Про Budni
Наші продукти
Єлизавета Балюра, керівниця проєктного відділу рекрутингу Дитячого фонду ООН (ЮНІСЕФ) в Україні
Цікаво та захопливо дивитись на зграю птахів, що «закручується» в єдиному танці. Бачили колись? Вони – єдині, вони – формують картини своїми іграми з вітром, вони – чутливі до загального настрою погоди.
Спираючись на відкрите опитування пошукачів, глибинні інтервʼю з кандидатами, фокус-групи з колегами, ми досліджуємо, як професіонали шукають роботу у 2024 році та які аспекти є ключовими при виборі «свого» проєкту.
Запрошую подивитись на «ринок праці» в Україні приблизно так, як на цих птахів, аби зрозуміти, як ефективніше проводити рекрутинг сьогодні. Спершу – загальний план, після, обіцяю – дуже конкретно-практично. Полетіли?
Як ефективніше проводити рекрутинг сьогодні?
«Людей немає». «Роботи немає». Як часто ви чуєте щось подібне? Я – часто. Якщо відверто – з обох сторін. Сучасне непроговорене протистояння кандидатів та тих, хто наймає, набирає сили та вже відчувається так, як пише С. Жадан: «За хвилину до того, як випаде дощ, ти відчуєш, як шкіра вібрує під тиском ще не випалих крапель, що ляжуть уздовж». В чому корінь проблеми? Думаю, у відсутності здорового балансу між бажаннями роботодавця (сталої системи) та бажаннями співробітника (конкретної особистості).
Якщо кандидатам, вважаю, потрібно розвивати, крім іншого, адаптивність, гнучкість, то що робити роботодавцям (керівникам, менеджерам, що наймають, рекрутерам), аби бути не лише конкурентними на ринку праці, але й залюбленими кандидатами?
Перше, що потрібно зробити – повірити, що професійний рекрутер – core team будь-якого проєкту та один з перших спеціалістів, про якого варто подумати, якщо компанія зростає та розвивається.
Рекрутер – професія, що має стандарти, тому шукайте рекрутерів у команди, навчайте, якщо немає регулярного запиту – віддавайте точкові рекрутинги професійним спеціалістам на фрилансі.
Репутація роботодавця залежить від професійності рекрутера. Так, саме він — обличчя вашого бренду на ринку праці (якщо точніше – рекрутер та співробітники, яких він знайшов). Уважний фідбек кожному, підтримуючі комунікації, професійно побудовані етапи воронки тощо – кандидати звертають увагу не лише на технічні моменти, але й на процес – не тільки на «що», але й «як». І, звісно, діляться власним досвідом контакту з вами як роботодавцем.
Якщо ви – керівник, в команді якого немає рекрутера, але його функцію виконує інший фахівець і всіх все влаштовує, то, ймовірно, все не зовсім так. 8 3 10 компаній не мають рекрутера, бо команда не знає, як донести керівництву цінність цієї позиції, або роль виконується на мінімальних зусиллях. Уявіть, яке підсилення вас очікує, коли в команді з’явиться справжній профі. Рішення: наймати або частково залучати професійних рекрутерів.
5 кроків до кандидатів вашої мрії
Рішення: а) ставити в пріоритет не лише рекрутинг, але й розвиток свого бренду як роботодавця; б) проводити кореляцію вашої пропозиції кандидатам з ринком праці у вашій ніші, локації та рівнем кандидата, якого намріяли.
Наприклад, відбір кандидатів, що базується виключно на попередньому досвіді чи минулих досягненнях кандидата (освіта, рекомендаційні листи тощо) відходить в минуле. Сучасна оцінка кандидатів орієнтована, переважно, на конкретні hard skills, що актуальні для конкретної ролі та присутні (перевірені) зараз. Оцінка кандидатів майбутнього – зважати на потенціал, що здебільшого захований в soft skills кандидата. Добре, якщо рекрутер знає про тренди сфери та може самостійно обрати, який метод використовувати в цей момент та на цій позиції.
Рішення: регулярно підвищувати кваліфікацію рекрутерів, слідкувати за оновленнями сфери, вступати в професійні тематичні спільноти.
Важливо: а) кандидати не хочуть гарних слів у вакансії, вони хочуть чесності, конкретики і сенсу; б) варто писати так, аби текст передавав атмосферу, культуру вашої компанії, потрібно звертатися до своїх кандидатів голосно та впевнено.
Рішення: виділяти час на регулярний моніторинг схожих на ваші тексти вакансій та оновлювати свої так, аби вони виділялись, їх дочитували і діяли.
Зібрала дані про те, що може відчуватись як додаткова цінність в процесі рекрутингу для сучасного кандидата.
Рішення: працювати з воронкою рекрутингу та управляти досвідом ваших кандидатів так, щоб пошукачі отримували додаткову цінність або, як мінімум, в процесі рекрутингу виходили на win-win.
Рішення: пропонувати кандидатам гнучкий графік роботи, якщо є така можливість.
Правда, красиві тенденції «малюють» птахи? Дуже хочеться, аби між кандидатами та роботодавцями в найближчому майбутньому замість VS ми поставили &. Думаю, ми вже на шляху до цього!
Читайте ще: Хто такі A-players і як їх шукати рекрутерам?