Игры для взрослых: 8 шагов успешной геймификации

Сергей Иванишкин, руководитель направлений коммуникации и дистанционного обучения сети магазинов Hop Hey («Море Пива»), делится опытом организации игр с итоговой вовлеченностью сотрудников 96-98%.

В детстве я прошел закалку всевозможными проявлениями поп-культуры. Но на чем действительно «залип» – это видеоигры. Едва познакомившись с компьютером, я понял, что это любовь. Свой первый сайт создал еще в школе. А на третьем курсе института у меня уже была веб-студия. Постепенно через мелкие развлекательные проекты я пришел к практическому использованию игровых элементов в системе обучения и мотивации персонала. Или, как говорят по-модному, геймификации. Зачем, почему? Потому что игры «заражают», и это может быть очень полезно.

За два года работы в этом направлении я разработал и запустил четыре успешных проекта для сети магазинов разливного пива Hop Hey («Море Пива»). Успешными они были как раз потому, что учитывали не только интересы бизнеса, но и особенности аудитории, которую нужно было «охватить»: более 700 человек из более чем 300 магазинов, работающих в 6 областях. Разные люди, каждый со своими проблемами и потребностями, а для создания работающего механизма нужно было сконцентрироваться на том, что их объединяет.

Итак, наши сотрудники – это люди в возрасте 20-25 лет. Большинство из них воспитаны на продуктах массовой культуры. Их мотивация строится не на долге, а на увлеченности и вознаграждении. И если просто апеллировать к тому, что они должны/обязаны, то не получишь настоящей самоотдачи ни в процессе обучения, ни в работе.

Тогда какой же выход? Увлечь и превратить все в игру. Многие молодые люди с раннего детства знакомы с компьютерными играми, привыкли проходить уровни, собирать бонусы.

Шаг 1. Цель

Как правило, цель формулирует заказчик (департамент персонала/розничных продаж), и основных направлений тут два: успешное обучение или повышение эффективности персонала. Но вариаций множество. Например, в одной из недавно реализованных мотивационных программ сети магазинов Hop Hey целью был прирост количества т. н. комбо-чеков (чек, включающий алкогольный и безалкогольный напиток, а также закуску к ним). Но чтобы с этой целью работать и в итоге понять, насколько успешным получился результат, ее нужно конкретизировать и выразить в цифрах.

Шаг 2. Анализ

Мы анализируем предыдущий период и моделируем ситуацию на будущий с учетом роста сети, тенденций рынка и других значимых параметров. Здесь важно исключить эффект маркетинговых акций и прочих факторов, которые могут влиять на объективность цифр. На получившуюся модель мы накладываем цель, которую сформулировали, и смотрим, не нужно ли ее подкорректировать. Силы персонала всегда надо оценивать адекватно, создавать равные условия и ставить достижимые цели. Когда модель готова и цель обозначена, можно спрогнозировать финансовый эффект программы и определить размер суммы, которую целесообразно потратить на награждение лучших сотрудников. Он зависит от продолжительности проекта и количества участников. В среднем это от 5 до 10% от общей прибыли, полученной в результате. На этапе анализа важно составить карту рисков и заранее подготовить варианты решения потенциальных проблем. Иначе все может пойти прахом.

Читайте ще: 5 роковых ошибок рекрутеров: чек-лист

Шаг 3. Выбор механики

Мы поняли, чего хотим, сколько можем заработать, сколько готовы вложить, чем рискуем и как будем защищаться. Теперь надо понять, во что будем играть ради достижения цели. Механики компьютерных игр вполне применимы для бизнеса, но некоторые могут противоречить корпоративным ценностям. Например, если вы «проповедуете» командность, вам не подойдет принцип PVP (пользователь против пользователя). Не стоит также выбирать очень сложные механики. Они выматывают как разработчиков, так и участников. Идеальная модель – собирательство (накопление), иногда с элементами других механик. В качестве примера здесь можно привести «Веселую ферму». Участники соревнуются в накоплении ресурсов, но прямого противостояния, которое могло бы привести к конфликтам, между ними нет.

В книге «Искусство геймдизайна» автор Джесси Шелл рассказывает про 4 типа игроков с различной мотивацией. Это также важно учитывать, выбирая механику игры:

Achievers («карьеристы») ориентированы на достижения, максимальные результаты. Инструменты для этого типа игроков – статусы, лидерборды, ачивки (награды, бейджи), всевозможные счетчики достижений, т.е. все, что видно другим, чем можно похвастаться.
Explorers («исследователи») воспринимают игру как способ изучения нового. Им нравится раскрывать секреты внутренней механики игры. Они могут найти проблемные места в игре и указать на них, помогают фиксить ошибки в механике или чем-то еще. Инструменты: карты местности, множество локаций и интерактивных объектов, насыщенный левел-дизайн, нелинейный сюжет.
Socializers («социофилы») ценят возможность общения. Инструменты, которые можно использовать: чаты, комментарии, возможность наблюдения за друзьями, обратная связь, союзы пользователей, новостная лента, френд-листы и т.д.
Killers («киллеры») используют возможности игры для того, чтобы причинить страдания (а в редких случаях – помогать) другим игрокам. Эффективные инструменты: лидерборды и статусы, но не как у «ачивера», а только по ключевому игровому действию. Иными словами, «киллеры» имеют только одну цель, а «ачиверы» множество.

Шаг 4. Создание правил

На этапе анализа мы уже определились с возможными рисками. Но, создавая правила игры, должны будем еще раз вернуться к этому. Не стоит обольщаться, далеко не все готовы играть по-честному. А что не запрещено, то разрешено. И возможно, кто-то даже сам не поймет, что свои баллы заработал с помощью махинаций. Поэтому стоит оставлять как можно меньше неопределенностей и возможностей для двойной трактовки. Лучше не оставлять их вообще.

Читайте ще: Розширення меж робочого віку: чи готова ваша компанія до виклику?

Шаг 5. Определение продолжительности

Все прекрасное рано или поздно заканчивается. Желательно, чтобы ваша бизнес-игра завершилась до того, как всем надоест. Из собственного опыта скажу, что краткосрочные проекты могут длиться 1-2 месяца, а долгосрочные не стоит затягивать дольше, чем на 3 месяца. В общем, на мой взгляд, идеальная программа должна быть краткой и фееричной, как этот пункт.

Шаг 6. Концепция и визуализация

Если спросить людей, что важнее: сюжет или картинка, большинство будет за картинку. Знаю, потому что спрашивал. А какая видеокарта является самой классной на сегодняшний день? К сожалению, не могу услышать ваш ответ. Впрочем, я все равно не знаю названий видеокарт. Но самая мощная из них – это наш мозг. Люди с богатым воображением до сих пор увлеченно читают, играют в текстовые квесты и настолки. Даже компьютерные игры не всегда завязаны на эффектной графике. История рулит. Но яркая картинка ее не испортит. Кстати, у каждой мотивационной программы должен быть логотип (возможно, перекликающийся с логотипом компании).

Шаг 7. Разработка и внедрение

В нашей компании есть собственный корпоративный портал – аналог социальной сети. Все мотивационные и обучающие игры проводятся на его базе. Если у вас такой площадки нет, возможно, настало время задуматься о ее создании. В разработке каждой игры задействованы от 1 до 3 человек. Мы используем HTML/CSS, JavaScript, PHP, MySQL, QlikView (для аналитики), 1C. Все делаем своими руками без привлечения сторонних специалистов, но это не обязательно. Когда игра готова, мы тестируем ее на фокус-группе из 8-12 человек. Прежде чем она «уйдет в народ», надо убедиться, что правила может понять не только доктор наук. Если в этом появляются сомнения, мы переделываем или дорабатываем отдельные моменты.

Шаг 8. Подведение итогов и чествование лучших

Подведение итогов должно быть прозрачным, то есть о результатах должны знать все. Для одних это – мотивация на будущее, для других – аналог доски почета. Завершение программы – это праздник для лучших, и он должен впечатлить их настолько, чтобы своим «Вау!» они заразили остальных. Праздничное мероприятие, подарки и грамоты должны соответствовать стилистике программы. К примеру, когда мы в Hop Hey взялись обыгрывать тему Дикого Запада, награждение прошло в стилизованном салуне, а развлечения были построены вокруг ковбойской тематики. Кстати, помните, я упоминал, что у программы должен быть логотип? Так вот, его надо напечатать на всех материалах, где это мало-мальски уместно: бренд-воллы, бейсболки, футболки, сувениры, грамоты. На портале для сотрудников, о котором я также упоминал, мы используем его еще и как знак почета (стикер), добавляя в личные профили. Это мотивирует получать новые награды и собрать всю коллекцию.

При этом людям изначально важно понимать, какую ценность они получат в итоге, в случае успешного участия в игре. Неправильно выбранный приз приводит к низкой вовлеченности сотрудников. Все зависит от интересов ваших сотрудников. Это может быть финансовое вознаграждение, выходной день, обед с руководителем, ценные призы, отдых. Например, после одной из наших игр 12 победителей отправились в Карпаты кататься на лыжах.

Читайте ще: Бесценные находки: 5 лайфхаков при поиске кандидатов

«Ой, что-то пошло не так»

Запуская первую долгосрочную мотивационную программу, мы не учли важный момент – текучесть кадров. За 3 месяца персонал успел частично поменяться. И, естественно, новые сотрудники не были мотивированы участвовать, так как вступили в игру позже остальных. В свою очередь, те, кто находились в ней с самого начала, но не смогли показать хороший результат, уже потеряли запал и перестали стремиться к победе. Это не лучшим образом отразилось на показателях. Зато мы открыли для себя необходимость параллельной мотивации. В дополнение к основной программе мы запустили рулетку, с помощью которой можно было раз в неделю выиграть денежный приз. Право сыграть в рулетку получали те, кто за неделю добился определенных результатов. И (о, чудо!) процент вовлеченности новых сотрудников вырос, энтузиазм отстающих тоже. Соответственно, финансовые показатели тоже выровнялись. Миссия выполнена – несите шампанское в номер!

Во всех ли компаниях применима геймификация?

На мой взгляд, геймификацию можно использовать в самых разных компаниях, независимо от направления деятельности, структуры и корпоративной культуры. Все зависит от того, понимает ли компания ценность такого проекта, установила ли четкие цели, эффективны ли коммуникации с сотрудниками и на одной ли они волне.

Это касается и сотрудников старших возрастных категорий – любую аудиторию можно вовлечь и мотивировать, если правильно выбрать механику и наладить коммуникации.

Геймификацию можно использовать как в рамках всей компании, так и в командах. Управляющие магазинов Hop Hey («Море Пива») сами проводят игры для своих команд, используя мессенджеры и возможность выиграть небольшие призы – например, билеты в кино.

Информационное сопровождение

Важная часть любого проекта – качественное информирование. За пару недель до начала программы мы выпускаем тизер с описанием ее сути и базовых задач. Непосредственно перед стартом «брендируем» корпоративный портал и предоставляем возможность ознакомиться с подробными правилами. Не лишним будет выпустить несколько подбадривающих новостей уже после старта. Иногда приходится «щелкнуть по носу» особо хитрых, и выпустить предупреждение с наглядными примерами в назидание остальным. Конечно, здесь важно соблюсти баланс, чтобы это не было похоже на публичную казнь.

По окончании программы нужно огласить всем не только победителей, но и, к примеру, сотню лучших. Все не могут быть победителями, но максимальное количество людей должны получить признание и положительные эмоции. Это будет мотивировать их в дальнейшем. Как видим, в теории ничего сложного. Теперь осталось всего ничего: начать и закончить.

Геймификация делает жизнь и работу людей интереснее и веселее. Наши сотрудники вовлеклись настолько, что ждут и спрашивают, когда мы запустим новую игру. После того, как была реализована игровая мотивационная программа для торгово-оперативного персонала, принять участие в чем-то подобном захотели и менеджеры. Даже новички интересуются этим, поскольку много слышали от коллег.

Геймификация работает, когда люди видят, что это увлекательно, честно, просто и достижимо.