Говоримо про ключові ідеї, які варто дослідити у 2024 році, щоб залишатися успішними та конкурентоспроможними роботодавцями та керівниками на динамічному ринку рекрутингу.


Ідея 1: Розвиток лідерів, готових до майбутнього


Розвиток лідерів завжди був важливим, але за умов нового світу праці це набуває принципово нового значення. По-перше, мова йде про те, як саме це робити — ми спостерігаємо зміну, хоч і поступову, щодо того, хто і як займається розвитком лідерства.


Частково цьому сприяють технології, але також роль відіграє і віра в те, що люди, розташовані вгору та вниз за вашою організаційною структурою, потребують лідерських навичок і що ваш бізнес стане кращим, коли всі будуть демонструвати лідерство щодня, від першої лінії працівників й аж до генерального директора.


По-друге, мова йде про те, кого ми розвиваємо. Ми виходимо за межі розвитку керівних кадрів і кандидатів із високим потенціалом у галузі розвитку лідерських якостей. Обидві ці групи є важливими, і в них інвестуються кошти, але компанії визнають, що їм також потрібно зосередитися на лідерстві для керівників початкової та середньої ланки, оскільки сьогодні вони усвідомлюють, наскільки сильно ми навантажуємо ці ролі. А це значить, що ми маємо належним чином інвестувати в них.


По-третє, ми знаходимося на етапі, коли починаємо впроваджувати нові патерни поведінки та нові моделі лідерства в новому світі праці. Хоча існують позачасові лідерські моделі поведінки, світ праці сьогодні є іншим, а значить він потребує іншого типу лідерства та інших поведінкових моделей.


По-четверте, вимірювання завжди було невловним, але, відверто кажучи, ми стаємо кращими, коли нас просять робити більше, щоб забезпечувати ефективне навчання та оснащення менеджерів і лідерів.


Ідея 2: Інвестиції в умови, що забезпечують зв’язок і ефективність


Попри те, що технології продовжують відігравати все більшу роль у нашій роботі, люди поки що, як і раніше, є найважливішим активом для забезпечення успіху вашої організації. Єдине, що об’єднує працівників, це те, що люди хочуть виконувати свою роботу добре.


Ніхто не йде щодня на роботу з бажанням зробити щось погане, але в тому, як ми працюємо, а також в інфраструктурі робочого місця, є дуже багато моментів, які заважають співробітникам досягати своїх цілей.


Зосередження уваги на заходах і умовах взаємодії та продуктивності команди, щоб ваші співробітники могли працювати ефективно, має вирішальне значення для всіх результатів бізнесу. Розглянемо три речі, на яких слід сфокусуватися.


    

  • Робота в команді забезпечує роботу мрії. Хоча людина може оцінити організацію та її культуру на етапі пошуку роботи, команда — це саме та одиниця, з якою більшість людей стикаються у щоденній роботі. Це, безумовно, включає безпосереднього менеджера, а також товаришів по команді та колег. Крім того, оскільки все більше і більше організацій покладаються на міжфункціональну роботу для виконання завдань і досягнення мети, лідерство команд, особливо якщо у вас немає формальних повноважень, стає ще важливішим. Це означає, що компанії повинні зосередитися на створенні та побудові відмінних команд, а також на наданні лідерам команд розуміння, як керувати ефективними командами, коли вони мають формальну чи неформальну владу.
    • 

  • Соціальний капітал. Разом із новими моделями роботи та приходом і відходом співробітників одним із пріоритетів для багатьох організацій є зв’язок. Знаходження шляхів і методів, що дозволяють зміцнювати зв’язки як між окремими співробітниками, так і зв’язок працівників з організацією, має вирішальне значення для загальної залученості команди, а також для продуктивності. Пошук способів заохочення та розвитку соціального капіталу працівників є мастилом для сприяння співпраці у вашій організації.
    • 

  • Створення умов для співпраці та ефективності. Колись, до пандемії, організації мали багато переваг, що дозволяли максимально ефективно полегшувати спілкування та співпрацю завдяки фізичній присутності членів команди. Але все одно не всі вміли створювати відповідні умови для зв’язку, наставництва та співпраці. І це означає, що ми повинні боротися та працювати більше, щоб досягти цього у новому світі роботи. Хоча частково це може статися через те, що люди беруть на себе відповідальність, організації розуміють, що вони мають сприяти цьому, створюючи інфраструктуру для того, щоб ці умови для співпраці й ефективності були можливими на робочих місцях. Коли ми зможемо усунути перешкоди, які заважають співробітникам об’єднуватися та співпрацювати, вони зможуть працювати в міжфункціональних командах, переміщатися між різними режимами роботи та ефективно співпрацювати для пошуку нових рішень бізнес-проблем. Розвиток організаційних можливостей у галузі наставництва та навчання також може допомогти співробітникам просуватися кар’єрними сходами й отримати соціальний капітал, необхідний для професійного розвитку, а також покращити зусилля щодо забезпечення рівності та інклюзивності всередині організації.
    • 



Ідея 3: Кар’єрне зростання як рушій розвитку людей


Розвиток кар’єри не є чимось новим, але це, на жаль, досі не є тим, у чому середні та великі компанії традиційно досягають успіхів. І цьому є структурні, культурні та системні причини. Але правильне розуміння цього питання сьогодні стає пріоритетом, оскільки у звіті Gartner HR наголошується на тому, що розвиток кар’єри є пріоритетом №5 для HR-керівників.


Розглянемо ключові моменти, що сприяють кар’єрному зростанню, особливо в організаціях середнього та великого розміру, які мають більш стратегічну та системну потребу в досягненні бізнес-цілей.


    

  • Імператив навичок. Оскільки все більше компаній досягають прогресу на своєму шляху до «навичок», починає з’являтися ідея допомогти співробітникам усвідомити компетенції, шляхи та можливості для розвитку. Підвищення кваліфікації та перекваліфікація часто розглядаються як процеси «згори вниз», але існує також потреба здійснювати це «знизу вгору»: змусити співробітників завчасно відчувати нові тенденції та реагувати на них, розвиваючи навички, щоб скористатися новими можливостями. Крім того, підвищення кваліфікації сьогодні часто відбувається як реактивний захід.
    • 

  • Планування наступності. За останні два роки планування наступності знову опинилося в центрі уваги. Виявлення ключових перспективних талантів має вирішальне значення, щоб переконатися, що у вашій організації є потрібний вам співробітник не лише на сьогодні, а й на короткострокову та середньострокову перспективу.
    • 

  • Утримання працівників. Кар’єрне зростання завжди було причиною, через яку співробітники приходять до компанії та залишають її. Зважаючи на те, що в багатьох галузях наймання скорочується, з’ясування того, як продовжувати допомагати фахівцям зростати всередині компанії, має вирішальне значення для їх утримання. Працівники хочуть відчувати, що в них є шлях. Сьогодні деякі компанії вже створили внутрішні платформи мобільності, а деякі навіть надають співробітникам інформацію про їхні навички та потенційні кар’єрні шляхи.
    • 

  • Зміна визначення кар’єри. Люди живуть і працюють довше завдяки прогресу технологій та еволюції культури та суспільства. Професіонали віком від 75 років є сегментом робочої сили, який найшвидше зростає, попри те, що в середньому приблизно 10 000 бебі-бумерів щодня виходять на пенсію. Покоління Z і мілленіали починають становити більшість у робочій силі, а роль вищої освіти як єдиної точки входу у професію втрачається. З цих причин наше уявлення про кар’єру та, можливо, навіть про визначення кар’єри, повністю змінюються. Якщо компанії хочуть залучати й утримувати таланти, вони повинні почати впроваджувати інновації щодо того, як вони надають цінність своїм співробітникам у формі кар’єрного капіталу та можливостей професійного просування.
    • 



А суть усього цього полягає в тому, що кар’єрний розвиток і втілення цієї концепції в життя (за допомогою технологій, зокрема штучного інтелекту, даних і машинного навчання) стають все більш важливими.


Ідея 4: Експерименти з новими способами роботи


Хоча світ праці значно змінився за останні кілька десятиліть, багато наших уявлень і практик щодо роботи залишилися незмінними. Глобальна пандемія змусила багато організацій думати та працювати по-новому, і хоча деякі компанії продовжують впроваджувати та просувати ці нові способи роботи, є ще багато можливостей для експериментів.


    

  • Трансформація гнучкості як підходу. Наразі гнучкість здебільшого полягає в тому, «де», але є можливість подивитися на те, «хто», «коли», «як» і «чому». Вихід за межі місця розташування може виявитися дуже цінним для потенційних і нинішніх співробітників, якщо роботодавці прагнуть залучити чи утримати таланти.
    • 

  • Еволюція характеру договору між роботодавцем і працівником. Пандемія дала кожному можливість запитати себе, чи те, що вони отримали від роботи, варте того, що вони вкладали. В результаті деякі зробили інший вибір. Але в міру того, як ми рухаємося вперед, це дає людям більше свободи, щоб продовжувати постійно ставити собі це питання. Компанії, які знаходять нові способи структурувати контакти між працівниками та роботодавцями, можливо, зможуть знайти способи не лише зберегти таланти, але й урізноманітнити способи їх пошуку та залучення. Беручи до уваги моделі роботи, які включають гнучкий графік, роботу за сумісництвом і за контрактом, роботу з частковою зайнятістю та інші, ви можете опинитися у кращому становищі, коли справа доходить до роботи, яку співробітники виконують із радістю та задоволенням.
    • 



Читайте ще: Що таке hustle culture? Вигоди та небезпеки культури метушні для співробітників