Спойлер: це не тільки про діапазон зарплати в оголошенні про вакансію.


Сьогодні працівники все частіше повідомляють про недостатню ясність у ролі, нижчий рівень задоволеності роботою та меншу прив’язаність до місії своїх компаній. Згідно з даними Gallup, станом на початок 2024 року лише 1 з 3 співробітників по всьому світі насправді зацікавлені у своїй роботі, що є найнижчим показником з 2013 року.


І хоча на ринку праці спостерігається загальна тенденція до зниження, деякі компанії процвітають. Такі найуспішніші організації мають високий рівень залученості співробітників, і всі ці компанії мають кілька ключових спільних характеристик: вони надають пріоритет комунікації, мають чіткі очікування, сприяють добробуту членів команди та заохочують керівників до гнучкості та відповідальності.


Говоримо про прозорість на робочому місці та про те, як вона розвивалася за останні роки – цифри, дані, опитування та результати досліджень зі статті Transparency at Work Is About More Than Just a Salary Range on a Job Listing – Workers Want More.


У чому полягає цінність прозорості на робочому місці?


Більша ясність на роботі приносить користь як працівникам, так і роботодавцям. Дослідження показують, що прозорість «зверху вниз» підвищує залученість фахівців, сприяє довірі та впевненості. А  робоча сила з високим рівнем залученості збільшує прибутковість організації на 21%.


Встановлення чітких вимог і очікувань для забезпечення відчуття передбачуваності та справедливості, заохочення відкритого спілкування, активне слухання співробітників і переконання, що члени команди відчувають підтримку та вдячність, сприяють психологічній безпеці на роботі, що покращує добробут працівників і ефективність команди.


Крім того, прозорість у питанні зарплати має особливе значення для усунення гендерного та расового розриву в оплаті праці. Результати опитування Business.com показали, що 7 із 10 працівників вважають, що прозорість у зарплаті зменшує гендерну та етнічну нерівність, і більша частина респондентів (58%) віддають перевагу роботі в тій компанії, яка відкрито публікує інформацію про зарплату.


Що можна вважати відсутністю прозорості?


Відсутність прозорості на роботі може виглядати по-різному залежно від того, на якому етапі кар’єри знаходяться пошукачі або працівники. Розглянемо деякі ситуації, які можуть свідчити про низький рівень прозорості на робочому місці.


Для кандидатів


Прозорість зі сторони роботодавця стосується не лише співробітників компанії – низький рівень прозорості також може вплинути й на потенційних працівників.


Тут мова може йти, наприклад, про те, що під час першої співбесіди кандидату не проговорюють той момент, що йому треба буде виконати неоплачуване тестове завдання, що є частиною рекрутингового процесу. Ще частіше роботодавці можуть не бути цілком відвертими щодо розміру зарплати на посаді. Іноді пошукачі проходять увесь процес працевлаштування, щоб зрештою дізнатися, що зарплата не відповідає їхнім потребам і очікуванням.


За даними дослідження SHRM, понад 80% працівників по всьому світу з більшою ймовірністю розглянуть можливість влаштуватися на роботу, якщо в описі вакансії буде вказано діапазон зарплати. Водночас компанії повідомляють про позитивні результати, які спостерігаються від публікації діапазонів заробітної плати: 66% організацій, які вказують діапазони зарплати у своїх оголошеннях про роботу, стверджують, що якість їхніх кандидатів покращилася.


Для нових працівників


Нові співробітники стикаються з іншими питаннями прозорості, пов’язаними з їхніми пільгами, бонусами та перевагами на робочому місці.


Наприклад, дослідницька група Indeed зазначає, що кількість оголошень про роботу, які обіцяють оплачувані відпустки, подвоїлася з січня 2020 року – станом на травень 2024 року кожна третя вакансія містить обіцянку про оплачувані відпустки. Але ці оголошення, як правило, є занадто загальними та часто не уточнюють, скільки часу відпустки можуть очікувати претенденти на роботу.


Наприклад, деякі вакансії пропонують політику «необмеженого» PTO. Хоча, як можуть підтвердити працівники, факт полягає в тому, що необмежений PTO часто є радше тактикою набору персоналу, а не фактичною перевагою.


Деякі компанії також рекламують офісні привілеї, такі як стіл для пінг-понгу або «щасливі години», але не визнають, що працівники перевантажені роботою та просто не мають часу скористатися перевагами «культури веселощів». Це може ввести нових співробітників в оману, а уникнути такого можна за допомогою чіткої та прозорої комунікації.


Для співробітників, які давно працюють в компанії


Деякі працівники зі стажем можуть зіткнутися з відсутністю прозорості щодо розвитку кар’єри. Наприклад, співробітнику можуть просто сказати «бути більш стратегічним», а не надати йому чіткі цілі або конкретні очікування керівника.


Спеціалісти також можуть мати високі оцінки під час щорічних перевірок, але все одно не отримати кар’єрне підвищення або збільшення зарплати. За даними Harvard Business Review, лише 7% опитаних працівників, яким не вдалося отримати підвищення чи збільшення зарплати, чітко почули причину.


Роботодавці та керівники, які не націлені на заохочення відкритої комунікації та/або конструктивного зворотного зв’язку, ризикують підірвати прозорість на робочому місці та вплинути на моральний дух команди.


Що робити, якщо ви стикаєтеся з недостатньою прозорістю на роботі?


Згідно з нещодавнім опитуванням, понад половина штатних працівників відчувають, що організація лише частково цінує їх (46,4%) або зовсім не цінує їх (10,7%). І часто це є наслідком недоліків у комунікації між керівниками та членами їхніх команд.


Співробітники не можуть змусити компанії бути більш прозорими, але вони можуть проявляти ініціативу, завчасно ставлячи запитання для уточнення, прояснення та визначення очікувань. Варто зафіксувати всі важливі моменти в письмовому вигляді. Запропонуйте керівнику встановити години для зустрічей або щотижневі перевірки, щоб мати прогнозований час для обговорення питань.


Важливість встановлення меж і захисту своїх інтересів ще на ранньому етапі працевлаштування має вирішальне значення. Роботодавці мають визнавати та винагороджувати зусилля своїх співробітників до того, як вони досягнуть критичної точки.


Читайте ще: Відкритий діалог: як створити безпечний простір для обговорення делікатних тем у команді?