Case-study онлайн-конференція HR Competencies Day відбулася 25 листопада 2020 року. Організатор заходу – HR PRO Association. Стратегічними партнерами виступили SMART business, ANCOR Ukraine, ЮФ «Василь Кісіль і Партнери», генеральний партнер – robota.ua.


Експерти в галузі HR ділилися досвідом компаній під час COVID-19 і планами щодо розвитку підходів, говорили, зокрема, про те, як підвищити ефективність роботи на ремоуті та кваліфікацію менеджерів у нових реаліях, життєвий цикл компанії, ролі HR тощо.


На основі виступів HR-експертів конференції редакція ПроHR підготувала серію публікацій.


Наталя Шквиря, HR Director Mars Ukraine, розповіла про Change Management та трансформації, їх вплив на розвиток компанії.


Що таке Change Management?


    

  • Організаційна компетенція.
    • 

  • Лідерська компетенція.
    • 

  • HR-компетенція.
    • 



Управління змінами 


Проєктний аспект – Спланувати. Розробити. Запровадити.


Стани змін: Сьогодні – Трансформація – “New Normal” = Картина успіху.


Людський аспект – Прийняти. Адаптувати. Застосувати.


Щоб організація змінилася, кожен співробітник повинен пройти через всі стани змін: Сьогодні – Трансформація – “New Normal”.


Чому важливо управляти людським аспектом змін?


    

  • Нижчий ROI.
    • 

  • Недоотримання вигод.
    • 

  • Недосягнуті вдосконалення.
    • 

  • Невиправдані очікування.
    • 



У якій з цих ролей найчастіше буває HR?


    

  • Вище керівництво – ефективне спонсорство змін.
    • 

  • Експерти з управління змінами – системне управління змінами.
    • 

  • Проєктні команди – управління процесним аспектом змін.
    • 

  • Менеджери – ефективна підтримка людей під час змін.
    • 

  • Співробітники – прийняття, адаптація та застосування.
    • 



Читайте ще:
                            Розробка та впровадження KPI: 6 важливих правил
            


Успіх змін починається з HR


    

  • Зміни на 85% залежать від людей.
    • 

  • Людські фактори, які впливають на ROI: швидкість імплементації, масштаб застосування, результативність.
    • 

  • Зміни – фактор ризику для бізнесу.
    • 



Компоненти успіху в управлінні людським аспектом змін


Аналіз і підготовка


    

  • Аналіз трансформації: зміст, масштаб, готовність людей та організації до змін.
    • 

  • Підготовка команди: в чому роль HR?
    • 

  • Аналіз здоров’я спонсорства.
    • 



Впровадження змін


    

  • Комунікації.
    • 

  • Спонсорство.
    • 

  • Менеджери.
    • 

  • Управління опором.
    • 

  • Навчання.
    • 



Застосування змін


    

  • Метрики та моніторинг.
    • 

  • Корекція курсу.
    • 

  • «New Normal».
    • 



Аналіз трансформації: зміст, масштаб, готовність людей до змін


6 ключових запитань:


    

  • Чому настають зміни?
    • 

  • Чому саме зараз?
    • 

  • Що зміниться?
    • 

  • Що не зміниться?
    • 

  • Які вигоди від змін: для організації та людей?
    • 

  • Які ризики, якщо не змінитися: для організації та людей?
    • 



10 аспектів роботи, на які впливає трансформація


    

  1. Фізичні умови роботи.
    2. 

  2. Компенсація.
    3. 

  3. Цілі та завдання.
    4. 

  4. Організаційна структура.
    5. 

  5. Залученість і мотивація.
    6. 

  6. Процеси.
    7. 

  7. Системи.
    8. 

  8. Інструменти.
    9. 

  9. Ролі та відповідальність.
    10. 

  10. Критична поведінка.
    11. 



Читайте ще:
                            Онлайн-корпоратив: проводити не можна пропустити
            


5 складових успіху змін (Prosci ADKAR Model)


    

  • Awareness – «Я знаю, чому…».
    • 

  • Desire – «Я підтримую…».
    • 

  • Knowledge – «Я знаю, як…».
    • 

  • Ability – «Я вмію…».
    • 

  • Reinforcement – «Я продовжую…». 
    • 



Спонсори – фактор успіху №1


Проєкти з ефективними спонсорами втричі перевищують досягнення цілей в порівнянні з проєктами з неефективними спонсорами.


50% спонсорів не мають повноцінного розуміння цієї ролі.


Топ-5 помилок, які допускають спонсори


    

  • Не залучаються та залишаються невидимими.
    • 

  • Не демонструють підтримку ні словами, ні діями.
    • 

  • Неефективно комунікують про необхідність.
    • 

  • Ігнорують людський аспект змін.
    • 

  • Делегують свої спонсорські обов’язки.
    • 



Спонсорство: яку цінність створює HR?


HR = коуч.


Спонсори: розуміють свою роль; присутні та доступні; ефективно комунікують; рольові моделі; послідовні.


Менеджери: яку цінність створює HR?


HR = коуч, ментор, консультант.


Менеджери: ефективні в управлінні змінами; мають всі необхідні ресурси та інструменти.


Топ-5 причин неприйняття змін


Працівник:


    

  • Нерозуміння «навіщо?».
    • 

  • Природна схильність.
    • 

  • Перенасиченість змінами.
    • 

  • Страх перед невизначеністю.
    • 

  • Недостатня підтримка з боку керівництва.
    • 



Менеджери:


    

  • Організаційна культура.
    • 

  • Нерозуміння «навіщо?» та відсутність знань.
    • 

  • Брак довіри до змін (lack of buy-in).
    • 

  • Невідповідність між цілями змін та особистими вигодами.
    • 

  • Брак впевненості у своїй компетентності управляти людським аспектом змін.
    • 



Управління опором: яку цінність створює HR?


HR = консультант.


Організація більш ефективно запровадить зміни завдяки:


    

  • Завчасному визначенню потенційних джерел опору та плануванню.
    • 

  • Підвищеному рівню готовності менеджерів зустрітися з опором.
    • 

  • Наданню ефективних інструментів усім стейкхолдерам.
    •