Що робити роботодавцю, якщо працівник перед звільненням видалив важливі документи? Чи можна звільнити працівника, який відмовляється від підвищення на посаді? Що робити з працівниками, які не можуть вийти на роботу через те, що компанія переїхала в інше місто через воєнні дії, а працювати віддалено відмовляються? Чи виплачується працівнику доплата за виконання обов’язків тимчасово відсутнього колеги? Чи може роботодавець відмовити батьку-працівнику у наданні відпустки при народженні дитини в період воєнного стану? На ці та інші запитання відповідає експертка.


Якщо у вас є запитання до юристів, які потребують роз’яснень, – надішліть нам його на пошту budni.info@robota.ua і ми спробуємо вам допомогти разом з фахівцями з трудового права.


Ксенія Лотош


Ксенія Лотош, юристка практики трудового права юридичної компанії Arzinger


Працівник перед звільненням видалив частину своєї роботи та інші важливі проєкти і документи. Чи передбачена за це відповідальність? Як роботодавцю захистити свої дані?


Вказані дії можуть бути підставою для притягнення працівника майнової відповідальності, якщо видалення важливих документів призвело до заподіяння прямої дійсної шкоди майну роботодавця, відповідно до Глави IX КЗпП України (в окремих випадках – до повної матеріальної відповідальності). Така відповідальність може бути покладена на працівника незалежно від його притягнення до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності. Крім того, така відповідальність, на відміну від дисциплінарної, може застосовуватись і після звільнення працівника (стягнення шкоди шляхом звернення роботодавця з відповідним позовом до суду).


Рекомендується включати до трудових договорів обов’язок бережливо ставитись до майна та документів роботодавця та повернути їх у разі звільнення (наприклад, за актом прийому-передачі). Однак такі правила не гарантують, що недобросовісні працівники не пошкодять майно чи не видалять або знищать важливі документи.


Тому рекомендується регулярно проводити моніторинг документів та їх передачу керівництву чи зберігання їх копій на серверах роботодавця без можливості їх видалення без дозволу адміністратора такого сервера тощо. При чому це потрібно робити не лише стосовно тих працівників, які планують звільнення, а загалом впровадити таку практику в компанії.


У разі запланованого звільнення за угодою сторін з додатково погодженою сторонами компенсацією, її виплату можна пов’язати з належною передачею всього майна та документів роботодавцю.


Працівник відмовляється від підвищення на посаді, чи може це стати причиною звільнення?


Підвищення на посаді оформлюється шляхом переведення працівника на іншу посаду вищого рівня. Відповідно, мають застосовуватись загальні правила щодо переведення відповідно до законодавства про працю, зокрема ст. 32 КЗпП України. Вказана норма зокрема вимагає наявності згоди працівника на таке переведення, а тому роботодавець не може в односторонньому порядку перевести працівника чи примусити працівника перейти на нову посаду.


У разі відмови працівника з будь-яких причин, працівник продовжує працювати за своєю поточною посадою та така відмова не може бути причиною для звільнення чи зміни умов праці працівника.


Що робити з працівниками, які не можуть вийти на роботу через те, що компанія переїхала в інше місто через воєнні дії, а працювати віддалено вони відмовляються?


Законодавство про працю передбачає окрему підставу для звільнення у таких випадках – у зв’язку з відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією (п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України).


У разі, якщо роботодавець не бажає з певних причин припиняти трудові відносини з такими працівниками, можна запропонувати скористатись неоплачуваною відпусткою на період дії воєнного стану або оформити призупинення трудових відносин (якщо для цього будуть належні підстави у такій ситуації), відповідно до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».


Чи сплачує роботодавець за працівника страхові внески в період його відпустки без збереження зарплати?


Якщо працівник перебуває у відпустці без збереження заробітної плати повний календарний місяць, відсутня база для нарахування ЄСВ (оскільки працівник не отримує заробітну плату у відповідному місяці). Тому роботодавець не сплачує за працівника страхові внески у такому випадку. Період такої відпустки також не зараховується до страхового стажу працівника.


Чи виплачується працівнику доплата за виконання обов’язків тимчасово відсутнього колеги?


Так, працівнику має виплачуватися доплата за виконання обов’язків тимчасово відсутнього колеги, якщо покладення таких додаткових обов’язків оформлено в порядку суміщення (відповідно до ст. 105 КЗпП України).


Розмір доплати сторони можуть врегулювати самостійно у заяві та наказі про оформлення суміщення, але в будь-якому випадку така доплата має бути не нижчою, ніж встановлено чинним колективним договором (якщо такий укладено).


Варто також звернути увагу, що в деяких випадках виконання обов’язків тимчасово відсутнього колеги може бути частиною трудових обов’язків певного працівника відповідно до його посадової інструкції (наприклад, виконання обов’язків за суміжною посадою). У цьому випадку суміщення не оформлюється, а відповідно будуть відсутні і підстави для доплати.


Чи може роботодавець відмовити працівнику-батькові у наданні відпустки при народженні дитини в період воєнного стану?


Батько (або деякі інші категорії осіб у певних випадках) має право на одноразову оплачувану відпустку при народженні дитини тривалістю до 14 календарних днів, відповідно до ст. 77-3 КЗпП України та ст. 19-1 Закону України «Про відпустки». Скористатись такою відпусткою можна протягом трьох місяців з дня народження дитини і використана вона має бути не пізніше 104 дня після народження дитини. Після цього працівник втрачає право на таку відпустку. Вказану відпустку не можна ділити на частини чи замінити на грошову компенсацію.


Відповідно до ч. 2 ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період воєнного стану роботодавцям було надано право відмовляти у наданні відпусток (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку). Відповідно, роботодавець може відмовити у наданні вищевказаної відпустки, однак за вказаною нормою це можливо лише у випадку, якщо працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури, робіт з виробництва товарів оборонного призначення або до виконання мобілізаційного завдання (замовлення). У інших випадках така відмова буде незаконною.


Читайте ще: Зміна істотних умов праці та порядок ведення документообігу – які нові правила диктує війна?