Все хотят создать команду, в которой люди развиваются, достигают целей, работают эффективно, счастливы и получают удовольствие от того, что делают. Развитие сотрудников – одна из ключевых функций HR- и T&D-специалистов. Действительно ли мы можем влиять на развитие людей в рамках компании? И какие у нас есть для этого ресурсы?


У разных руководителей/собственников понимание развития может отличаться. Кому-то важно проведение тренингов по hard skills, кому-то по soft skills, кто-то работает индивидуально с коучем, приглашает в организацию психолога, проводит стратегические сессии, занимается организацией корпоративов, заботится о социальном пакете для своих сотрудников и т.д. Все это может влиять на развитие и мотивацию.


Возможно, желаемым результатом для вас будет привлечение лучших специалистов в отрасли, а может, удержание эффективных сотрудников, которые уже работают в вашей компании. Или вы хотите видеть, что ваши сотрудники приходят в офис с удовольствием? Чувствуют себя важными и нужными? Любят компанию и привержены ей? Рекомендуют своих знакомых на открытые вакансии? Проявляют инициативу в работе? Какого результата хотите достичь именно вы? С ответа и стоит начинать строить систему развития сотрудников.


Также стоит отметить, что развитие персонала происходит тогда, когда это важно для организации, собственника и тех, кто будет над этим работать. Любой из известных нам инструментов – от адаптации до проведения группового тренинга, будет эффективен, если учитывать некоторые важные моменты.


1. Состояние потока


Это состояние дает нашим сотрудникам энергию, мотивацию и желание делать больше, чем прописано в должностной инструкции (или предполагается по вакансии). Такое состояние актуально для каждого сотрудника/руководителя/собственника. Это касается не только профессиональной деятельности, но и других сфер жизни. Нам нравится, когда мы развиваемся, когда учимся делать что-то новое и это получается. Именно тогда у нас и появляется энергия – когда мы преодолеваем трудности и приобретаем новые навыки.


Как мы можем использовать состояние потока в нашей работе и работе наших сотрудников? Дело в балансе задач и навыков. Чем сложнее задача, тем больше должно быть навыков.


Что происходит, когда у нас огромное количество задач, но мы не знаем, как их выполнить? Мы находимся в стрессе от собственной некомпетентности.


И, наоборот, что с нами происходит, когда у нас нет новых задач, нет вызовов и количество навыков при этом огромное? Верно, нам становится скучно и мы не испытываем никакого интереса к работе.


Важно, чтобы баланс между новыми задачами и новыми навыками соблюдался – это и обеспечивает состояние потока в работе.


Вспомните ситуацию, когда перед вами стояла сложная задача. И вспомните, как вы активизировались, искали пути решения, новые возможности. Вспомните то состояние, когда вы находили способ! Ощущение того, что вы справились, было потрясающим, верно? Подарите это состояние вашим коллегам – учитывайте их «поток» при составлении индивидуального плана развития, ротации сотрудников, обучении. И даже при выборе новых сотрудников в вашу команду.


Рекомендация – книга «Поток» (Михай Чиксентмихайи)


2. Развитие через наставничество


Когда мы читаем/слушаем – наш мозг  активизируется незначительно. Когда мы делаем заметки – немного больше. Так работает большинство школ и ВУЗов – нам рассказывают, мы слушаем и пишем конспекты. Очень немногие школы используют другие инструменты. Что же стоит добавить в обучение, чтобы задействовать большую часть мозга и сделать развитие более эффективным? Стоит добавить практику – обучая другого человека, наш мозг работает в разы эффективнее. Выполняя практические задания, мы анализируем, сопоставляем, делаем выводы – это и есть настоящее развитие. У нас появляется интерес, новые вопросы, желание узнать тему еще глубже.


Помните об этом на этапе адаптации новых сотрудников. Ваши уже работающие коллеги смогут развиваться активнее, если будут выполнять роль наставника и начнут передавать свои же знания. Успешных сотрудников стоит привлекать к обучению команды – это позволит им еще лучше раскрыться и вырасти.


Помогайте строить обучение с практическими заданиями, чтобы сделать тренинг/мастер-класс полезным и эффективным для всех участников.


Читайте ще:
                            Модель STAR: как оценить опыт кандидата на интервью
            


3. Работа мозга 


В работе следует учитывать, как работает наш мозг, его строение, особенности восприятия информации – быть в курсе нейропсихологических исследований и открытий.


Как работает наш мозг? Тот факт, что правое и левое полушария функционируют по-разному, может влиять на процесс развития сотрудников. Левое полушарие воспринимает детали, а правое – отвечает за целостный образ, за всю картинку. Как это может нам помочь в развитии сотрудников?


Все мы помним, как проходили уроки в школе – нам рассказывали, что, где и когда происходило. Урок истории, к примеру – битва в таком-то году, гетман такой-то и т.д. В единичных случаях нам везло и нам представляли картину более глобально – почему и для чего большего все это происходило.


За основу можно взять пирамиду логических уровней Роберта Дилтса.




Вы можете посмотреть, на каких уровнях сейчас происходит обучение ваших коллег. И подняться вверх по пирамиде – расширить картинку мира своей команды: что мы все делаем в организации? Какую разницу в мире мы создаем? На что мы влияем все вместе? Для чего большего мы это делаем? Таким образом мы создаем глобальное видение всей компании и нас самих.


Именно эта картинка и позволяет нам двигаться вместе. После ответов на эти вопросы мы больше не чувствуем конкуренции между отделами – поскольку понимаем, что наша работа тесно связана, и к результату мы придем сообща. Меняется отношение к клиентам, руководителям, себе как части организации и к своей работе. Затем, опускаясь по пирамиде логических уровней, мы приходим на ступеньки – кто и что делает, как делает, где и когда делает; это конкретные шаги, которые ведут к результату.


Работа на нижних уровнях без видения – это выполнение функций без понимания, для чего это происходит. Работа над созданием видения без спуска на нижние уровни – пустая трата времени, так как не будет продвижения. Организуйте обучение и развитие на всех уровнях. Это усиливает приверженность сотрудников организации. Применяется как в индивидуальной работе, так и в групповом обучении.


4. Life Balance


Мы изменились за последние несколько десятков лет. Изменилось наше восприятие мира и границ, доступность информации, технологии – все это влияет на наше отношение к работе, к жизни. Для нас все важнее становится наше время и то, чему мы его посвящаем.


Нам важно уделять время отношениям, физическому здоровью (питание, спорт), саморазвитию, путешествиям, друзьям и другим сферам – одним словом, успевать жить! Давайте своим сотрудникам свободу, насколько это возможно в вашей сфере и компании. Чем более творческая сфера, тем более это важно и будет приносить пользу. Гибкость – это то, что сейчас важно для многих сотрудников. Нам уже недостаточно просто зарабатывать деньги. Мы хотим успевать наслаждаться жизнью. Станьте партнером для своей команды – помогайте им и идите навстречу. Это влияет на эффективность работы. Согласитесь, что никто из нас не будет работать на 100%, если что-то болит, ссора в семье, мысли заняты чем-то жизненно важным (для нас) – правда? Помогайте сотрудникам, и вы увидите изменения в команде. Работа – это часть нашей жизни, и пусть она будет любимой.


5. «Я ОК – Ты ОК»


Позиция «Со мной все хорошо и с тобой все хорошо» является ключевой в развитии сотрудников. Мы не читаем лекции, не проводим мастер-классы и тренинги, не проводим индивидуальные сессии с сотрудниками из позиции «Я ОК – ты не ОК». Да, у нас могут быть какие-то навыки. Да, мы можем что-то знать лучше кого-то. Да, у нас может быть больше опыта. Но только пока – это вопрос времени и того, как мы будем выстраивать систему развития сотрудников.


«Я ОК – Ты ОК» – это коучинговая позиция, которая подразумевает веру в способности и ресурсы другого человека. Которая помогает нам слушать и давать возможность другому человеку приобретать свой опыт, делать ошибки, доверять себе и команде.


Вспомните школу – как мы учились? Были ли у нас учителя, которые были в этой позиции? Если были, то очень мало – и на их уроках мы чувствовали себя спокойно, нам было не страшно говорить что-то вслух, так как мы не боялись ошибиться и сказать не то. Именно там мы развивались. Если у вас был этот опыт в школе/университете/семье – вы понимаете, как это работает. Создавайте такую атмосферу в своей команде, и вы получите инициативу и желание сотрудников становиться лучше.


6. Успехи сотрудников


Важно уделять время тому, что уже получилось – новым знаниям, навыкам, опыту. Одна из частей нашего мозга отвечает за то, что мы видим – это ретикулярная формация. Наши глаза могут видеть очень много, а мозг пропускает лишь небольшую часть информации. Мы все замечаем то, что для нас важно именно сейчас – это некий фокус нашего внимания.


К примеру, на улице мы можем замечать марку и цвет машины, которая нам нравится. Мы замечаем то, о чем думаем и на чем фокусируемся. Проходя по одной и той же улице, люди видят разное. Проверить это очень просто – посмотрите сейчас вокруг и запомните все предметы синего цвета. А теперь закройте глаза и назовите все предметы красного цвета.


Так и в работе – мы можем помочь сотрудникам фокусироваться на своих успехах, достижениях, опыте. И на успехах всей команды, коллег и компании в целом. На том, что действительно хорошо получается. Это добавляет уверенности и смелости двигаться дальше.


Читайте ще:
                            Насколько сильна ваша корпоративная культура: чек-лист из 13 пунктов
            


7. Обратная связь


Мы все знаем о важности обратной связи для сотрудников и о том, как она может нас развивать или не развивать.


Предоставляя обратную связь, важно помнить о том, что за один раз следует проговорить одну вещь, которая получается хорошо, и одну вещь, которую можно улучшить. Все. Только по одной – и это очень важно. Например, так мы давали бы обратную связь нашему подчиненному/коллеге начинающему рекрутеру после проведения собеседования: «Ты отлично рассказываешь о нашей компании! Будет еще лучше, если ты детальнее расскажешь о вакансии – что именно на данной позиции необходимо делать».


Это действительно работает и вдохновляет человека развиваться профессионально – вы фокусируете его на том, что можно улучшить. А не на том, что получается плохо. И это один из ключиков к развитию команды.


8. «Продажа»


«Продавайте» сотрудникам все, что вы делаете для их развития. Объясняйте результат, которого они смогут достичь, используя этот инструмент. Сейчас доступно такое обилие информации, что никто не будет тратить свое время впустую. Никто не захочет тратить его на то, что неинтересно. Создавайте этот интерес! Мы живем в избытке информации – сделайте ее по-настоящему ценной. «Продавайте»!


Используйте все перечисленное, чтобы сделать развитие сотрудников интересным в первую очередь для них самих. Как только они увидят в этом ценность, развитие станет огромной ценностью и точкой дифференциации вашей компании. Вы не будете конкурировать заработной платой – вы будете важной частью жизни сотрудников. Ведь мы не уходим из команды, в которой развиваемся и получаем удовольствие от своих результатов.


Встраивайте эти «фишки» в поиск сотрудников, адаптацию, индивидуальную работу, подготовку и проведение группового обучения. Все, что вы делаете для развития своей команды.




Катерина Вольская, основатель HR-компании UniSkill