Коли компанії шукають співробітників, вони стикаються з двома типами кандидатів — активними та пасивними. Перші постійно шукають нових можливостей працевлаштування та роботи, тоді як другі — вже працюють і не шукають роботу активно, але можуть скористатися новими можливостями, якщо вони з’являться. 


Щоб зацікавити ці два типи пошукачів, потрібно використовувати різні підходи, а тому принципово важливо розуміти різницю між активними та пасивними кандидатами. Це саме те, що допомагає знайти правильну людину для посади, що в результаті допоможе компанії досягти успіху. Розказуємо все про практики залучення найкращих талантів зі статті Engaging Active vs. Passive Candidates: Key Strategies, а головне — про те, як зацікавити тих спеціалістів, які не перебувають в активному пошуку роботи.


Більшість людей, приблизно 70%, активно не шукають роботу, але можуть зацікавитися, якщо їм трапиться хороша можливість. Ці люди можуть володіти необхідними навичками та досвідом для ваших вакансій, але їх можна випустити з уваги, якщо зосередитися тільки на тих кандидатах, які активно шукають роботу.


Активних претендентів знайти легко, тому що саме вони постійно переглядають вакансії та надсилають резюме. Вони готові відразу ж розпочати нову роботу, а от пасивні пошукачі з цим не поспішають. Їх влаштовує їхня поточна посада, але вони можуть розглянути можливість її зміни, якщо з’явиться щось дійсно хороше.


Інноваційні стратегії залучення пасивних кандидатів


Тож, щоб зацікавити пасивних кандидатів, потрібно діяти інакше. Вони не шукають роботу, але можуть бути відкриті для хорошої пропозиції. Розглянемо кілька способів, які допоможуть привернути їхню увагу та викликати в них бажання приєднатися до вашої компанії.


 Створення потужного бренду роботодавця


«Понад 57% провідних організацій світу віддають пріоритет кампаніям із потужним брендом роботодавця. Маркетингова діяльність значно покращує процеси наймання та зменшує показник «час наймання», але от відстежити її вплив складно. Створюйте глобальні цільові сторінки, пишіть статті на вебплатформах і висвітлюйте історії успіху співробітників. У залученні талантів брендинг більше не є вибором. Це необхідність», — зазначила Неля Процюк, експертка у галузі глобального залучення талантів і HR-операцій.


Наявність потужного бренду роботодавця може залучити пасивних кандидатів. Демонстрація культури та цінностей вашої компанії дозволить їм побачити та зрозуміти, як це — працювати з вами.


Пасивним кандидатам подобається та компанія, яка поділяє їхні цінності та має дружнє робоче середовище.


Розповіді співробітників, які досягли успіху у вашій компанії, дають реальне уявлення про те, що таке робота з вами. Крім того, використання соціальних медіа, таких як LinkedIn, Facebook та Instagram, допомагає продемонструвати культуру вашої компанії та спілкуватися з пасивними кандидатами.


Щоб ще більше збагатити історію вашого бренду, подумайте про використання генератора ідей для історій. Це може надати свіжі перспективи чи творчі ракурси, а також допомогти в мозковому штурмі, щоб придумати чудові розповіді, які відображають культуру та цінності вашої компанії.


Крім того, текстовий генератор AI може допомогти у точному налаштуванні оповіді, забезпечуючи її чітке формулювання та гарантуючи відгук у потенційних кандидатів. Ці інструменти можуть оптимізувати процес створення історії бренду, яка ефективно розповість про те, що стоїть за вашою компанією, а також про досвід, який вона пропонує своїм співробітникам.


 Нетворкінг і побудова стосунків


Встановлення зв’язків є ключем до залучення пасивних кандидатів. Справжня та дружня розмова з ними в соціальних мережах або електронною поштою започатковує хороші стосунки.


Підтримка зв’язку з пасивними кандидатами з часом зміцнює довіру. Нетворкінг — це не лише онлайн. Відвідування подій або проведення власних заходів, а також обмін цифровими візитними картками також допомагає особисто зустрітися з потенційними кандидатами​​.


 Персоналізоване охоплення


Подумайте про особисту розмову з кандидатами. Знання досвіду кандидата та зміна вашого повідомлення відповідно до його потреб роблять його особистим. Чітко пояснюючи, чому ви з ними розмовляєте та що пропонуєте, ви прояснюєте ситуацію.


Якщо ви спілкуєтеся електронною поштою, ваш підпис в електронній пошті може відігравати роль у персоналізації вашого спілкування з кандидатами. Наприклад, ви можете додати посилання на свій профіль LinkedIn, де пошукачі зможуть дізнатися більше про ваші знання та досвід. Ви також можете додати посилання на блог вашої компанії, де вони зможуть прочитати про культуру та цінності організації.


Крім того, якщо розпитаєте про їхні кар’єрні цілі та продемонструєте, як ваша компанія може допомогти у їх досягненні, ви справите гарне враження.


 Пропонування гнучких варіантів роботи


Пасивні кандидати можуть бути щасливими там, де вони є, завдяки балансу між роботою та особистим життям, який вони зараз мають. Пропозиція гнучких умов роботи може привернути їхню цікавість. Наприклад, ви можете запропонувати віддалену роботу, гнучкий графік, хорошу політику відпустки.


Це свідчить про те, що ваша компанія піклується про добробут своїх співробітників і поважає їхній час поза роботою. 


Навіть якщо кандидати активно не шукають роботу, гнучкість, яку запропонуєте ви, може змусити їх розглянути надану вами можливість.


Майбутні шляхи залучення талантів


Пошук правильних людей для наймання є ключовим моментом для будь-якої компанії, якщо ми не говоримо про повністю автоматизований підхід.


Тепер ви розумієте різницю між активними та пасивними кандидатами, які можуть зацікавитися вашою пропозицією роботи лише в тому випадку, якщо вона краща за наявну. І якщо для активних кандидатів правильним кроком буде спрощення процесу подання заявки та активність в інтернеті, то для залучення пасивних пошукачів може допомогти демонстрація сильної корпоративної культури, налагодження зв’язків і персоналізоване спілкування.


Також не забувайте про додавання технологій, які сьогодні дуже допомагають. Такі інструменти, як системи відстеження кандидатів (ATS), заощаджують час і допомагають зробити найкращий вибір. Перегляд даних про претендентів і використання автоматизації також допомагають налагодити зв’язок із кандидатами.


Ще один важливий момент — як ви перевіряєте та покращуєте стратегії залучення. Використання ключових показників ефективності (KPI) і A/B-тестування є хорошими способами перевірити, чи працюють ваші стратегії, а також випробувати нові ідеї.


«У формуванні майбутнього залучення кандидатів рекрутингова команда відіграє вирішальну роль. Їхнє глибоке розуміння бізнесу та знайомство з продуктами й послугами є основою ефективної стратегії залучення. У мінливому світі рекрутингу компетентна HR-команда — це не просто функція підтримки, а це стратегічний рушійний фактор, що впливає на зростання та успіх компанії», — зазначає Неля Процюк.


Практики наймання змінюються: більше уваги приділяється значущому спілкуванню з кандидатами. У майбутньому правильна комунікація як з активними, так і з пасивними кандидатами, ймовірно, буде ключем для успішного наймання талантів.


Отже, майбутнє рекрутингу, схоже, рухається до більш персоналізованого, заснованого на даних і орієнтованого на кандидатів підходу. Пристосовуючись до цих змін і використовуючи правильні стратегії та інструменти, компанії можуть знайти, залучити й утримати правильних людей для своїх команд.


Читайте ще: Про що рекрутери мовчать на співбесіді та як не потрапити в пастку?