Вести переговоры с СЕО и другими руководителями бизнеса HR-менеджеру приходится постоянно. Многие из них касаются бюджетов – на рекрутинг, обучение и развитие, вознаграждение и другие направления работы с людьми. Почему не всегда удается доказать партнеру по переговорам необходимость важных решений? Как выбрать нужную тактику, найти аргументы, убедить визави? Опытом поделился эксперт по переговорам, руководитель направления консалтинга и тренингов компании Pucelik Consulting Group Александр Сударкин.


1. Поставьте себя на место руководителя


По моим наблюдениям, основная причина, по которой HR-менеджерам (впрочем, как и другим профильным специалистам) сложно достичь целей в переговорах, заключается в том, что для них ценность определенных проектов несомненна. И кажется, что это очевидно для всех. HR-менеджеры уделяют своей теме так много времени, что порой им не верится: как кто-то может не понимать, зачем оценивать, обучать и поощрять людей, организовывать для них корпоративные мероприятия? И когда от оппонента звучит вопрос «Зачем это нужно?», реакция может быть разной, от «Ну почему мне приходится работать с глупцами?» до «Неужели кому-то до сих пор нужно объяснять элементарные вещи?»


Чтобы добиться успеха в переговорах, первое, что нужно сделать – отрешиться от своих задач, поставить себя на место другой стороны, попытаться понять цели и ценности этого человека в компании. Посмотреть на ситуацию исключительно с его точки зрения. Тогда становится понятно, что для многих руководителей все эти HR-инициативы – пустая трата денег. Многие из них уверены, что можно стукнуть кулаком – и все, как в старые добрые времена, побегут работать. А HR-менеджеры вместо этого разбаловали людей и пытаются их задобрить. Да, многим руководителям до сих пор приходится объяснять, что рабовладельческий строй остался в прошлом. Можно, например, спросить: сильно ли им самим хочется работать, когда кулаком по столу гремят акционеры? Скорее всего, не очень. Когда руководитель это осознает, легче будет объяснить, что и сотрудников нужно не запугивать, и искать вместо этого другие стимулы.


Итак, готовясь к встрече, важно понять свои цели и цели другой стороны, найти совпадения и отличия, поле для торга. Переговоры похожи на шахматную партию: побеждает тот, кто умеет просчитывать ходы, не только свои, но и другого человека.


Читайте ще:
                            3 уровня зрелости HR-а: как перейти на новый этап
            


2. Подготовьте несколько сценариев развития событий


Еще одна ошибка, которую часто совершают профильные специалисты, в том числе и HR-менеджеры – надежда на то, что руководитель сразу утвердит единственный план. На самом деле почти никто не утверждает единственный план. Если прийти к руководителю и сказать: «Вот бюджет на следующий год, просто подпишите» – каковы шансы, что он это сделает? Призрачные. И не потому, что HR плохо подготовился. А потому, что у каждого руководителя, человека с мотивом власти, есть внутренняя потребность что-то решать, обсуждать, контролировать. И если HR просто придумал некий идеальный план и ждет подтверждения – то есть все решил сам, то руководитель будет сопротивляться. Нужно готовить несколько вариантов, предлагать и оставлять право окончательного решения за человеком, который отвечает за компанию. Тогда больше шансов, что один из вариантов будет утвержден. Полезно предусмотреть несколько сценариев развития предложения: оптимистичный, реалистичный, пессимистичный. То есть, например, подготовить не только полный, но и сокращенный бюджет, потому что сейчас не 2007 год, и компании не завалены деньгами. Важно показать визави, что вы понимаете, как будете действовать, даже если денег на все не хватит.


3. Просчитайте возврат на инвестиции


Отлично, если HR понимает, каким образом происходит возврат на инвестиции. Как деньги, которые будут вложены в развитие сотрудников, помогут достижению целей компании, какой рост производительности принесет тот или иной инструмент. Например, найм новых людей, исследование удовлетворенности сотрудников, увеличение фонда оплаты труда – каким бы ни было решение, важна его связь с результатами работы компании.


Или по-другому – можно объяснить руководителю, чего то или иное решение поможет избежать. Например, зачем учить сотрудников – вдруг они завтра уйдут к конкурентам? Когда у Джека Уэлча спросили, не опасается ли он, что обучит сотрудников, а они уйдут, тот ответил: «Боюсь, конечно. Но еще больше я боюсь, что я их не обучу, а они останутся». HR-у важно уметь объяснить руководителю риски: если не вложить деньги в обучение, в компании останутся люди, которые из-за низкой квалификации будут портить его оборудование, компьютеры и отношения с клиентами. Не потому, что они глупые. А потому, что компания пожалела деньги на обучение. Так что апеллировать к разным типам мотивации – достижения, избегания, страха и так далее, тоже бывает полезно.


4. Найдите веские аргументы и грамотно их разыграйте


Важно уметь подкрепить планы и предложения аргументами, обязательно – с учетом особенностей партнера по переговорам.


Если у вас благодушно настроенный собеседник, переговоры можно начинать с самого значительного аргумента, потому что затем обычно следует согласие, и переговоры заканчиваются. Например: «Количество заказов растет, и чтобы не терять их, нам нужно нанять пять новых сотрудников» – «Договорились». Это нечасто, но все-таки бывает.


А вот если собеседник настроен не благодушно, готовится к длительным переговорам, то нужно подготовить много уступок, и выкладывать аргументы постепенно, наращивая их силу. Если сразу отдать все козыри, потом будет нечем крыть. Например, «Мы наймем новичков, но из числа студентов, и найдем мотивированных менторов среди сотрудников, которые готовы будут обучить их без доплаты».


При этом важно, чтобы все аргументы, которые вы используете, были понятны не только вам, но и второй стороне.


5. Работайте со смыслами


В ближайшее время у HR-ов будет очень важная роль в общении с руководителями и владельцами компаний. Классические инструменты менеджмента постепенно теряют актуальность – например, такие, как организация и планирование. Люди все чаще самоорганизовываются, планы строятся, но слишком быстро меняются, и пр. Зачастую люди ждут от руководителя одного: чтобы он дал им смысл, основание ходить на эту работу. И очень здорово, если HR-ы (тем более, многие владеют навыками коучинга) помогут руководителям создать, формализовать и донести до сотрудников эти смыслы. Особенно в работе с новым поколением, для которого уже не работает влияние зарплатой, потому что эти люди максимально гибкие и независимые – умеют находить другие средства заработка на фрилансе или в собственных проектах. Трудовые династии создаются все реже, карьерная перспектива все размытее – люди легко меняют компании, и даже границы давно не помеха. Так что, кроме как смыслом, людей больше нечем удержать.


Отличный пример работы со смыслами – история о компании «Боинг», когда уборщица задела шваброй одного из представителей высокой комиссии, в числе которых был и вице-президент США. На вопрос «Что вы здесь делаете?» женщина с гордостью ответила: «Мы здесь делаем самолеты». В одной из компаний, с которыми работаю я, ребята не просто производят масла для промышленных предприятий – они верят, что помогают развитию промышленного сектора. IT-специалисты создают решения, которые меняют целые отрасли. Сотрудники компаний Илона Маска вообще хотят спасти человечество, отправив людей на Марс. В нашей оборонной промышленности за последние годы произошел колоссальный рост, потому что у людей есть смысл – защита безопасности своей страны. Наши экспортеры меда в пятерке мировых лидеров – люди не просто разводят пчел, они кормят сладким весь мир. На телевидении тоже работают именно со смыслами – трудиться в таких сложных условиях можно только если гореть идеей: создавать картинку, нести месседжи, рассказывать стране о талантливых людях и т.д.


Читайте ще:
                            Почему руководители не слышат эйчаров: 3 классические ситуации
            


6. Изучите разные стили переговоров


Полезно владеть как минимум тремя стилями и применять их в зависимости от ситуации и особенностей поведения оппонента.


Первый стиль – жесткий, который строится на эмоциональном давлении, требованиях и угрозах. Я его не очень люблю и не считаю, что стоит его применять, но владеть все-таки нужно, иногда он бывает полезен. Например, если важно отрезвить человека. Скажем, руководитель настроен отменить все бонусы рабочим завода, а если нужно – то и не платить им зарплату в месяцы, когда завод приносит мало прибыли. Он мыслит как предприниматель, но люди так не мыслят. И если HR не объяснит опасность такого решения – судебные иски, штрафы, увольнения, это может привести к большим проблемам, вместо того чтобы найти более конструктивный выход из ситуации.


Второй стиль – уступающий, может пригодиться при работе с властным человеком. Если таким людям угрожать, переговоры обычно заканчиваются решением из области «Так не достанься же ты никому». Поэтому порой важно уметь соглашаться, и при этом удерживать свою позицию.


Третий стиль – цифровой, помогает отстоять свою позицию с помощью фактов.


Обычно HR-ы работают со вторым стилем. Но эффективнее их комбинировать.


7. Используйте второй шанс


Конечно, не все переговоры заканчиваются желаемым результатом. Тогда можно искать способ их возобновить. Из некорректных можно отметить такой «запрещенный прием». Например, если другая сторона после встречи не отправила резюме, перечень договоренностей – можно отправить свой вариант договоренностей, которые не совпадают с тем, о чем говорили на встрече. Это будет поводом для того, чтобы вернуться к разговору или выиграть время. Повторюсь, это некорректно, здесь есть много рисков и негативных последствий – но мы живем в реальном мире, и некорректные подходы тоже нужно знать, как минимум потому, что их может использовать другая сторона.


Из корректных приемов можно использовать появление новых вводных, которые меняют ситуацию и о которых не было известно ранее. Это тоже повод вернуться за стол переговоров, чтобы принять решение уже с учетом новой информации. Может быть эффективным предложение уступок – можно отправить другой стороне перечень шагов, на которые вы готовы пойти, и попросить что-то взамен.


Есть и еще один тренд, с которым HR-ы вынуждены будут сталкиваться все чаще: замена сотрудников искусственным интеллектом. Чат-боты будут занимать места сотрудников отделов продаж, ИИ будет выполнять работу аналитиков. Вскоре это станет предметом переговоров с руководителями, поскольку для них такие решения – это возможность экономии. Уже сейчас есть смысл задумываться, какие работы критичны, а какие можно будет заменить. В свое время замена колл-центров чат-ботами изменила многие крупные компании, некоторые же бизнесы сейчас наоборот возвращаются к найму людей. Это эксперименты, и пока что никто не знает, чем они закончатся. Но о балансе привлечения технологий и людей однозначно придется задумываться все чаще.