Техніки переконання в рекрутингу: як це працює в теорії та на практиці?

Навички переконання відіграють важливу роль у сфері підбору персоналу — здатність впливати на інших, наводити переконливі аргументи та спонукати до дії є цінним активом, який може бути корисним у різних робочих умовах. Щоб покращити свої здібності переконувати, дуже важливо мати повне розуміння цієї концепції.

Розглядаємо різноманітні категорії навичок переконання, надаємо практичні поради про те, як ефективно переконувати, та пропонуємо ідеї щодо покращення навичок переконання у сфері підбору персоналу — все про техніки переконання в рекрутингу зі статті Persuasion techniques in recruiting.

6 принципів переконання

Досліджуємо ключові принципи переконання, які були розроблені соціальним психологом Робертом Чалдіні та широко використовуються в маркетингу, продажах та інших сферах для впливу на поведінку людей.

Взаємність. Люди з більшою ймовірністю погодяться на прохання, якщо відчуватимуть, що вони чимось зобов’язані тому, хто до них звертається. Пропонуючи щось цінне або роблячи щось приємне для когось, можна збільшити ймовірність того, що людина скаже «так».
Дефіцит. Люди схильні надавати більшу цінність речам, які є рідкісними або важкодоступними. Підкреслюючи дефіцит або унікальність продукту чи послуги, ви можете зробити пропозицію більш привабливою.
Авторитет. Люди з більшою ймовірністю підуть за людиною, яка здається обізнаною в якомусь питанні або заслуговує на довіру в певній сфері. Демонстрація знань, повноважень або досвіду може збільшити ймовірність того, що люди наслідуватимуть ваш приклад.
Послідовність. Людям подобається бути послідовними щодо своїх попередніх дій і заяв. Якщо ви попросите людей взяти на себе невеликі зобов’язання або змусите їх погодитися на менше прохання, перш ніж попросите про щось більше, це збільшить ймовірність того, що ви почуєте «так».
Симпатії. Людей більше переконують люди, які їм подобаються або з якими вони мають хороші стосунки. Побудова взаєморозуміння та пошук точок дотику можуть підвищити ймовірність успішного переконання.
Консенсус. Люди, швидше за все, зроблять щось тоді, коли побачать, що це роблять інші. Соціальний доказ або демонстрація того, що інші вчиняли аналогічні дії, може підвищити ймовірність того, що люди наслідуватимуть цей приклад.

Як використовувати навички переконання при підборі персоналу?

Побудуйте взаєморозуміння

Встановлення зв’язку з кандидатом може зробити його більш сприйнятливим до ваших повідомлень. Знайдіть час, щоб познайомитися, поставити відкриті запитання й активно вислухати відповіді.

Виділіть переваги

Зосередьтеся на тому, що робота та компанія можуть запропонувати кандидату, наприклад, можливості для зростання, позитивну робочу культуру, конкурентоспроможну винагороду та пільги. Підкресліть те, як ці переваги узгоджуються з кар’єрними цілями та прагненнями кандидата.

Надайте соціальний доказ

Поділіться історіями успіху або відгуками поточних співробітників, щоб продемонструвати, чому компанія є чудовим місцем для роботи. Наведення прикладів того, як інші працівники зросли в компанії, може виявитися дуже переконливим.

Продемонструйте досвід

Як рекрутер, ви, ймовірно, є експертом у галузі, для якої ви набираєте персонал. Демонстрація ваших знань і досвіду може зміцнити довіру та змусити кандидатів більше довіряти вашим порадам і рекомендаціям.

Використовуйте принципи дефіциту та терміновості

Створення відчуття терміновості навколо можливості працевлаштування (наприклад, наголошення на обмеженості кількості вакансій або наближенні дедлайна подачі заявок) може зробити кандидатів більш мотивованими та змусити діяти швидко.

Коли вам знадобляться навички переконання?

Конкуренція зі сторони інших компаній. На висококонкурентному ринку праці рекрутерам може знадобитися переконати кандидатів у тому, що їхня компанія є найкращим вибором серед безлічі пропозицій про роботу. Це може включати підкреслення унікальних переваг і можливостей, доступних у їхній організації.
Переговори щодо заробітної плати. Якщо кандидат має кілька пропозицій про роботу, рекрутерам, можливо, доведеться переконати спеціаліста в тому, що їхня пропозиція про винагороду є справедливою та конкурентоспроможною. Це може включати висвітлення негрошових переваг, таких як гнучкий графік роботи або можливості кар’єрного зростання.
Подолання заперечень. Кандидати можуть мати застереження та сумніви щодо можливості працевлаштування, наприклад, занепокоєння культурою компанії або розташуванням роботи. Рекрутерам, можливо, доведеться розглянути ці заперечення та переконати кандидата, що переваги роботи переважують будь-які потенційні недоліки.
Переконання пасивних кандидатів. Фахівцям із підбору персоналу може знадобитися зацікавити навіть тих кандидатів, які активно не шукають нову роботу. Це може включати висвітлення унікальних переваг і можливостей, доступних у компанії, та демонстрацію того, чому навички та досвід кандидата чудово підійдуть для посади.
Переконання остаточного кандидата. Якщо на посаду є кілька кандидатів, рекрутерам може знадобитися переконати остаточного кандидата прийняти пропозицію про роботу. Це може включати підкреслення унікальних переваг роботи та розв’язання будь-яких проблем або вирішення заперечень, які можуть виникнути в кандидата.

Читайте ще: Як спростити рекрутинг за допомогою автоматизації: 10 способів