Дослідження «Жінки на робочому місці» проводиться McKinsey & Company у партнерстві з LeanIn.Org вже 10 років – за цей час жінки досягли помітних успіхів, але їхній досвід на роботі в багатьох аспектах залишається таким самим або навіть гіршим, ніж десять років тому.


За останнє десятиліття у дослідженні взяли участь понад 1 000 компаній, і було опитано майже 500 000 респондентів про їхній досвід на робочому місці. Для звіту за 2024 рік було зібрано інформацію від 281 великої організації, які разом забезпечують роботою понад 10 000 000 людей. У цих компаніях було опитано понад 15 000 співробітників і понад 280 керівників відділів кадрів, які поділилися своїми знаннями та думками про корпоративні політики та HR-практики. Звіт надає глибоке уявлення про конкретні упередження та бар’єри, з якими стикаються азійські, темношкірі, латиноамериканські та ЛГБТК+ жінки, а також жінки з інвалідністю по всьому світу.


Звіт аналізує дані за останнє десятиліття, щоб допомогти краще зрозуміти прогрес, регрес і стагнацію у досвіді жінок на робочому місці. Він також підкреслює ключові висновки 2024 року та визначає зміни, які компанії можуть здійснити, щоб досягти реального прогресу на шляху до рівності.


За останнє десятиліття жінки досягли помітних успіхів на всіх рівнях корпоративної ієрархії (особливо в керівництві вищого рівня). Проте прогрес є надзвичайно крихким, особливо для жінок різних етнічних груп, які, як і раніше, недостатньо представлені на всіх рівнях і вважають, що стать і раса є перешкодами для їхнього карʼєрного просування. У багатьох випадках також стає очевидним той факт, що світогляд жінок і їхній повсякденний досвід майже не змінилися або навіть стали гіршими, ніж майже десять років тому.


Якщо подивитися на результати цього року та останніх десяти років, можна зробити три основні висновки. 


    

  • По-перше, компанії вжили заходів, які призвели до значного прогресу.
    • 

  • По-друге, зміни є складними та неоднозначними, і ми десь посередині шляху до того, щоб виправити ситуацію в корпоративній ієрархії та зробити культуру роботи більш справедливою.
    • 

  • По-третє, досягнення є більш крихкими та менш масштабними, ніж здається. Загалом, результати є суперечливими – і хоча є позитивні моменти, які свідчать про прогрес багатьох компаній, ми також бачимо, що прихильність компаній до різноманітності знижується.
    • 



Протягом останнього десятиліття жінки залишалися амбітними та відданими своїй роботі. Тепер нам потрібно, щоб компанії залишалися амбітними та відданими тій важливій роботі, яку вони розпочали.


Тож, якими є ключові висновки звіту «Жінки на робочому місці – 2024»?


Корпоративна ієрархія: прогрес – це ще не рівність


За останнє десятиліття кількість жінок на всіх рівнях корпоративного управління помітно зросла. Важливим є спостереження, що сьогодні жінки посідають 29% посад у топменеджменті, порівняно з лише 17% у 2015 році.


Однак корпоративна ієрархія не така міцна, як це може здатися з числових даних. Жінки залишаються недостатньо представленими на всіх етапах, і цей гендерний розрив зберігається незалежно від раси та етнічного походження. Іншими словами, чоловіки чисельно переважають жінок на кожному рівні.


Жінки продовжують поставати перед труднощами на самому початку кар’єрного шляху. Ймовірність того, що їх наймуть на початкові посади, є нижчою порівняно з чоловіками, що призводить до того, що жінки недостатнього представлені ще з самого початку.


Крім того, жінки значно рідше за чоловіків отримують своє перше підвищення до посади менеджера – і ця ситуація не покращується. У 2018 році на кожні 100 чоловіків, які отримали своє перше підвищення до менеджера, припадало лише 79 жінок, а цього року – лише 81. Через цю «зламану сходинку» в корпоративній драбині чоловіки значно переважають жінок на керівних посадах, що робить надзвичайно складним для компаній забезпечення стійкого прогресу на вищих рівнях. Це явище ще більш виражене для жінок різних етнічних груп, які представляють лише 7% нинішніх керівних посад у топменеджменті.


З 2018 року жінки досягли скромних, але значущих успіхів на рівнях віцепрезидентів і старших віцепрезидентів, проте їхній прогрес є більш крихким, ніж здається. Основною причиною збільшення кількості жінок на цих рівнях стало зменшення кількості лінійних ролей, що непропорційно вплинуло на чоловіків, оскільки вони займають більше таких посад. У топменеджменті прогрес жінок був ще менш стійким. Хоча зменшення кількості лінійних посад грало в цьому роль, основною причиною зростання представництва жінок стало те, що компанії додали більше допоміжних посад, наприклад, у сферах людських ресурсів, права та ІТ, і наймали жінок на ці нові позиції. Оскільки компанії не можуть нескінченно додавати нові допоміжні ролі, це не є надійним шляхом до рівності та паритету.


За поточними темпами прогресу, білим жінкам знадобиться 22 роки, щоб досягти рівності, а жінкам, які є представницями інших етнічних груп, знадобиться вдвічі більше часу. Іншими словами, знадобиться 48 років, щоб досягти справжньої рівності для всіх жінок. Щоб досягти цього, компаніям потрібно підтримувати поточний темп прогресу, що означає усунення проблемних аспектів у ієрархіях – нарешті виправити «зламану сходинку», інвестувати більше ресурсів у розвиток жінок-лідерок і взяти на себе відповідальність за більш суттєвий прогрес на рівнях старшого керівництва та лідерських ролей.


Дії компаній: ще багато важливої роботи попереду


За останнє десятиліття компанії зробили кроки для підтримки просування жінок карʼєрними сходами та створення більш справедливого робочого середовища. І співробітники визнають це: більшість працівників вважають, що жінки отримали більше можливостей для кар’єрного зростання, і відзначають посилення зусиль компаній, щоб зробити робоче місце більш справедливим.


Гнучкість на робочому місці – ще одна важлива перевага, яка значно розширилася за останнє десятиліття. Переважно у відповідь на пандемію компанії по всьому світу суттєво розширили можливості для гібридної та віддаленої роботи.


8 із 10 співробітників стверджують, що гнучкість покращилася за останні десять років, і працівники постійно вказують на підвищення продуктивності та зменшення виснаження як на основні переваги. Гнучкість особливо важлива для жінок, які повідомляють, що під час віддаленої роботи мають більше можливостей для зосередження.


Компанії також докладають більше зусиль для усунення упереджень у процесах найму та оцінки ефективності, але їм потрібно йти далі. Коли ми розглядаємо п’ять основних практик для усунення упередженості – розробка чітких критеріїв оцінки для найму до розгляду кандидатів, навчання щодо упередженості для осіб, які ухвалюють рішення щодо найму, прагнення мати різноманітний список рівноцінних кандидатів на відкриті позиції, розробка чітких критеріїв оцінки для перевірок ефективності, надсилання нагадувань про уникнення упередженості під час оцінювання – лише одна з чотирьох опитаних компаній запровадила їх усі. І компанії, які впровадили всі ці практики, зазвичай досягають найбільших успіхів у просуванні жінок.


Водночас компанії скоротили програми, спрямовані на просування жінок. Хоча жінки стикаються з певними бар’єрами, які ці програми можуть допомогти подолати, дедалі менше компаній вважають гендерне та расове різноманіття пріоритетом для організації. Компанії повідомляють про зменшення кількості програм розвитку кар’єри, наставництва та підтримки жінок, а також програм набору та стажування, орієнтованих на жінок. Лише відносно небагато компаній відстежують результати цих програм, і в усіх випадках компанії інвестують менше ресурсів у програми, спрямовані на просування жінок різних етнічних груп.


Хоча компанії встановлюють правильні пріоритети, вони не завжди перетворюються на дії з боку менеджерів. Кар’єрне зростання вже давно є ключовим завданням менеджерів, і тепер дедалі більше компаній також закликають їх розвивати культуру інклюзії та добробуту співробітників, що є критично важливим для здоров’я організації. Коли менеджери інвестують у всі ці сфери, співробітники менше вигорають, більше задоволені своїми ролями та рідше розглядають можливість звільнитися. Однак, попри збільшення кількості тренінгів для менеджерів з цих питань, вони переважно не сприяють покращенню ефективності роботи менеджерів.


Окрім рівня керівництва, компанії також активніше залучають співробітників як агентів змін. Майже всі компанії, наприклад, пропонують навчання щодо упередженості або союзництва.


Однак збільшення кількості навчальних програм, здається, не завжди призводить до підвищення обізнаності чи дій. Співробітники не набагато частіше визнають упередженість щодо жінок або виступають союзниками для жінок різних етнічних груп. 


Попри те, що компанії досягли певного прогресу, результати залишаються нерівномірними, і є чіткі ознаки того, що потрібно зробити більше. Співробітники загалом погоджуються з тим, що прогрес щодо того, як організації справляються з мікроагресіями, був незначним. І чоловіки значно більш оптимістично, порівняно з жінками, оцінюють те, як покращилися можливості для жінок за останнє десятиліття.


Досвід співробітниць: умови праці для жінок не покращилися


Попри збільшення представництва жінок на робочих місцях і розширення зусиль компаній, робоче середовище для жінок особливо не покращилося. Сьогодні жінки не більш оптимістичні щодо впливу гендеру на кар’єрне зростання, ніж у минулому, хоча вони все ще дуже амбіційні. Для жінок різних етнічних груп ці перешкоди виглядають ще більш непереборними. Порівняно з тим, що було шість років тому, у 2024 році азійки, темношкірі та латиноамериканські жінки більш схильні сприймати свою етнічну приналежність як перепону для кар’єрного зростання.


Занепокоєння жінок випливає з тих щоденних труднощів, з якими вони стикаються у своїй повсякденній роботі. Жінки, а особливо жінки різних етнічних груп, не отримують достатньої підтримки від своїх керівників. Менеджери відіграють ключову роль у кар’єрному просуванні та щоденному досвіді роботи жінок, але менше як половина жінок повідомляють про підтримку керівництва у розвʼязанні робочих проблем або сприянні професійному розвитку. Жінки різних етнічних груп отримують ще менше підтримки. З огляду на те, що співробітники, які постійно отримують підтримку від менеджерів, частіше просуваються карʼєрними сходами, це, ймовірно, ставить жінок різних етнічних груп у невигідне становище.


Загальноприйнятою є думка, що ейджизм, тобто несправедливе ставлення до людини на основі її віку, переважно впливає на літніх працівників. Насправді він найбільш виражений серед молодих жінок.


Приблизно половина жінок до 30 років кажуть, що через вік втрачали робочі можливості – вони майже вдвічі частіше за молодих чоловіків чують небажані коментарі щодо свого віку.


На додаток, жінки продовжують стикатися з мікроагресіями так само часто, як і кілька років тому. Жінки, особливо представниці ЛГБТК+ і жінки з інвалідністю, частіше за чоловіків зазнають мікроагресій, через що їм важче висловлюватися, ризикувати та порушувати важливі питання на роботі. Порівняно з тим, що було пʼять років тому, сьогодні жінки так само схильні зазнавати мікроагресій «відчуження», що може підривати почуття причетності та ускладнювати можливість бути собою на роботі. Знову ж таки, ЛГБТК+ жінки та жінки з інвалідністю повідомляють про такі принизливі взаємодії найчастіше.


Мікроагресії завдають відчутної шкоди. Жінки, які з ними стикаються, частіше відчувають вигорання, частіше думають про звільнення та рідше вважають свої робочі місця справедливими. Якщо компанії ігнорують мікроагресії, вони ризикують втратити талановитих співробітників і втратити все, що ці жінки можуть запропонувати.


Водночас нерівність зберігається і поза роботою. 4 з 10 жінок кажуть, що вони відповідають за більшу частину або навіть за всю домашню роботу, і цей показник зріс з 2016 року. До того ж молодші жінки повідомляють, що виконують стільки ж домашньої роботи, скільки й старші жінки, що також свідчить про відсутність прогресу.


Рекомендації для компаній: наступний етап роботи вимагатиме розширеної стратегії


Протягом останнього десятиліття компанії інвестували більше енергії та ресурсів у розвиток жінок. Проте крихкість досягнутого прогресу підкреслює необхідність робити більше. Попри зусилля компаній, спрямовані на активізацію менеджерів і співробітників, робоча культура здається непорушною. Якщо є щось очевидне, то це те, що глибоких системних змін, які потребують перебудови мислення та поведінки людей, важко досягти, і вони не йдуть лінійним шляхом.


Наступний етап змін вимагатиме ще більшої наполегливості, креативності та оптимізму, що починається з того, що компанії відновлять свою прихильність до рівності, справедливості та чесності. Для керівників вищого рівня це означає продовжувати підтримувати цю важливу роботу та вимагати від себе та своїх організацій ще кращих результатів.


Для більшості компаній це потребуватиме впровадження більшої кількості правильних практик, щоб допомогти жінкам просуватися вперед. Цей контрольний список найкращих практик, розроблений після аналізу ключових політик і практик, а також їх зв’язку з кращими результатами для всіх жінок, може допомогти організаціям виявити прогалини в їхніх поточних пропозиціях і можливості для подальшого прогресу – так, як це зробили компанії, які досягли найбільших успіхів у підтримці жінок.


Також важливо суворо ставитися до якості та послідовності практик. Дослідження показують, що є чотири основних кроки для досягнення цього: забезпечення розуміння співробітниками важливості нової практики, розвиток навичок співробітників для виконання своєї ролі, впровадження механізмів, які підтримують і зміцнюють нові практики, та рольове моделювання правильних поведінок з боку лідерів. Багато організацій дотримуються деяких з цих дій під час впровадження нових практик, проте, що дивно, лише небагато з них дотримуються їх усіх.


І, нарешті, є практичні кроки, які компанії можуть зробити для досягнення подальшого прогресу в тих сферах, які є особливо важливими для підтримки жінок і зміцнення інклюзивності: усунення упереджень у процесах найму та просування по службі, надихання і підготовка співробітників для боротьби з упередженістю та підтримки партнерства, а також максимальне використання впливу менеджерів на кар’єру та культуру команди.


Дослідження цього року та останніх десяти років підкреслюють цінність зобов’язань компаній щодо змін. Хоча жінки досягли прогресу в деяких сферах, попереду ще багато роботи, щоб створити робоче середовище, яке буде інклюзивним і справедливим для всіх. Гендерний паритет залишається довгостроковою метою, але досяжною завдяки розширеній стратегії та за допомогою більшого залучення та підтримки співробітників на всіх рівнях організації. Прогрес породжує подальший прогрес. Відзначення перемог, навіть маленьких, може допомогти викликати ентузіазм і надати імпульс для всієї компанії, а також зробити значний внесок у покращення робочих умов для всіх жінок.


Читайте ще: Корпоративна культура нового покоління. Gen Z, автентичність і турбота на робочому місці – досвід «and action»