Хороша зарплатна вилка і трошки бенефітів – а що ще потрібно? Часто саме така пара зʼявляється у нас на думці, коли ми чуємо слово «компенсація». Проте робота з C&B-системою – це значно більше, ніж визначення цифр в офері. 


Як серед тисячі цілей збудувати ефективну, гнучку систему? Як працювати в межах екосистеми Total Rewards? Як комунікувати з менеджерами і що розповідати тіммейтам, щоб будувати довіру до ваших C&B рішень? В цьому матеріалі разом з Ганною Скапчук, Head of Compensation & Benefits в UPSTARS, ми шукатимемо відповіді на ці питання та розберемось, як перетворити систему компенсацій на інструмент зростання. 


На чому має базуватись C&B-система?


До того, як C&B-команда в UPSTARS зайнялися розвитком системи компенсацій, у нас уже існували її окремі елементи: зарплатні вилки, бонуси, бенефіти. Але не вистачало загальної логіки і єдності. Щоб система запрацювала як треба, довелось означити як ці елементи працюють разом, на що ми орієнтуємось, як приймаємо рішення і що транслюємо менеджерам та тіммейтам.


Ми розуміли, що в умовах масштабування без прозорої та гнучкої системи компенсацій не обійтися. Але коли справа стосується C&B – просто «запровадити політику» недостатньо. Тому ми почали з побудови довіри до цієї системи.


У цьому процесі викристалізувались три принципи:


    

  1. Прозорість – кожен має розуміти, за що і як він винагороджується.
    2. 

  2. Конкурентність – знаємо, з ким і за кого ми змагаємось на ринку.
    3. 

  3. Адаптивність – ми гнучкі й адаптовуємо винагороду під потреби компанії та ситуацію на ринку.
    4. 



Формування C&B-стратегії: з чого почати


Щоб розʼєднані елементи стали єдиною та ефективною системою, раджу почати з аудиту процесів та навчання менеджерів загальним принципам управління винагородою.


Аудит процесів – що аналізувати?


    

  • Показники залучення та утримання в Україні та за кордоном (швидкість закриття вакансій, плинність, причини звільнень, середній стаж роботи в компанії).
    • 

  • Рівень наших компенсацій відносно ринку.
    • 

  • Cтратегічні цілі.
    • 



Аналіз допоможе визначати зони розвитку й окреслити подальші кроки. Корисно проводити аудит як мінімум раз на рік, в кінці року, а на початку нового – презентувати апдейти системи винагороди, які базуються на висновках з проведеного аналізу. Такий data driven підхід варто зробити основою для прийняття рішень, які стосуються C&B-системи.


Наступний крок – пояснити менеджерам


    

  • Що таке ринок зарплат і чому ми орієнтуємося саме на медіану ІТ-ринку.
    • 

  • Які джерела аналітики використовуємо (звіти EY, Korn Ferry).
    • 

  • Як саме формуються зарплатні вилки й чому без чітких матриць ролей цього не зробити.
    • 



Менеджери мають розуміти, що вилки – це дієвий інструмент: для призначення зарплат при наймі, підвищеннях, трансферах і переглядах. Також варто пояснити, як враховувати різні фактори: перформанс, seniority, ринкову вартість ролі й надати конкретні сценарії для ухвалення рішень.


Читайте ще: Як залучити та утримати креативних фахівців у 2025 році? Найцікавіше з дослідження robota.ua


HR-аналітика як опора C&B-системи


Щоб C&B була не просто політикою, а дієвим системним інструментом, потрібна не лише логіка рішень, а й фактична база. Саме тому ми інвестували час у створення HR-аналітики, яка дозволяє оцінювати ефективність системи, вчасно реагувати на ризики й ухвалювати обґрунтовані рішення.


Ми самостійно побудували дашборди в Looker Studio, без залучення аналітиків або IT-команди. Дані надходять з двох джерел: HiBob (оновлюються 1 раз на місяць) та рекрутмент команди (актуалізуються автоматично кожні 15 хвилин). 


Що для цього аналізуємо:


    

  • Швидкість найму (Time to hire) – скільки часу потрібно на закриття вакансії.
    • 

  • Плинність (Turnover) – як загальна, так і в розрізі команд, щоб виявити зони ризику.
    • 

  • Причини звільнень, стаж, грейд, роль – щоб зрозуміти, кого ми втрачаємо і чому.
    • 

  • Tenure (стаж роботи) – середній по компанії, по напрямках, динаміка зростання/спадання.
    • 

  • Compa Ratio по базовій оплаті – дозволяє оцінити справедливість зарплат і відповідність ринку.
    • 

  • Compa Ratio по сукупному доходу (Total Сash) – допомагає враховувати змінну частину винагороди.
    • 

  • Benefits utilization – як тіммейти використовують запропоновані бенефіти.
    • 

  • Total Compensation BDG – повна картина винагороди, включно з бонусами й бенефітами.
    • 



Такий підхід до аналітики дозволяє виявляти те, що потребує вдосконалення в системі винагороди, підвищувати ефективність витрат на персонал та підтримувати конкурентність C&B-пропозиції на ринку. А ще актуальні дані допомагають зміцнювати довіру до HR-рішень, говорити з менеджерами предметно й аргументовано пояснювати, коли перегляд зарплат справді потрібен, а коли – ні. 


Ми також створили інструкції та відкрили доступ до дашбордів для піпл-партнерів і менеджерів, щоб кожен міг самостійно аналізувати ситуацію у своїй команді. Це ще один крок до прозорості та децентралізації рішень у сфері C&B.


Як комунікувати про складне? 


Одна з найбільших помилок у впровадженні C&B – вважати, що якщо система є, то вона автоматично зрозуміла. Насправді без правильної комунікації навіть найкраща стратегія може не працювати. Щоб ефективно розповісти всім учасникам процесу про C&B, ми розділили підхід до комунікації на два рівні: для менеджерів і для тіммейтів.


Для менеджерів


Менеджери – це ключові амбасадори C&B підходів у командах. Комунікувати з ними потрібно для того, щоб вони ставали вашими партнерами, які можуть самостійно транслювати потрібні меседжі та відповідати на питання в межах команд. Тому з менеджерами працюємо глибше:


    

  • пояснюємо, як працює система і що стоїть за кожним рішенням (проводили вебінари про принципи роботи системи винагород);
    • 

  • ділимось бізнес-контекстом, розповідаємо про стратегічні цілі, яких будемо досягати завдяки C&B;
    • 

  • навчаємо, як використовувати вилки при наймі, промо, трансферах;
    • 

  • показуємо зв’язок між Total Rewards і залученістю;
    • 

  • допомагаємо вибудувати власну прозору комунікацію з тіммейтами.
    • 



Для тіммейтів


Кожен тіммейт має бачити повну картину своєї винагороди, і розуміти, що це – комплексна система, де компенсація є лише одним з елементів. В комунікації важливо наголошувати на зв’язку між внеском людини й тим, що вона отримує у відповідь. 


Для цього ми створили єдиний інформаційний простір:


    

  • розділ у Confluence про Total Rewards;
    • 

  • employee handbook з усіма актуальними програмами;
    • 

  • чат-бот для швидких відповідей на питання щодо оплат;
    • 

  • навчальні зустрічі та презентації, щоб пояснити, як працює система винагороди та чому вона саме така.
    • 



Не бійтеся говорити складно, головне, щоб це було прозоро і з прикладами. Доступність інформації будує довіру між компанією і працівником.  


Замість висновку – головні інсайти зі створення C&B-системи


Створення C&B-системи в UPSTARS не обмежувалось бажанням «встановити ринкові компенсації». Ми орієнтувались на системність, побудову довіри й пошук підходів, які працюють на бізнес навіть у часи змін та масштабувань. 


Що варто keep in mind, формуючи C&B-систему? 


    

  1. Спирайтесь на факти, підкріплюйте рішення якісною аналітикою та внутрішнім аудитом.
    2. 

  2. Включайте менеджерів у процес – вони ваші найкращі партнери.
    3. 

  3. Обирайте гнучкість, а не стабільність чи зручність, якщо плануєте масштабування.
    4. 

  4. Пояснюйте тіммейтам, що і чому вони отримують від компанії, робіть це максимально прозоро.
    5. 

  5. Працюйте з C&B-системою як з частиною Total Rewards, не забуваючи про важливість робочого середовища, розвитку, визнання, кар’єрних можливостей і підтримки як частини загальної винагороди.
    6. 



Читайте ще: Еволюція soft skills: що стане важливим у 2026-2027 роках?