Питання виплати заробітної плати завжди були і залишаються в центрі уваги, а в період воєнного стану і поготів. Про затримку, невиплату заробітної плати працівникам, запровадження роботодавцем іншої системи оплати праці під час дії воєнного стану, збільшення тривалості робочого тижня, виплату зарплати мобілізованим працівникам піде мова у матеріалі.


Якщо у вас є запитання до юристів, які потребують роз’яснень, – надішліть нам його на пошту budni.info@robota.ua і ми спробуємо вам допомогти разом з фахівцями з трудового права.




Ігор Ясько, адвокат, к.ю.н., керуючий партнер ЮК Winner 


Законні підстави для затримки та невиплати заробітної плати працівникам у воєнний час


Відповідно до ст. 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», заробітну плату виплачують працівнику на умовах трудового договору. Роботодавець повинен зробити все можливе, щоб працівники вчасно отримали заробітну плату. За ч. 5 ст. 97 КЗпП, оплату праці працівників здійснюють першочергово, а всі інші платежі роботодавець здійснює після виконання зобов’язань перед працівниками. Виплата зарплати не може залежати від інших платежів та їхньої черговості (ч. 6 ст. 24 Закону України «Про оплату праці»).


Вимоги ст. 115 КЗпП та ст. 24 Закону України «Про оплату праці» щодо строків виплати зарплати не зупинено на період дії воєнного стану, тому роботодавці мають виплачувати заробітну плату працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або іншим документом роботодавця.


Взагалі не платити зарплату з будь-яких причин не можна – навіть якщо підприємство постраждало через війну, строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту відновлення його діяльності. Але у роботодавця все одно лишатиметься обов’язок нараховувати заробітну плату та виплатити її, щойно з’явиться така можливість.


Якщо роботодавець затримує зарплату, за Законом України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв’язку з порушенням строків їх виплати», він виплачує працівникам не лише зарплату, а й компенсацію.


Коли зарплата протягом воєнного стану може бути зменшена або її виплата відтермінована:


    

  • введення режиму простою (ст. 34 КЗпП), але за ст. 113 КЗпП, час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу), а коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток;
    • 

  • відтермінування виплати зарплат (про яке казали вище, наприклад, у разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойових дій);
    • 

  • призупинення трудового договору (але при призупиненні трудового договору роботодавець повинен продовжувати ведення обліку сум заробітної плати та компенсаційних виплат, які б належали працівникові, якщо такого призупинення не було б). При звільненні виплачується заробітна плата – нарахована, але не виплачена до призупинення дії трудового договору та усі інші виплати і компенсації;
    • 

  • надання різних видів відпусток без збереження заробітної плати.
    • 



Не слід забувати, що згідно зі ст. 116 КЗпП, при звільненні працівника, треба виплатити йому всі належні кошти в день звільнення.


Отже, затримка виплати заробітної плати без поважних причин не допускається, існує лише можливість відтермінування у зв’язку з об’єктивними умовами, а за невиплату передбачена відповідальність. Звільнити від неї роботодавця можуть, якщо він доведе, що порушення відбулося у воєнний стан внаслідок бойових дій або інших обставин непереборної сили, а сам роботодавець зробив все можливо для виплати зарплати, але обставини виявилися сильнішими.


Запровадження роботодавцем іншої системи оплати праці під час дії воєнного стану – чи законно це?


Згідно з п. 10 постанови від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», зміна істотних умов праці під час воєнного стану дозволяється, але має бути обґрунтована:


    

  •  змінами в організації виробництва та праці;
    • 

  • раціоналізацією робочих місць;
    • 

  • новими формами організації праці;
    • 

  • передовими методами діяльності;
    • 

  • новими технологіями, новелами управлінської діяльності тощо для підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників.
    • 



Це також може бути удосконалення систем заробітної праці, нормування праці, ліквідація шкідливих робіт, раціоналізація робочих місць після їх атестації тощо.


Будь-які зміни умов трудового договору повинні відбуватися з дотриманням норм трудового законодавства та не порушувати права працівників. До істотних умов праці належать системи та розміри оплати праці, тобто розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу), доплати, премії, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати, оплата роботи в нічний і надурочний час, у святкові, неробочі та вихідні дні.


Систему оплати праці можна змінювати у період воєнного стану. А згідно з ч. 2 ст. 3 Закону № 2136, у період дії воєнного стану повідомляти про це працівників треба не пізніш як до запровадження таких умов.


Якщо початкові умови праці не можуть зберігатися, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6  ч. 1 ст. 36 КЗпП. Після чого працівникові треба виплатити вихідну допомогу в розмірі не менш як середній місячний заробіток (ст. 44 КЗпП). Про свою відмову працювати в нових умовах праці працівник має повідомити керівництво письмово, подавши заяву.


Крім того, важливо, що у 2023 році законодавці надали можливість призупиняти певні частини колективних договорів за згодою роботодавця та працівників. Згідно зі ст. 26 законопроєкту, дія окремих положень колективного договору може бути призупинена рішенням, прийнятим його сторонами за взаємною згодою, на визначений ними строк у випадках і порядку, передбачених у цьому договорі. При цьому у разі настання форс-мажорних обставин (обставин непереборної сили), перелік яких зазначено в колективному договорі, дія окремих його положень може бути зупинена на час дії таких обставин. Це може стосуватися й системи оплати праці. Але важливо, що положення колективних договорів, які погіршують становище працівника у порівнянні з чинними нормами законодавства, є недійсними.


Роботодавець збільшив тривалість робочого тижня до 60 годин. Чи має він підвищити зарплату?


Якщо на підприємстві встановлена погодинна оплата праці і роботодавець збільшив тривалість робочого тижня до 60 годин за ст. 6 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», то він має підвищити й розмір зарплати – пропорційно до збільшення норми праці. Крім того, якщо роботодавець прийняв рішення збільшити тривалість робочого часу, він повинен попередити про це працівника, адже йдеться про зміну істотних умов праці.


Збільшення робочого часу можна обґрунтувати ефективністю діяльності організації в оборонній сфері або сфері забезпечення життєдіяльності. Збільшити кількість робочих годин можуть співробітникам об’єктів критичної інфраструктури – в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо. До того ж тривалість щотижневого безперервного відпочинку може скоротитися до 24 годин.


Чи повинен роботодавець виплачувати мобілізованому працівнику зарплату?


На жаль, роботодавець не повинен виплачувати мобілізованим працівникам зарплату. Адже з 19 липня 2022 року Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» скасували виплату військовослужбовцям середнього заробітку на підприємствах та організаціях будь-якої форми власності. Раніше роботодавець мав зберігати за мобілізованим працівником місце роботи, посаду і середній заробіток, наразі зберігається лише місце роботи і посада.


Існував виняток – до 24 грудня 2023 р. за педагогічними та науково-педагогічними працівниками на період проходження військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, або військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період зберігався середній заробіток відповідно до ч. 2 ст. 57 Закону України «Про освіту». Однак, Законом України від 22.11.2023 № 3494-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо впорядкування надання та використання відпусток, а також інших питань» положення цієї статті змінили, залишивши лише положення про збереження середнього заробітку у разі тимчасового переведення на іншу роботу, не пов’язану з мобілізацією.


Читайте ще: Експертний погляд: нюанси звільнення працівників в умовах воєнного стану