения в декрете и выходе из него. Вопрос выбора приоритетов – «карьера» или «ребенок», на мой взгляд, остался в прошлом. Современный подход многих женщин HR-менеджеров – совмещение карьеры и семьи. Это выполнимо, во многом благодаря тому, что профессия HR-а является кросс-отраслевой, то есть при падении одной бизнес-отрасли можно легко переформатироваться на работу в другой. Как это сейчас происходит с IT, куда устремились HR-менеджеры из многих отраслей бизнеса, переживающих не лучшие времена. Также есть ряд HR-функций, которые можно выполнять, работая фрилансером, удаленно, с частичной занятостью или в режиме гибкого графика.

Наиболее распространенный запрос по карьерному консультированию или коучингу касается краткосрочных, до полугода, целей и задач. Выносимые на проработку цели и задачи, как правило, очень конкретны и имеют высокий приоритет. К примеру, это поиск работы, разрешение конфликтной ситуации, успешное прохождение адаптации, подготовка к переговорам о повышении уровня заработной платы. Реже обращаются с запросами на планы карьерного развития с долгосрочной перспективой или с целью занять вышестоящую должность, увеличить уровень дохода.

Читайте ще: Быть на высоте, или 10 принципов управления карьерой сотрудников

14 ошибок при построении карьеры

Для HR-менеджеров, как и многих других профессий, характерны ошибки при развитии карьеры. И если судить по запросам и обратной связи от HR-ов, наиболее распространенные ошибки таковы:

1. Не доносить ценность своей работы до Big Boss. Руководители многих компаний утверждают, что они не могут оценить работу своих HR-менеджеров. С одной стороны, это манипуляция, с другой – нежелание и неумение это сделать. В результате доблестный HR, не зная покоя, за благодарность вертится как белка в колесе. И в этом есть глубокая корпоративная несправедливость.

2. Позволять фокусировать на себе ответственность за результаты нанятых вами сотрудников. По неписаному офисному закону ответственность за низкие результаты сотрудника несет рекрутировавший его HR-менеджер. Как будто не было собеседования с руководителем, в подчинении которого работает сотрудник. Как будто никто из руководства не принимал решение об успешном прохождении испытательного срока. Как будто HR может премировать сотрудника, ставить задачи по SMART, обеспечивать ресурсами и строить коммуникацию вместо непосредственного руководителя. Надеюсь, вы поняли иронию в предыдущих предложениях. Взаимодействуя с менеджментом, по возможности не допуская конфликта, расставляйте акценты ответственности за принятые и не принятые управленческие решения.

3. Работать на износ и не следить за своим ресурсным состоянием. В жизни HR-менеджера часто бывают как переработки, так и большие эмоциональные нагрузки, которые постепенно подталкивают к пропасти эмоционального выгорания. Несмотря на одобрение руководством вашей хватки и упорства, умейте сказать «Стоп!» Потеря ресурсного состояния вредна для здоровья и для карьеры. HR-менеджеры, попавшие в зону эмоционального выгорания, в подавляющем большинстве случаев покидают компанию.

4. Брать на себя обязательства, не имея полномочий и ресурсов. В первую очередь это касается начинающих карьерный путь. Желание получить опыт и понять, как все работает, может сыграть с вами злую шутку. Недобросовестные руководители часто этим пользуются, чтобы сформировать чувство вины и через него управлять вами. Достижение цели без полномочий и ресурсов всегда ведет к неудаче, по объективным причинам вы не сможете достичь цели, даже если ваша мотивация будет зашкаливать. Перед выполнением задачи подумайте, что вам необходимо, и запросите это у своего руководителя.

5. Расти только «куда хочется» или не расти вообще. Эгоистичная позиция, как правило, создает негативную репутацию. Кроме того, в компании есть требования к необходимому уровню вашей компетенции, и несоответствие им приближает вас к увольнению. У начинающих сотрудников причина нежелания расти зачастую кроется в низкой личной дисциплине. А это ключевое качество, необходимое для успешного карьерного старта.

6. Не понимать разницу между горизонтальной и вертикальной карьерой. Как ни странно, есть такие и среди HR-менеджеров. Вертикальная карьера – это путь власти, горизонтальная – путь экспертизы. С точки зрения необходимых качеств это, как говорят в Одессе, «две большие разницы». Вы просто обязаны знать, каким путем идете: это приблизит результат, сэкономит ресурсы и поможет избежать ошибок.

7. Игнорировать потребности бизнеса. Многие HR-менеджеры ключевым приоритетом своей работы считают потребности и эмоции персонала: это ошибка. Компании считают персонал одним из ресурсов.

8. Не связывать деятельность людей и деньги. Если вы не думаете о деньгах, в сфере HR вам делать особо нечего. Причем здесь деньги? Притом что вы работаете с людьми, цель которых – влиять на рост прибыли компании и быть результативными. Нужно держать в фокусе и людей, и деньги, иначе – «перекос», и вы компании уже не нужны.

9. Не знать бизнес-процессы. Оторванность HR-менеджера от бизнеса делает его бесполезным и даже опасным для компании. Процессы определяют и набор компетенций, и необходимый уровень их развития у персонала, с которым вы работаете, поэтому так важно быть «в теме».

10. Привязываться к людям. Понятно, что у всех нас есть свои симпатии. Но если работодатель или кто-то из руководства посчитает эту симпатию мешающей реализовывать свою политику, вы потеряете его лояльность. К тому же, симпатии могут втянуть вас во внутрикорпоративный конфликт, и это не лучшим образом отразится на вашей репутации.

11. Гиперопека и избыточная эмпатия. Многие HR-менеджеры ведут себя, как заботливые мамочки. Это обесценивает сотрудника, которому достается роль ребенка, и этот «ребенок» склонен постоянно перекладывать на вас ответственность или просить о помощи даже в простых ситуациях.

12. Не выстраивать общение с менеджерами среднего и топ-звена. Руководители, на мой взгляд, – ключевая категория внутренних клиентов HR. Менеджеры среднего звена – в особенности, поскольку по сути это вчерашние, пусть и лучшие, но все же исполнители, которые получают свой первый управленческий опыт. В этом случае роль HR может быть в том, чтобы помогать этот опыт получить. К тому же, в подчинении менеджмента среднего звена находится огромное количество персонала, а значит, эти люди существенно влияют на атмосферу в компании.

Читайте ще: Сферы влияния, или Как делить ответственность между HR и линейным менеджментом?

13. Конфликтовать. Конфликт для HR – табу, это идет вразрез с сутью роли корпоративного объединителя. Бывает так, что от вас требуют взять на себя роль контролера. Избегайте этого, используйте обстоятельства для тренировки навыков поиска компромисса и гибкости.

14. Всегда проявлять характер и делать по-своему. Так проявляется внутренняя референция, с таким качеством могут возникнуть сложности во взаимодействии с СЕО и другими руководителями. Если вам тяжело от этого отказаться, попробуйте поискать себя вне корпоративных должностей.

15. Рекрутинг как палочка-выручалочка. Один из способов создать себе репутацию квалифицированного специалиста – быстро и качественно закрывать появляющиеся вакансии. Если вы, вместе с заказчиком, не будете разбирать причины появления вакансии, а вместо этого займетесь поиском, у внутреннего заказчика может сложиться впечатление, что настоящей работой с персоналом (мотивация, обучение, обеспечение ресурсами, управленческие беседы) можно пренебречь. И если сотрудник не дает нужного результата, его можно просто заменить. Со временем вас будут бояться и ненавидеть все, и в первую очередь те, кто привык менять своих подчиненных.

Читайте ще: Карьера как демотиватор

По моему опыту, подавляющее большинство обращений HR-менеджеров к карьерному консультанту-коучу связаны с ситуациями, которые возникли вследствие перечисленных ошибок.

5 факторов успешной карьеры

Важно знать о возможных ошибках и о том, как их избежать. И все же куда важнее уметь их исключить на системном уровне. Для этого необходимо «прокачать» пять факторов.

Осознанность

Она позволяет понимать свою цель и делать осмысленные шаги, она соединяет вас, ваши ценности, цели и способы их достижения. Без осознанности вы идете по дороге обстоятельств, чужих примеров, и распиаренных гуру. Вдохновиться примером – это хорошо, но идти чужим путем не стоит. Задавайте себе вопросы, осмысливайте свои действия, не игнорируйте свои чувства, учитесь понимать свои мотивы.

Репутация

Хотите достичь результата и построить карьеру – стройте репутацию. В отличие от вас, репутация работает всегда и везде, даже когда вы в отпуске. Репутация – один из инструментов влияния. Это витрина вашего личного бренда на рынке труда.

Влияние на лиц, принимающих решения

HR-менеджеру сложно добиться его, поскольку у вас нет козырей в виде схемы оптимизации налоговой нагрузки, как у главного бухгалтера, денег от продаж, как у сейла, вы даже не возите жену Big Boss’а в солярий, как его водитель. В вашем ведении вопросы рекрутинга, мотивации, развития персонала. А так как люди для бизнеса – это ресурс и только ресурс, то и функция управления персоналом имеет такую же ценность, как и отношение к этому ресурсу. Поэтому если вы чувствуете, что нет уважения к вам и/или к людям – объекту вашей деятельности, и возможности влиять на лиц, принимающих решения, уходите, не задумываясь: успеха и признания в этой конторке не видать.

Эмоциональная компетентность

Без нее HR-менеджеру не выжить. Основу работы HR-а составляет коммуникация с разными людьми и по разным поводам, приятным и не очень. Без умения управлять своими эмоциями вы не сможете быть результативными в этих коммуникациях.

Социальная компетентность

Она просто бесценна для построения отношений. Но по какой-то причине о ней мало говорят – может, потому, что не хотят раскрывать секреты, но факт остается фактом: без социальной компетентности вертикальная карьера невозможна.

Следующая статья будет посвящена тому, как составить эффективный карьерный план и сделать управление своей карьерой максимально осознанным и продуктивным.