Марина Падлевська, HR-директорка сімейної групи компаній DVE


Той факт, що компанія не має власного відділу персоналу або навіть HR-менеджера чи рекрутера, у наш час може звучати дивно. Але насправді в Україні таких компаній досить багато. Причина може бути у невеликій кількості персоналу або в тому, що керівники закривають HR-задачі власними силами.


Проте, коли компанія розпочинає свій інтенсивний розвиток, масштабується, збільшується, постає питання якісної роботи з персоналом, вчасного закриття вакансій та налагодження бізнес-процесів. 


Сімейна група компаній DVE за 29 років існування на українському ринку не мала в штаті HR-менеджера, але з моменту масштабування зіштовхнулася з труднощами:


    

  • Керівники відділів самі шукали собі персонал, на що витрачали свій час та, відповідно, кошти, оскільки не мали розуміння, де і кого шукати.
    • 

  • У компанії не було організаційної політики, описів посад, оргструктури – і це зменшувало ефективність роботи персоналу в цілому. 
    • 

  • Корпоративна культура була нечіткою: у компанії проводилися заходи, але не завжди виходило відстежити їхню ефективність.
    • 



У 2022 році власники компанії Єгор та Аліна Долініни вирішили, що настав час змін, руху вперед, оскільки події в країні дали зрозуміти, що треба діяти зараз. І, перш ніж розпочати пошук HR-менеджера, власники самі пройшли курси з HR, щоб краще зрозуміти роль такого фахівця в компанії.


Мій шлях як HRD у компанії розпочався у березні 2023 року. Мушу сказати, що це не перша компанія, в яку я прийшла як перший і, в деяких випадках, єдиний HR, тому я знала чітко, що в таких випадках потрібно робити. 


Розпочинати завжди варто з аналізу: переглянути оргструктуру компанії, перевірити наявність чи відсутність документації. Далі – визначаємо пріоритетність розробки необхідних документів і, згідно зі списком, розробляємо та впроваджуємо їх.


Паралельно з тим, поки ви вивчаєте компанію, завжди йтимуть «гарячі» вакансії, і, як правило, на вчора. Головне правило – не братись за всі вакансії одночасно, а пріоритезувати їх. Після цього необхідно підготувати опис позицій разом з безпосереднім керівником. І вже тоді розпочинати пошук кандидатів, закриваючи вакансію за вакансією.


У цей період важливо вже розробити welcome book, в якому будуть зібрані всі правила роботи в компанії, основні аспекти нематеріальної мотивації – щоб кандидат, вийшовши на роботу, одразу мав розуміння, куди він потрапив. Також потрібно розпочати роботу над програмою адаптації – для якісного введення працівника в посаду та плавного входження його у робочі процеси та колектив.


Найважливіше у роботі HR-менеджера – це робота з персоналом. Тому вже в перший місяць роботи я спільно з колегою, HR-консультантом, зробила презентацію для співробітників про те, хто такий HR, які основні функції виконує, з якими питаннями до нього можна і потрібно звертатися.


Після цього важливо обережно поводитись з персоналом, не нав’язуватись, а поступово входити в довіру. Спочатку допоможіть колегам вирішити якісь незначні питання, і поступово переходьте до глобальних – щоб команда відчула вашу підтримку та зацікавленість. 


Завжди можуть бути люди, які будуть вас саботувати, і це нормально. Напевно, кожен HR-менеджер чув на свою адресу дорікання на кшталт «ти тут прийшла, щось вирішила, а завтра прийде інша – і знову будуть зміни» або «це все нічого не дасть, як робили, так і будемо робити». 


Важливо у першу чергу поспілкуватися з колегами, які працюють у компанії довше за всіх. У моєму випадку я була приємно здивована, адже 35% працівників працюють у компанії понад 5 років. При спілкуванні з ними використовуємо методику зустрічей 1:1, фіксуючи проблеми, побажання та коментарі. Ця інформація дозволить проаналізувати ситуацію та виявити необхідні зміни у бізнес-процесах. 


На третьому місяці роботи я раджу провести анонімне анкетування рівня задоволеності колективу в компанії.


Вас уже всі знають, ви вже розпочали активну діяльність, і саме час дізнатися, що ще турбує співробітників, про що вони відкрито не можуть сказати. І, будьте впевнені, тепер вони розпишуть по максимуму всі свої тривоги та переживання. Так відбувалося в нас, і це також допомогло нам дізнатися про потенційних лідерів у компанії для внутрішнього кадрового резерву. 


Наразі колеги спокійно мені пишуть свої думки, запитання, діляться враженнями чи переживаннями від певних процесів. Адже вони почали відчувати зміни та зрозуміли, що їх у компанії слухають та чують. 


Ми не зупиняємось на досягнутому, і наразі робимо акцент на розвитку потенціалу наших співробітників – за допомогою програм навчання для персоналу, і це дає можливість розвивати бізнес в цілому.


Читайте ще: Вихід на міжнародний ринок талантів: покроковий план для українського бізнесу