Експертний погляд: нюанси звільнення працівників в умовах воєнного стану

Експертка відповідає на актуальні питання, які стосуються теми звільнення в період дії воєнного стану, а саме: нові підстави для звільнення; які працівники можуть не відпрацьовувати два тижні у разі звільнення; звільнення працівника, який був відсутній на роботі без поважних причин; звільнення працівників через скрутний фінансовий стан компанії; виплати працівникам при звільненні за власним бажанням та відповідальність роботодавця за незаконне звільнення працівника з особистих мотивів.

Якщо у вас є запитання до юристів, які потребують роз’яснень, – надішліть нам його на пошту budni.info@robota.ua і ми спробуємо вам допомогти разом з фахівцями з трудового права.

Юлія Рябець, старша юристка практики Супроводу бізнесу Juscutum

Нові підстави для звільнення під час війни

відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль (п. 8-3 ч. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП);
смерть, визнання судом безвісно відсутнім або оголошення померлим працівника (п. 8-2 ч. 1 ст. 36 КЗпП);
смерть, визнання судом безвісно відсутнім або оголошення померлим роботодавця-підприємця (п. 8-1 ч. 1 ст. 36 КЗпП);
неможливість забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій (п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП).

Які працівники мають право не відпрацьовувати два тижні в разі звільнення в період дії воєнного стану?

Загалом роботодавець та працівник можуть погодити такий варіант звільнення спільно. Проте, якщо ми говоримо про ситуацію, коли роботодавець не йде назустріч працівнику, то співробітник має право НЕ відпрацьовувати два тижні у разі таких обставин (ст. 38 КЗпП):

переїзд на нове місце проживання;
переведення чоловіка чи дружини на роботу в іншу місцевість;
вступ до навчального закладу;
неможливість проживання у зазначеній місцевості через стан здоров’я, що підтверджено медичною довідкою;
вагітність;
догляд за дитиною до 14 років чи дитиною, яка має інвалідність;
догляд за хворим членом родини або особою з інвалідністю І групи;
вихід на пенсію;
а також інші поважні причини.

Список невиключний, тому працівнику необхідно буде максимально аргументувати поважну причину для звільнення без двотижневого відпрацювання.

Чи може роботодавець звільнити працівника, якщо останній був відсутній на роботі без поважних причин з 9:00 до 13:00?

Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП, працівника можуть звільнити за фактом прогулу, а саме – якщо його не було на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин.

Проте процедура звільнення за прогулом включає не просто внесення запису про звільнення у трудовому книжку працівника. Вона потребує фіксування такої відсутності працівника та щонайменше спроб звʼязку з таким працівником для зʼясування, чи дійсно не було поважних причин для такого прогулу. У разі порушення всієї процедури, таке звільнення може бути оскаржено в суді і роботодавець буде вимушений сплатити працівнику кошти, які він мав би заробити під час такого «вимушеного прогулу» через звільнення.

Чи можна звільнити працівника через скрутний фінансовий стан підприємства?

Як вже зазначалося вище, одна з нових підстав для звільнення повʼязана саме з фінансовим станом – неможливість забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку зі знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій (п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП).

Відповідно до висновків Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду в постанові від 27 вересня 2023 року у справі № 523/11673/22, таке знищення чи відсутність умов має бути безпосереднім наслідком бойових дій. Адже введення воєнного стану автоматично не означає знищення (відсутність) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. Тому аргумент «бізнес перестав бути рентабельним», враховуючи судову практику, не спрацює, проте, у будь-якому разі, всі спори потрібно розглядати окремо, враховуючи докази.

Які виплати отримує працівник при звільненні за власним бажанням?

Роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні та провести з ним розрахунок у строки, визначені ст. 116 КЗпП, а також, на вимогу працівника, внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у нього (ст. 47 КЗпП).

Щодо платежів, то це:

основна та додаткова заробітна плата;
заохочувальні та компенсаційні виплати;
інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, зокрема при звільненні (наприклад, за невикористану відпустку).

При припиненні трудового договору з таких підстав, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП):

відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці – п. 6 ст. 36 КЗпП;
змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці;
поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу ( пункти 1, 2, 6 ст. 40 КЗпП);
неможливість забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій (п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП).

Яка відповідальність передбачена для роботодавця за незаконне звільнення працівника з особистих мотивів?

Відповідно до статті 43 Конституції України, громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

У разі, якщо працівник вважає, що підстав для звільнення зі сторони роботодавця не було і хоче зобовʼязати роботодавця до законних дій (оскільки законодавство містить вичерпний перелік підстав для звільнення працівника роботодавцем), йому необхідно буде довести це шляхом судового процесу. Як показує судова практика, суд у більшості випадків на стороні працівника, але для цього, звісно, необхідно мати аргументацію та доказову базу, яку зможе забезпечити кваліфікований юрист. Якщо ж говорити про успішні результати судових справ щодо незаконних звільнень, то це буде:

поновлення на роботі;
стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу;
можливо, ще й моральна компенсація, якщо є підстави.

Що ще важливо у таких судових процесах – строк на звернення до суду скорочений, а саме в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

В окремих випадках ще однією опцією є кримінальне провадження. За незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів чи у зв’язку з повідомленням ним про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою ст. 172 Кримінального кодексу України передбачена кримінальна відповідальність. У такому разі на роботодавця можуть:

накласти штраф від 2 000 до 3 000 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 34 000 грн до 51 000 грн);
позбавити його права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 3 років;
призначити виправні роботи на строк до 2 років або пробаційний нагляд на той самий строк.

Читайте ще: Нові правила передачі бізнесу. Як закон захищає права працівників?