Сыграем? 7 советов от игротехнолога, с которыми геймификация не «заглохнет»

Интерес компаний к геймификации растет. Этот инструмент действительно работает – например, по данным исследований, геймификация может повысить вовлеченность сотрудников на 25% и больше. Но почему некоторые проекты так и «не взлетают»? Опытом поделился эксперт: Михаил Тустов, игротехнолог, основатель Tustov Training & Games, рассказал о 7 шагах внедрения геймификации и условиях, при которых этот инструмент оправдает ваши ожидания.

Основные заказчики проектов по внедрению геймификации – IT- и телекоммуникационные, а также производственные, сервисные, аграрные компании, банки. Как небольшие бизнесы, так и крупные организации от 100 до нескольких тысяч сотрудников, которым важно улучшить взаимодействие между направлениями. И хотя интерес к инструменту высок, немногие решились на такие эксперименты. Например, мой недавний опрос участников конференции, которые пришли послушать доклад на тему геймификации, показал: 82% компаний, которые представляли слушатели, только рассматривают такую возможность.

Геймификация – это не волшебная таблетка для решения системных проблем организационного характера, которые связаны, например, с отсутствием KPI и понятных бизнес-процессов. Сначала нужно наладить систему и основные процессы в компании, и только затем переходить к геймификации. Например, инструмент эффективен в решении таких задач:

Управление вовлеченностью.
Поощрение дополнительных, экстра-усилий для достижения результатов.
Обмен знаниями, экспертизой, опытом в команде.
Повышение интереса к обучению и развитию.
Улучшение коммуникаций в команде и между отделами.
Укрепление культуры.
Повышение продаж.
Обучение стандартам.
Увеличение срока работы в команде и многих других.

Итак, какие шаги помогут запустить пилотный проект геймификации в вашей компании?

1. Определяем цели и критерии успеха

Какие именно цели вы преследуете? От этого зависит, какие параметры работы нужно геймифицировать. Я рекомендую определить до 10 таких параметров, которые будут участвовать в игре – то есть действия, выполняя которые, сотрудники будут получать бонусы, баллы, награды и пр. Например, нужно увеличить показатели продаж. Тогда что вы определите как действия, приводящие к этому? Они и будут награждаться. Можно опираться на модель компетенций, функциональные обязанности, воронку продаж (количество звонков, встреч, заключенные контракты и пр.).

Геймифицировать не обязательно только рабочие показатели – они могут касаться дисциплины или культуры общения (например, награждается своевременный приход на работу или помощь коллегам).

Начинать нужно с чего-то небольшого и простого. Базовые элементы:

определение действий, которые будут поощряться;
награда в виде баллов;
обмен на подарки (любые – от билетов в кино до дополнительных дней отдыха).

Попытки сразу создать большую, сложную и «мощную» игру могут повлечь большие затраты денег и времени. Поэтому стартуйте с простых механик, а затем постепенно усложняйте их, чтобы сохранять интерес сотрудников.

Читайте ще: Чат-боты, соцсети, геймификация: digital-инструменты в HR

2. Проводим настройку

Первичный тюнинг. Важно расставить акценты, определить, что именно усилить, что в приоритете на этом этапе. Можно опираться на исследования, ценности, цели компании. И именно эти акценты нужно отобразить в проекте. Ваша цель – чтобы сотрудники работали больше или, наоборот, уходили с работы вовремя? Можно поощрять баллами комплименты коллегам, помощь в качестве наставников новичкам, встречи с клиентами. И именно то, что важнее, «весит» больше баллов.

Акценты можно менять, но не чаще раза в месяц: например, в этом месяце мы прокачиваем клиентоориентированность, в следующем – продажи. Главное – сообщать о смене правил.

3. Коммуницируем

На этапе запуска пилотного проекта по геймификации есть два пути:

Полная открытость – когда анонсируется сама игра и ее правила: подходит для нового поколения, которое выросло на играх и всегда за них, на работе в том числе.
Незаметный старт без акцента на том, что это игра – более подходящий вариант для взрослой аудитории. При таком подходе люди выполняют привычные действия, но теперь их награждают за успешное выполнение. И уже в процессе, поэтапно раскрывается суть – зачем эти баллы и что с ними делать.

Коммуникацию важно поддерживать на протяжении всего проекта.

4. Визуализируем прогресс

Продумайте, как вы будете показывать прогресс. Доска почета или онлайн-рейтинги, портрет лучшего сотрудника месяца в магазине или самый продуктивный продавец дня на экране офисной плазмы. Отдельная платформа или даже просто чат, в котором периодически подсчитываются баллы в команде и публикуется рейтинг.

Опять-таки, в зависимости от целей: если нужно подстегнуть конкуренцию в коллективе – это может быть доска, на которой отображаются общие результаты. Но возможен и вариант, при котором сотрудник видит только свой прогресс.

Можно вести учет онлайн, но практика показывает, что даже в таком случае лучше иметь физическую визуализацию, например, доски в отделах. Поскольку у сотрудников обычно много рабочих приложений, и они забывают отслеживать прогресс в сети.

Восприятие должно быть простым, визуализация символичной. В одной компании руководитель отдела продаж уверял, что цель команды – прокачивать сплоченность, а визуализацию выбрал в виде конной гонки на доске. Это противоречие. Символ хороший, но кони, ракеты, машинки – это про конкуренцию, а не про кооперацию, для сплочения лучше выбрать что-то более нейтральное и мирное (звездочки, например).

Оптимально, если награда, которую затем можно обменять на подарки, тоже будет физической – например, дублоны, фишки или сувенирные купюры.

5. Наращиваем вызовы

Чтобы поддерживать интерес к игре, важно повышать уровень сложности. Начать с 3 параметров, а затем дойти до 5, 10, и расширять сам функционал – например, усиливать не только продажи, но и культуру. Рекомендую предлагать квесты, задания, выполняя которые можно получать дополнительные баллы. Проводить апгрейт игры оптимально раз в месяц.

Читайте ще: Игра по правилам: геймификация процессов рекрутинга

6. Развиваемся в теме

Чтобы повышать свою квалификацию в роли игротехнологов, можно ходить на тренинги, читать книги по геймификации – например, полезны «SuperBetter» (Джейн Макгонигал) и «Искусство системного мышления» (Джозеф ОКоннор, Ян Мак-Дермотт). А также приглашать консультантов или даже коллег из других компаний, которые тоже практикуют этот инструмент. Главное – получить взгляд со стороны: это помогает понять, как улучшить процессы, модернизировать игру и не дать ей «заглохнуть».

7. Анализируем и собираем обратную связь

Важно оценивать, дает ли игра нужные результаты. Увеличиваются ли приоритетные показатели? Проявляется ли нужное поведение чаще, насколько системны изменения?

Необходимо собирать обратную связь сотрудников – проводить опросы и беседы. Это поможет тюнинговать систему и делать ее лучше.

Полученные результаты нужно «пиарить»: рассказывать о них сотрудникам, чтобы они понимали, что инструмент действительно работает. И, конечно, топ-менеджменту, чтобы аргументировать дальнейшее развитие проекта. Также это отличный повод рассказать о своих успехах на рынке – например, представить проект на профильной конференции.

Геймификация держится на энергии проектной группы и лидера проекта. Часто в компаниях происходит «недозапуск» геймификации: есть иллюзия, что достаточно запустить игру – и все будет делаться само собой. Это не так: запуск – еще не повод вешать себе медаль, игру нужно постоянно поддерживать, менять, адаптировать. Генерировать идеи согласны многие в команде, а закатывать рукава и делать – нет. Геймификация дает удивительные результаты, но использовать ее важно в комплексе. Постоянно вкладывать в развитие проекта ресурсы. А еще – искренне любить игры и делиться этим с командой.