Як компанії стають великими?

Марія Дем’яненко, HRD, співавторка книги «Типологія співробітників»

Протягом 18 років професійної діяльності я бачила різні компанії, які проходили через низку випробувань: від кризи 2008-го до COVID-19 та повномасштабного вторгнення. Деякі компанії працюють досі, змогли адаптуватися та навіть збільшили свої статки, а деякі – пішли з ринку.

В статті поділюсь своїм баченням того, що відрізняє компанії, які змогли адаптуватись до сьогоднішніх реалій, від тих, які ці випробування не пройшли.

Місія, бачення та цінності

Місія уособлює причину існування компанії, її ключову мету.

Бачення – це те, куди компанія хоче прийти.

Цінності – це принципи, якими керується компанія у прийнятті рішень.

Наприклад, якщо компанія транслює чесність як цінність, тоді навіть у складні часи вона чесно говорить зі співробітниками про складні прийняті рішення та подальші дії.

Багато іноземних компаній також проходили різні етапи розвитку, але всі великі компанії відрізняє саме чесність та відкритість у складні часи.

До прикладу, компанія Starbucks за свою історію закрила понад 600 кав’ярень, але навіть тоді Говард Шульц був відвертий зі своїми співробітниками. Він та його команда заздалегідь відкрито повідомили співробітникам про закриття та розробили низку кроків, аби допомоги їм знайти нове місце роботи.

Планування

Планування має бути в кожній програмі, проєкті, процесі, дії, прийнятому рішенні. Пам’ятаємо, що 1 хвилина планування економить 10 хвилин часу. Наразі є безліч тренінгів, курсів з планування, але, на жаль, компаній з ефективною системою планування небагато.

В чому полягає складність? Інколи здається, що це забирає багато часу, а інколи – ми не розуміємо, що саме маємо планувати, якщо і так все зрозуміло.

Планування у компаніях має бути на стратегічному та операційному рівнях.

Стратегічне планування має відповідати на наступні питання:

Де ми зараз?
Куди ми хочемо прийти?
Як ми будемо це реалізовувати?

Якщо говорити про операційне планування, варто визначитись:

Які проєкти потрібно реалізувати згідно зі щорічним стратегічним планом?
Хто відповідальний за той чи інший проєкт?
Хто буде виконувати ті чи інші завдання в проєкті?
Які критерії успіху?
Які точки контролю?
Які критерії поточних підсумків?
Які можуть бути складнощі та як з ними справлятися?

Існує багато онлайн-платформ, які допомагають в реалізації планування. Деякі з них мають елементи гейміфікації, що робить їх більш цікавими для користувачів.

Корпоративне навчання

Мені пощастило – всі мої роботодавці пропонували навчання. Тоді я не розуміла, навіщо це потрібно. Проте зараз маю великий досвід проведення тренінгів та навчальних програм, і досі використовую практичні вправи зі школи лідерства, яку пройшла.

Вірю, що в компанії має бути культура навчання, тому що це – постійний розвиток, який робить нас гнучкими, вчить критично мислити, робить кругозір масштабнішим. Ці якості ми зможемо застосувати для розвитку компанії в період турбулентності.

Стандарти

Що дають стандарти компанії?

В компаніях, у яких впроваджені стандарти:

Знижуються операційні витрати.
Підвищується якість продукту.
Підвищується впізнаваність на ринку.
Формується ком’юніті з лояльних клієнтів.

Коли прописана кожна дія, кожний процес, співробітник має чек-лист, то, навіть маючи невеликий досвід, він може чітко та якісно виконати свої задачі. Щоб розробити та впровадити систему стандартів, потрібно багато ресурсів, але результат того вартий.

Корпоративна культура

В будь-якій компанії є корпоративна культура, вона може бути прописана або ні, але вона є. Корпоративна культура – це базовий перелік правил, що регламентують поведінку співробітників у рамках однієї компанії. Вона формує фундамент внутрішніх та зовнішніх комунікацій, створює екологічне та комфортне робоче середовище.

5 кроків для створення корпоративної культури:

Створіть основу. Це може бути серія коротких фраз, малюнків та прикладів, які визначають та описують поведінку в компанії.
Не догоджайте всім. Потрібно визначитись, що для вас «корпоративна культура» та дотримуватись її.
Транслюйте корпоративну культуру своїм командам. Якщо лідери внутрішньо не будуть розділяти корпоративну культуру, то, щоб вони не говорили, їх підлеглі не будуть залучені у її розвиток.
Наймайте співробітників, які відповідають корпоративній культурі. Для цього на співбесіді потрібно приділити час та виявити, чи збігаються цінності компанії з цінностями кандидата.
Публічно відзначайте співробітників, які розділяють культуру компанії та залучайте їх у різні проєкти.

Менеджмент

Топсклад визначає, якою є та буде компанія. Існує безліч прикладів, коли компанії купують пакети стандартів, залучають кращих консультантів для побудови систем в компанії, але не отримують бажаного результату. Все працює, поки консультанти на місцях, але коли вони йдуть, то тих результатів, що були при них, досягають не всі. Чому? Тому що ключовий склад, що реалізовував та відповідав за ті чи інші процеси, змінився.

Згідно з теорією Адізеса, якщо змінити навіть 20% топскладу, то це призведе до зміни компанії в цілому. Вкрай важливо сформувати свою команду, яка буде досягати результату та ставитиме інтереси компанії вище за свої.

Як цього досягти?

Лідер має взяти на себе відповідальність за все, що відбувається в компанії. Здається, просто і зрозуміло, але насправді – дуже складно. Це усвідомлення – що б не трапилось, ти і тільки ти за це відповідаєш. Не твої підлеглі, зовнішні фактори чи власник, а саме ти.
Ціль має бути чіткою та зрозумілою для кожного співробітника. Кожне рішення або дія кожного працівника має наближати до реалізації цієї цілі.
«Ні» фаворитизму. Всі в однакових умовах, зокрема СЕО. Те, що робить менеджмент, набагато важливіше за те, що він говорить. Якщо ви вимагаєте приходити на роботу на 8:00 від підлеглих, то і самі цим правилом не нехтуйте.
Зворотний зв’язок. На жаль, цим простим правило нехтують дуже багато компаній. Чому? Часто СЕО вважає, що йому не потрібні зустрічі 1:1 зі співробітниками, топ сам має все розуміти і постійно бути в ресурсі. З досвіду СЕО скажу, це так не працює. Кожному співробітнику, включно з топменеджментом, потрібен системний, якісний та своєчасний зворотний зв’язок. А це великий обсяг роботи, який має планувати керівник та приділяти цьому велике значення.
Стабільність. Як би не було важко, співробітники мають відчувати, що вони разом з вами зможуть впоратись з будь-якими викликами. Складність цього пункту полягає в тому, що він залежить і від емоційного стану керівника, від його дисциплінованості та від системності в прийнятті рішень. Коли дуже хочеться на щось закрити очі, коли опускаються руки, коли здається, що більше не витримуєш, потрібно набратись сил та продовжувати стабільно та системно виконувати свою роботу.

Все вище описане потребує багато особистих зусиль та ресурсів. Рішення завжди залишається за власниками компаній: готові вони грати в довгострокову гру та робити компанії успішними або хочуть заробити кошти тут і зараз? На це запитання має відповісти чесно власник бізнесу.

Читайте ще: Культурний код клієнта: як зрозуміти іноземного замовника?