Гіг-працівники та гіг-контракт: у чому специфіка

Катерина Бабіч,
співзасновник проекту з пошуку, оцінки та розвитку персоналу ManyHr,
спікер, автор освітніх програм

У червні цього року Верховна Рада України прийняла закон, котрий передбачив можливості створення спеціального правового режиму для якісного функціонування IT-галузі. Цим нормативно-правовим актом передбачено низку заходів, спрямованих на розвиток згаданої індустрії. Зокрема йдеться про введення гіг-контрактів. Давайте детальніше розберемося з цим явищем та розглянемо, як найбільш ефективно вибудовувати робочі взаємини з гіг-працівниками.

Що таке гіг-контракт

Під цим контрактом розуміють форму взаємодії з працівниками, котра поєднує в собі елементи цивільно-правової угоди та традиційного трудового договору. Якщо говорити про це просто, в штат працівника не кличуть, а запрошують на виконання конкретних проектів. Фахівці у царинах дизайну, програмування, аналітики потрібні тоді, коли є мета реалізації окремих проектів. Тому й немає необхідності укладати з ними класичний трудовий договір.

Найбільш сприятливим способом залучення фахівців у ІТ-індустрії раніше була співпраця у форматі цивільно-правової угоди. При цьому сам виконавець робіт повинен мати статус фізичної особи-підприємця. Згадана форма співпраці має свої особливості:

підприємству при такому форматі взаємодії забезпечується сприятливий податковий режим – на таку співпрацю поширюється спрощена система оподаткування;
спеціаліст має свободу в контексті графіку та локації, де він виконуватиме свою роботу.

Водночас є певні недоліки для самого працівника, оскільки він позбавлений деяких бенефітів, котрі притаманні для традиційних форматів зайнятості. Ідеться про соціальні гарантії, серед яких – відпустка, вихідні, обідня перерва, лікарняний та інше. Звичайно, вихідні й перерви робить собі сам працівник, оскільки його графік ненормований. Але цивільно-правова угода є недосконалою у контексті захисту його прав.

Саме тому був розроблений новий формат гіг-контракту, який дозволив фахівцю взаємодіяти з компанією на кращих умовах, адже деякі соціальні гарантії тут надаються.

Читайте ще: Рекрутинг у ТікТок: чому варто спробувати?

Цивільно-правова угода VS гіг-контракт

За останні декілька років відповідальність за правопорушення у сфері трудового законодавства суттєво посилилася. Штрафи виросли. Увага до цього питання є невипадковою, адже за відсутності якісно оформленої документації контролюючі органи можуть пред’явити компанії звинувачення в тому, що вона нібито приховує трудові відносини. Це, своєю чергою, веде до величезного штрафу. Саме цим інколи завершується співпраця по цивільно-правовій угоді.

І якщо юристам підприємства не вдалося довести зворотне, потім воно може стати непривабливим для перспективної співпраці. Особливо – якщо йдеться про іноземних інвесторів, які перед ухваленням рішення про взаємодію детально вивчають історію компанії, котру бачать своїм потенційним партнером. Тому дуже важливо, аби юристи компанії подбали про ці питання.

Якщо укладати з працівником не цивільно-правову угоду, а гіг-контракт саме в тому вигляді, у якому він передбачений законодавством, це допоможе уникнути перекваліфікації відносин у трудові, але водночас забезпечити гіг-працівнику усі необхідні гарантії та переваги.

Звідки взялася гіг-економіка

Англомовне слово gig можна перекласти як «вечірка» або «виступ». Його найчастіше використовують щодо музичних концертів. Якщо говорити про гіг-економіку, то ці явища мають дещо спільне. Як музикант працює на різних локаціях та насолоджується свободою, так і гіг-працівник співпрацює з різними роботодавцями, користуючись перевагами вільного графіку.

Взагалі явище гіг-економіки не є новим, адже завжди були працівники, котрі взаємодіяли з компаніями так. Недаремно для цього був свого часу розроблений формат цивільно-правової угоди. Однак технологічний бум призвів до того, що цей тип співпраці став масовим, тож на сьогоднішній день його практикує дуже багато людей та компаній.

Як свідчать дані McKinsey, станом на 2016 рік в Європі близько 15% незалежних працівників взаємодіяли з компаніями у форматі фрілансу. Минуло 5 років, а популярність такої форми співпраці набула нових обертів. Водночас цьому посприяла ситуація з пандемією. Чимало підприємств постраждало внаслідок локдауну, тож довелося наймати працівників на неповний день чи тимчасову роботу. Ще однією проблемою став соцпакет, адже компанії, обтяжені стрімкою втратою доходів, подекуди виявилися неспроможними нести таке матеріальне навантаження. На допомогу прийшли гіг-контракти, які мають значно лояльніші умови, аніж традиційні трудові договори.

За дослідженнями Gallup, у 2020 році в США саме у гіг-економіці були залучені 40% працездатного населення. Прогнозується, що тенденція посилюватиметься, тож цілком імовірно, що у найближче десятиліття саме гіг-економіка витіснить традиційний формат співпраці між роботодавцями й працівниками.

Читайте ще: Покоління «альфа»: якими вони будуть на ринку праці?

Особливості гіг-контракту

Якщо традиційний Кодекс законів про працю передбачає пільги для окремих категорій працівників (наприклад, жінок з дітьми, усиновлювачів, одиноких матерів), то гіг-економіка побудована на принципах рівності, а тому ці особливості не дають приводу для пільг.

Умови гіг-контракту узгоджуються сторонами в режимі онлайн. Варто детально їх прописати, аби вони буди комфортними як для роботодавців, так і для працівників. Наприклад, деякі роботодавці хочуть контролювати працівників під час виконання роботи за допомогою відеокамер, а багато хто з працівників аргументовано пояснює, що це втручання в особистий простір, та прагне, щоб критеріями для оцінки була якість виконаної роботи та дотримання строків. Додаткові заходи з метою контролю виконання роботи сприймаються як тиск. Тому важливо, аби між собою взаємодіяли ті роботодавці й працівники, котрі дійшли згоди з цих питань.

Розірвати гіг-контракт теж значно легше. Для цього потрібно повідомити іншу сторону за 30 днів у разі тривалої співпраці, або за 3 дні, якщо співпраці не більше 3 місяців.

Хоча гіг-контракт не є трудовим договором, він містить деякі гарантії, на відміну від цивільно-правового договору. Наприклад, це право на відпустку, лікарняний, декрет тощо. Відпустка має назву щорічної оплачуваної перерви, може тривати 17 робочих днів та надаватися працівнику, який вже відпрацював півроку.

Як сприяти залученості гіг-працівника у роботу й життя колективу

Гіг-працівники можуть виконувати для компанії важливі завдання у рамках тривалих проектів. У такому разі необхідно, щоб людина не відчувала себе ізольованою, розуміла компанію та її потреби, могла взаємодіяти з іншими членами колективу. Аби досягти цієї мети, варто запрошувати працівника на важливі наради з планування, обговорення проміжних підсумків. Якщо людина живе в іншому місті, це можна робити за допомогою відеозв’язку. Це ж стосується і різноманітних навчань, коли компанія запрошує експертів для роботи з колективом.

Підбиваючи підсумок, варто відзначити, що явище гіг-контракту стало компромісом між трудовим договором та цивільно-правовою угодою. Така форма співпраці часто є доречною та вигідною для обох сторін.