Офлайн співбесіди знову набирають вагу після хвилі суцільних онлайн-інтерв’ю, яку спричинила пандемія COVID-19. Спершу роботодавці отримали інструменти ШІ, що підказують інтерв’юерам запитання, а згодом самі кандидати почали користуватися штучним інтелектом, щоби краще проходити співбесіди. 


Але якщо всі користуються штучним інтелектом – як зрозуміти, на що насправді здатний кандидат? І чи це взагалі має значення, якщо з допомогою ШІ він усе одно виконає роботу бездоганно? Чи майбутнє за «бот проти бота» – коли ШІ від роботодавця відбиратиме й інтерв’юватиме кандидатських ботів? Важко сказати, але одне зрозуміло точно: деякі компанії вже повертаються до старих методів – проводять співбесіди офлайн, адже бояться найняти кандидатів, які пройшли відбір лише завдяки ШІ.


3 причини, чому офлайн співбесіди знову набирають обертів


ШІ та ризик шахрайства (≈80%)


З розмов з керівниками відділів кадрів стає зрозуміло, що саме використання ШІ кандидатами становить близько 80% причин, через які компанії хочуть повернутися до офлайн-співбесід. Через зростання ризику шахрайства (особливо пов’язаного з підробленням особистості або використанням ШІ для обману під час інтерв’ю) такі компанії, як Google і Deloitte, починають віддавати перевагу живим співбесідам замість відеоінтерв’ю.


Зміни у форматі роботи (≈15%)


Ще одна, менш часта причина повернення до очних співбесід (приблизно 15%) пов’язана з великим поверненням до роботи в офіси. Кілька керівників з підбору персоналу зазначили, що запити на проведення співбесід офлайн частково зумовлені потребою дати кандидатам реалістичне уявлення про роботу та кращу можливість встановити особистий контакт і «продати» компанію.


Очна зустріч дає кандидату змогу познайомитися з командою наживо, побачити офіс, оцінити маршрут доїзду та відчути корпоративну культуру.


 Soft skills та мотивація (≈5%)


Третя причина пов’язана з переконанням, що «м’які навички» та мотивація стають ще важливішими для прогнозування успіху в світі, де більшість знань можна отримати за один запит до ChatGPT, а також що інтерв’юери краще оцінюють ці навички під час особистої зустрічі, сидячи навпроти кандидата.


Однак варто зазначити: більшість інтерв’юерів досі досить погано та упереджено оцінюють «м’які навички». Тому ця причина не надто переконлива.


На жаль, багато компаній і далі дозволяють упередженням та симпатіям впливати на їхній вибір. Рекрутери ставлять особисті запитання кандидатам, щоб перевірити їх відповідність, не мають чіткого уявлення про критерії хороших «м’яких навичок» і рідко використовують високі стандарти для їх оцінки.


Також більшість інтерв’юерів досі покладаються на власні упередження, оцінюючи мотивацію кандидата до роботи.


Чи є повернення до особистих співбесід гарною ідеєю?


Переваги та недоліки живих співбесід:


Швидкість та ефективність


    

  • Онлайн. Організувати мітинг в Zoom значно швидше й простіше, ніж координувати зустріч кількох людей наживо в офісі.
    • 

  • Наживо. Увесь процес в перспективі займе менше часу, якщо вдасться зустрітися з усіма кандидатами за один день і, в ідеалі, в той же день прийняти рішення, не розтягуючи співбесіди на дні і тижні.
    • 



Думка кандидатів


    

  • Онлайн. Деякі кандидати цінують надану їм можливість проходити співбесіду у комфортному місці, без потреби заради неї добиратися в офіс.
    • 

  • Наживо. Хтось навпаки бажає познайомитися з офісом, командою, відчути людей і культуру перш ніж ухвалювати рішення. 
    • 



Ризик шахрайства


    

  • Онлайн. Так для кандидатів значно легше хитрувати під час співбесіди чи виконання тестових завдань, використовуючи ШІ або попросивши допомоги в інших людей. 
    • 

  • Наживо. На очній співбесіді важче махлювати, і легше пройти верифікацію особи.
    • 



Кваліфікація кандидатів


    

  • Онлайн. Якщо ви маєте на меті знайти кваліфікованих кандидатів якомога швидше, то й проводити інтерв’ю та обирати вам доведеться швидко. Онлайн-співбесіди – це швидше і ви, ймовірно, зможете розглянути більше кандидатів.
    • 

  • Наживо. У живому спілкуванні значно легше вибудувати комунікацію, продемонструвати вмотивованість та щирий інтерес. Усе це допомагає кандидатам скласти про себе гарне враження, а роботодавцям – обрати кращих.
    • 



Витрати


    

  • Онлайн. Проводити співбесіди в Zoom простіше і в підсумку дешевше, аніж організовувати зустрічі наживо, особливо якщо треба розглянути п’ять і більше кандидатів.
    • 

  • Наживо. Орендувати офіс, приготувати для кандидатів каву/чай та снеки – усі ці невеликі витрати, звісно, окупляться у разі вдалого найму, та все ж можуть відчутно вплинути на бюджет, якщо вакансій та кандидатів багато.
    • 



Чи готові ми до повернення очних співбесід?


Більшість із нас не готові. Досвід кандидатів і навички інтерв’юерів за останні три роки не покращилися. Причиною цього є невизначена економічна ситуація через повномасштабну війну та її наслідки, звільнення HR-спеціалістів і загальне уповільнення процесу найму.


Ба більше, якщо поговорити з кандидатами та менеджерами з найму у фокус-групах, вони часто кажуть, що ситуація навіть погіршилася.


Що ж потрібно зробити, якщо ви та керівництво вирішите повернутися до очних співбесід?


6 кроків для керівників із залучення талантів, щоб підготуватися до повернення очних співбесід


1. Навчання


Забезпечте сучасне навчання для тих, хто проводить співбесіди. Воно має стосуватися не лише технік інтерв’ю чи юридичних ризиків, а й враховувати нові вимоги до «твердих» і «м’яких» навичок. Штучний інтелект змінює ринок праці, тому важливо визначити, які навички можна розвинути, а які – ні. Якщо ви плануєте створити або оновити навчання для команд з найму, ознайомтеся з досвідом інших компаній, щоб ваша програма навчання не виглядала застарілою.


HR-фахівцям також варто допомогти керівникам переосмислити робочі ролі та перспективи на 2026+ роки. Адже уже зараз штучний інтелект змінює уявлення про те, що означає бути інженером-програмістом, маркетологом, аналітиком, продавцем і навіть менеджером з персоналу. Тож значна частина інформації про обов’язки, стратегії та критерії найму більше не актуальна. Доведеться заново продумати, які завдання мають виконувати молодші спеціалісти, а можливо, і створити для них нові посади з можливістю професійного зростання.


2. Досвід кандидата


Скористайтеся перевагами особистої співбесіди, щоб справити приємне враження на кандидатів. Не сподівайтесь лише на те, що ринок належить роботодавцям. Продемонструйте престиж та гарні умови, організуйте неформальний обід з командою, запросіть керівника, який вразить їх своїми уявленнями про переконливе майбутнє вашої компанії. Доведеться відновлювати навички створення позитивного досвіду для кандидатів, які проходять співбесіду або навіть повернутися до найму координаторів з підбору персоналу.


Співбесіди – це не тільки оцінка кандидатів. Прояв щирого інтересу та ініціативи з обох сторін («ми хочемо цього кандидата», «кандидат хоче працювати з нами») надзвичайно важливий для побудови таких трудових відносин, яких прагнуть люди. Можливо, саме тому особисті співбесіди залишаються ключем до успіху, навіть якщо штучний інтелект невдовзі перевершить людей у прогнозуванні успіху.


3. Планування


Заздалегідь резервуйте час у календарях зайнятих інтерв’юерів і менеджерів з найму для проведення очних співбесід та ухвалення рішень про найм у той самий день. Швидкість – ключ до залучення якісних кандидатів, тож не дозволяйте очним співбесідам стати причиною втрати найкращих талантів.


4. Перевірка особи


Переконайтеся, що людина, яку ви бачили онлайн, є тією самою, що прийшла на особисту співбесіду. Шахрайство з ідентичністю (коли хтось використовує ШІ або іншу людину, щоб пройти попередню онлайн-співбесіду чи оцінювання) стало більшою проблемою, ніж раніше. Обговоріть із вашим HR-спеціалістом та відділом безпеки, наскільки ретельно потрібно перевіряти особу.


5. Рекрутери мають бути консультантами з питань талантів


Допоможіть їм навчитися радити керівникам, як правильно оцінювати ролі та навички. Один із підходів – розбити кожну роботу на завдання й визначити, що варто передати ШІ, а що має залишитися за людьми. Після цього можна створити відповідні інтерв’ю-гайди для завдань, які співробітники виконуватимуть упродовж найближчих кількох років.


6. Використання ШІ


Застосовуйте генеративний ШІ, щоб допомогти вашим рекрутинговим командам перетворювати формулювання описів посад і корпоративні цінності та поведінкові принципи компанії на критерії найму, ключові напрями співбесіди, запитання для інтерв’ю та рубрики оцінювання відповідей. Водночас не покладайтеся лише на загальний контент ШІ щодо проведення співбесід – у вашої компанії може бути зовсім інший підхід до найму, ніж той, на якому навчався ШІ. Обов’язково перегляньте результати та приведіть їх у відповідність до цілей керівництва щодо складу команди на найближчі два-три роки.


Важлива порада керівникам із залучення талантів


Занадто часто HR-команди залишаються осторонь у найважливішій частині процесу – між співбесідою та фінальним рішенням. Зазвичай вони лише передають відібраних кандидатів і повертаються у гру вже на етапі «пропозиція чи відмова». Але цього замало.


Сьогодні, коли зростають ризики, пов’язані зі штучним інтелектом, коли помилка у наймі коштує надто дорого, а час на пошук кандидатів стає критичним, HR має бути активним партнером саме в середині процесу. І, звісно, саме на нас лягає значна частина відповідальності за вибір ефективного формату співбесід.


Почати варто з обговорення з керівництвом: які плюси й мінуси мають різні формати відбору – від дистанційних та асинхронних інтерв’ю до особистих зустрічей? І головне – у яких випадках варто повертатися до офлайн-співбесід: тільки для топових посад, для ключових спеціалістів чи для керівників? Лише коли ви дійдете згоди в цьому питанні, можлива продуктивна робота, незалежно від обраного формату.


Адаптація статті Do We Need to Interview Candidates In Person Again?


   Катерина Рябовол, авторка медіаплатформи budni


Читайте ще: Соціальна ізоляція: як її подолати віддаленим працівникам? Рекомендації психологині