Загальноприйнята думка зображує кандидатів покоління Z як особливо ідеалістичних – вони більш «цілеспрямовані», ніж попередні покоління, більше зацікавлені в тому, щоб мати «вплив», і більш схильні надавати пріоритет своїм «особистим цінностям» при виборі роботодавця. Проте насправді все з точністю до навпаки: бебі-бумери, найстарше покоління робочої сили, найбільш схильні ставити на перше місце свій вплив та особисті цінності. 


Про це свідчать понад 14 000 працівників з усього світу, опитаних LinkedIn у лютому 2024 року. Людей попросили вибрати найважливіші фактори при розгляді нової роботи: лише 19% представників покоління Z надали б перевагу «компанії, яка керується цінностями, що збігаються з вашими власними», порівняно з 34% представників покоління бебі-бумерів. Інакше кажучи, це означає, що бумери на 75% частіше, ніж зумери, ставлять на перше місце свої особисті цінності при виборі роботи. 


На противагу цьому, представники покоління Z набагато частіше надають перевагу можливостям кар’єрного росту та розвитку нових навичок – про що детально йдеться у новому звіті LinkedIn «Майбутнє рекрутингу 2024».  


У статті глибше зануримося в нові дані опитування, представлені LinkedIn.


Старші кандидати більше дбають про свій вплив та особисті цінності


Коли справа доходить до критичної точки, старші кандидати незмінно більш схильні надавати пріоритет таким факторам, як вплив («цікава та результативна робота»), культура («корпоративна культура, заснована на співпраці») та місія («компанія, яка керується цінностями, що збігаються з вашими власними»). 


Чому? Представники старшого покоління, швидше за все, вже побудували свою кар’єру та мають заощадження – вони вільні у своїх діях та мають гроші, щоб реалізовувати свої бажання та визначати власні пріоритети. 


Можливо, покоління Z і молодші покоління більш активно обговорюють соціальні проблеми; можливо, вони підіймають інші питання або висловлюють свої занепокоєння в інший спосіб, ніж старші покоління. 


Але це не означає, що вони надмірно ідеалістичні або відірвані від реальності – навпаки, найбільш унікальні пріоритети покоління Z вкорінені в конкретній реальності їхніх економічних засобів до існування та довгострокового потенціалу заробітку. 


Молодші кандидати більше дбають про розвиток, підвищення кваліфікації та гарантії зайнятості


Як підкреслюється в новому звіті LinkedIn «Майбутнє рекрутингу 2024», представники покоління Z значно частіше надають пріоритет таким факторам, як просування («можливості кар’єрного росту в компанії»), безпека («гарантія зайнятості») та підвищення кваліфікації («можливості отримати нові, дуже бажані навички») – особливо в порівнянні з представниками покоління бебі-бумерів.


Насправді зумери та міленіали більш ніж удвічі частіше, ніж бумери, ставлять на перше місце кар’єрний ріст. І це цілком логічно. У той час як у наймолодших поколінь більша частина кар’єри ще попереду, старші покоління перебувають на її завершальній стадії. Цілком природно, що кар’єрний ріст і розвиток навичок мають більше значення для молодих людей. 


Проте гарантія зайнятості може здатися дивним пріоритетом, враховуючи те, що покоління Z і міленіали отримали репутацію серійних шукачів роботи. Можливо, це має більше сенсу у світлі нещодавньої нестабільності (коли наймані працівники початкового рівня часто є одними з перших, кого звільняють) та простого факту, що економічний тиск сильніше б’є по цих двох поколіннях. Якщо ви перебуваєте у скрутному становищі та дуже зацікавлені в грошах, то пріоритетом для вас є збереження роботи і перехід на іншу, більш високооплачувану, – це розумні, раціональні дії. 


Компенсація, баланс між роботою та особистим життям і гнучкість – головні фактори для всіх вікових груп


При цьому важливо пам’ятати, що ми звернули увагу на те, які пріоритети змінюються з віком найбільше – тобто, де ми бачимо найбільші відмінності між поколіннями. Коли йдеться про найважливіші пріоритети в цілому, покоління мають набагато більше спільного.


При розгляді всіх кандидатів, незалежно від віку, пріоритетами є:


    

  •  компенсація («відмінна компенсація та пільги»);
    • 

  •  баланс («організаційна підтримка, що дозволяє поєднувати роботу та особисте життя»);
    • 

  •  гнучкість («гнучкі робочі домовленості щодо того, коли та де ви працюєте»).
    • 



Представники покоління Z, міленіали та представники покоління X мають однакові три пріоритети, причому в однаковому порядку. Лише бебі-бумери порушують цю тенденцію: для них вплив є другим за важливістю пріоритетом, на третьому місці – гнучкість, а на четвертому – баланс між роботою та особистим життям. 


На перший погляд, дані повторюють ту саму закономірність, яку ми бачили в попередньому розділі: молоді працівники загалом більше переймаються цими пріоритетами, ніж працівники старшого віку. Але в той час як пріоритети в попередньому розділі послідовно досягали піку для покоління Z і поступово знижувалися з кожним наступним поколінням, тут всі пріоритети фактично досягають піку для міленіалів. 


Можливо, це пов’язано з тим, що вони стикаються з більшим тиском щодо своїх фінансів, особистого часу та фізичної присутності. Більше, ніж інші покоління, міленіали можуть прагнути придбати власне житло, виховувати маленьких дітей або піклуватися про батьків, часто все це одночасно. 


Якщо ця тенденція збережеться протягом наступних кількох років, можна очікувати, що ці три пріоритети поступово стануть більш важливими для покоління Z і менш важливими для покоління X.


Висновок


HR-фахівцям, які сподіваються найняти або утримати певне покоління, важливо розуміти, що стереотипи щодо поколінь часто руйнуються під пильним поглядом. Натомість інсайти, засновані на даних, розкривають більше нюансів. 


Визнання унікальних пріоритетів кожного покоління – від акценту на особистих цінностях бебі-бумерів до фокусу покоління Z на кар’єрному зростанні та розвитку навичок – може допомогти сформувати більш ефективні та цілеспрямовані стратегії підбору персоналу та розвитку талантів. 


Зрештою, мова йде про визнання та повагу до пріоритетів кожної людини. Подібно до того, як покоління мають більше нюансів, ніж заведено вважати, так і люди нескінченно різноманітніші, ніж будь-які узагальнення – навіть ті, що ґрунтуються на даних. 


Читайте ще: Кандидати та співробітники хочуть ще більшої прозорості на робочому місці – результати досліджень