«Якщо хочеш іти швидко – йди один, якщо хочеш дійти далеко – йдіть разом», – важко не погодитися з цим мудрим африканським прислів’ям. Лідери, топ-менеджери, керівники можуть бути кращими у своїй справі, проте тільки з сильною командою досягають успіху. Далеко не всі можуть похвалитися згуртованою командою однодумців. На це впливає безліч факторів, як зовнішніх, так і внутрішніх.


Організації готові витрачати величезні бюджети на дослідження та розробку інструментів, схем і програм підвищення залученості співробітників. Керівники чекають на підтримку HR-команд у боротьбі з плинністю кадрів і в процесі управління персоналом.


За даними LinkedIn, середньорічний рівень плинності персоналу в світі складає 10,9%. Проте в деяких галузях, таких як роздрібна торгівля і готельний бізнес, показники вище середніх. Компанії платять за це високу ціну. В результаті звільнення працівника роботодавці несуть великі витрати на пошуки заміни. Згідно з дослідженням SHRM, прямі витрати можуть складати 50-60% річного окладу працівника, а загальні витрати варіюються від 90% до 200% річного окладу.


Компанія Dailypay також досліджувала це питання: найнижчий показник змін у штаті спостерігається в державному секторі, фінансах, оптовій торгівлі. Найвищий показник в HR-напрямі, і знову-таки – готельно-ресторанному бізнесі та ритейлі.


Корпорації наразі змінюють однобоке бачення розвитку персоналу і концентруються на всебічному добробуті працівників, включно зі здоров’ям, фінансовим станом, розвитком. Це дозволяє формувати стратегію збереження талантів.


Але як діяти, якщо цінний співробітник все-таки вирішив звільнитися?


Читайте ще:
                            Как создать бренд работодателя: 5 важных шагов
            


Розмова one2one та пошук альтернатив


Насамперед важливо дізнатися причину. Розмова one2one допоможе розставити крапки над «і», адже знижується рівень стресу і є шанс на відверту розмову. Не варто перетворювати бесіду на торги, оскільки співробітник уже вирішив шукати нові можливості, і наразі важливо зрозуміти мотивацію та провести роботу над помилками. Варто поставити правильні питання: чим обумовлене таке рішення, що вплинуло на нього, які плани має працівник, чи отримав новий job offer, і  якщо так – які переваги є в новій компанії. Причини можуть бути різні: як особисті, які не стосуються роботи, так і ті, на які можна вплинути.


1. Релокація


Якщо співробітник повідомив, що йде з компанії, тому що планує переїхати за сімейними обставинами, оптимальним рішенням може стати програма релокації, якщо вона є в компанії і поширюється на потрібне місто. Це дозволить утримати цінного фахівця і показати, що компанія готова підтримувати свою команду. Якщо програми релокації немає, можна розглянути варіант віддаленої роботи або часткової зайнятості, яка дозволить працювати на два міста.


Ефективною є система мобільності між офісами, за допомогою якої співробітники отримують нові можливості, а також досвід в інших містах і країнах. Так, у Bain & Company, завдяки розвиненій системі мобільності, є офіси, де більше 30% співробітників працюють тимчасово за обміном.


Читайте ще:
                            Нематеріальна мотивація: як зрозуміти, що мотивує вашого працівника?
            


2. Відпочинок


Work-life balance усе частіше є ключовою причиною звільнення. Щоб А-players залишалися в команді і мали достатньо вільного часу, компанії пропонують додаткові відпустки. Наприклад, у McKinsey завдяки програмі Take Time співробітники можуть узяти відпустку до трьох місяців, а потім повернутися на свою позицію. Також можна працювати неповний день та самостійно розподіляти робочий час. Все більше роботодавців надають можливість працювати за гнучким графіком і віддалено для гармонійного поєднання роботи та сім’ї.


Якщо причиною звільнення стало професійне вигорання, тривала відпустка може допомогти вирішити проблему. За цей час працівник встигне переключитися, підвищити рівень стресостійкості, отримати нові емоції та з новими силами повернутися на роботу.


3. Розвиток


Часто співробітники звільняються через досягнення «професійної стелі». В такому випадку популярна практика пропозицій горизонтального розвитку, часткового розвитку в інших проектах, а також програми наставництва. Варто відзначити і систему оплати навчання в міжнародних вишах та школах, яка менш поширена через високу вартість. Це інвестиції як у працівника, так і в компанію, адже міжнародний досвід дає не тільки нетворкінг, а і дозволяє в результаті виконувати більш складні завдання на ключових посадах. Одним із прикладів впровадження такої системи є компанія JT International Ukraine, у якій найперспективнішим співробітникам пропонується навчання на програмах MBA.


4. Винагорода


Фінансовий добробут посідає одну з топових позицій у переліку причин звільнення. Ця ситуація має розглядатися з погляду співвідношення цінності фахівця і його матеріальних очікувань. Крім підвищення окладу, премій та бонусів, конкурентною перевагою може стати програма партнерства для А-players. Опціони є довгостроковим інструментом мотивації. Така практика ефективна в маленьких компаніях, де успіх залежить від ефективності роботи працівників і тривалого перебування в команді. Популярні пільгові позики та кредити на придбання житла й інші великі покупки.


Деякі компанії пропонують працівникам стати офіційними партнерами, відкрити власні підприємства, а частину роботи перевести на аутсорс. Так колишні працівники продовжують співпрацю з компанією в новій ролі, надаючи їм свої послуги.


5. Контрофер


Складніше знайти правильне рішення, якщо співробітник уже отримав новий job offer. Тоді доречно обговорити, що саме пропонує інший працедавець. Це допоможе правильно побудувати контрпропозицію. Важливо знати, чи має працівник домовленості з новою компанією і скільки часу є для того, щоб діяти. Якщо працівник цінний, і з ним склалися теплі і дружні відносини, можна запропонувати піти на нову роботу в межах відпустки. Спробувати себе. Це доказ поваги, важливості співробітника для команди. Працівник буде порівнювати нову роботу, де все незнайоме, неналагоджене і може програти місцю, яке перевірене лояльністю та стабільністю. І є шанс, що співробітник вирішить повернутися.


Якщо працівник непохитний, необхідно зробити одне: відпустити його з повагою і гідністю, зберегти максимально позитивне ставлення до компанії. Не виключено, що в майбутньому він повернеться або ж за його відгуками та рекомендаціями інші фахівці звернуть увагу на організацію. Нерідко заради цього керівники продовжують підтримувати зв’язок із ключовими співробітниками, адже, як стверджував Генрі Форд, «Ви можете забрати мої заводи, спалити мої будівлі, але залиште мені моїх людей, і вони все відновлять».


Уникнути звільнення співробітників неможливо, але варто докласти всіх зусиль, щоб у них не виникала така необхідність. Постійний аналіз прагнень та потреб допоможе покращити систему розвитку та підтримки працівників, а також посприяє ефективності прийняття рішень у відповідності до змін на ринку праці. Враховуючи індивідуальність кожного співробітника і унікальність ситуацій, підходи мають бути різними. Головне – створити сприятливий клімат, заснований на довірі, повазі, відкритості та підтримці, де є місце для розмов one2one про потреби колег і їхні плани на майбутнє.


Алла Ковальчук, фінансист, керівник адміністративного відділу, HR-консультант