Внутрішній найм із початком пандемії став ще актуальнішим. Оскільки багатьом компаніям довелося зупинити найм зовнішніх кандидатів на деякий час, вони намагаються активніше шукати таланти серед своїх співробітників. Внутрішній найм потребує менших фінансових витрат і часу. А ще впливає на лояльність та залученість співробітників. Як підвищити ефективність внутрішнього найму?


1. Інформуйте про можливості




Розповідайте історії успіху. Звертайте увагу внутрішніх кандидатів на позитивний досвід колег. Пропонуйте вакансії спочатку команді. Наприклад, перш ніж анонсувати їх на сайті, зробіть внутрішню розсилку або нехай про нові можливості своїм командам розповідають менеджери. Заохочуйте співробітників відгукуватися на вакансії. Розповідайте про те, що такі спроби безпечні: якщо фахівець не зможе отримати нову посаду на внутрішньому конкурсі, це не вплине на його поточну роботу.


2. Домовтеся з менеджерами


Часто керівники підрозділів не хочуть втрачати кращих працівників, яких вони навчали та розвивали. Це бар’єр для внутрішньої мобільності талантів. Проте в пріоритеті має бути користь для компанії загалом. Заохочуйте менеджерів, які сприяють внутрішньому найму. Допомагайте формувати культуру розвитку наступників, щоб люди могли вільно пересуватися між відділами та отримувати підвищення.


Читайте ще:
                            Чому працівники звільняються: 6 справжніх причин та 2 кроки, щоб їх зберегти
            


3. Будьте об’єктивними


Водночас оцінювати внутрішніх кандидатів на посади варто не менш прискіпливо, ніж зовнішніх пошукачів. Неформальний найм може призвести до втрат ефективності. Наприклад, коли менеджери пропонують на цікаві посади колег виключно через особисте хороше ставлення.


Подбайте про те, щоб у внутрішньому наймі було мінімум упередженості. Не варто оцінювати працівників виключно з огляду на результати, зважайте також на потенціал. Так, надійний працівник без управлінського досвіду може бути готовим до керівної посади. А комусь комфортніше лишатися на посаді фахівця й розвиватися як експерт, а не менеджер.


4. Створіть базу талантів


Це допомагає стежити за тим, які знання, навички та вміння вже є у працівників. Так простіше визначити співробітників компанії, які мають необхідний бекграунд для відкритої вакансії. Одна з переваг внутрішнього найму – інформація про кандидатів, сильні сторони та зони розвитку уже є в компанії.


5. Подбайте про прозорі критерії


Внутрішній найм може викликати обурення, якщо його не проводять як слід. Працівники, яких розглядають на відкриту посаду, але не запрошують (обирають колег чи зовнішнього кандидата), можуть розчаруватися й навіть звільнитися. Створіть прозорий процес за чітко сформульованими правилами та критеріями, переконайтесь, що внутрішні кандидати його розуміють. Наприклад, чи всі співробітники можуть відгукуватися на вакансії? Чи повинні працівники повідомляти безпосередніх керівників про те, що хочуть спробувати себе на іншій посаді?


Якщо внутрішній кандидат не має всіх необхідних для роботи навичок, варто скласти рекомендації щодо додаткового навчання. Допомагайте планувати подальший розвиток, наприклад, опанування навичок для отримання бажаної пропозиції в майбутньому.