Дар’я Залата,

керівник L&D-напрямку групи компаній Union Group


 


Я прийшла в HR після 14 років в рітейлі і добре розумію, наскільки важлива залученість фронтлайну для забезпечення показників продажів. Ефективний HR-менеджмент, який співвідноситься з цілями бізнесу, може давати щедрі плоди, і навіть у період турбулентності на ринку дозволяє відчувати себе впевнено.


Я і ще 2000 співробітників по всій Україні працюємо в групі компаній Union Group, яка включає 8 брендів («Золотий Вік», SRIBNA KRAINA, «Золота Країна», «Срібний Вік», Dominant Diamond, Brilliant, «Ломбард «Партнер» і ТехноSale). Під час локдаунів компанії групи були змушені закривати магазини і опинилися в найбільш чутливій до пандемії категорії рітейлерів. Але ми не стали вдаватися до скорочень, а вирішили переглянути підходи до досягнення цілей і знайшли підтримку не тільки в глобальній діджиталізації процесів, але і в прив’язці бізнес-цілей компанії до HR-менеджменту.


Коли в 2020 році раптово стався перший локдаун, топ-менеджмент групи компаній, керівники структурних підрозділів та служб підтримки бізнесу провели серію стратегічних сесій в Zoom. Все пройшло чудово, і результат дистанційних планерок точно не постраждав.


Читайте ще:
                            10 способів порадувати й здивувати співробітників
            


Каскадуйся і володарюй


Щоб величезне підприємство продовжувало працювати як єдиний механізм навіть в умовах турбулентності, ми вдалися до прийому управління по цілям. Він передбачає каскадування глобальних цілей компанії до завдань окремих співробітників на кожній посаді.


Справа в тому, що загальнокорпоративні цілі, такі як зростання продажу або збільшення частки ринку, зазвичай рідко збігаються з цілями співробітників. Однак саме від фронтлайну, який працює з клієнтами і продає товар, залежить, чи будуть досягнуті глобальні цілі бізнесу. А що важливо співробітникам тут і зараз? Вони хочуть поїхати у відпустку, сходити в кіно або по крамницях. Саме для того, щоб зв’язати цілі співробітника з бізнес-стратегією, важливо каскадувати цілі і пропускати їх через всі процеси: залучати співробітників і бути причетними до їх діяльності, мотивувати до досягнень і вибудовувати довірливі відносини.


Спочатку ми опрацювали загальну стратегію групи компаній, запропоновану топ-менеджментом, потім співвіднесли її зі стратегією брендів і перейшли до формування функціональних стратегій: фінансового, HR-, IT- та інших департаментів. Усередині кожної функціональної стратегії також сформували підстратегіі. Наприклад, для нашого HR-департаменту це стратегії залучення та утримання, компенсації і розвиток співробітників. Потім ми визначили індивідуальні цілі (KPI) на всіх посадах, запланували терміни реалізації завдань по всіх проєктах і оцінку досягнення співробітниками цілей та KPI.


Оцінка персоналу – найважливіша ланка цього ланцюга, адже від ефективності співробітників залежить результат всього бізнесу. Для оцінки результативності ми провели каскадування цілей, зафіксували KPI для кожної посади і регулярно проводимо моніторинг результатів. Для оцінки компетенцій персоналу групи компаній ми запустили власну систему дистанційного навчання, впровадили плани індивідуального розвитку співробітників, і щомісяця на зустрічах «співробітник-керівник» перевіряємо статус виконання завдань.


Читайте ще:
                            5 ознак, що ви не готові до стратсесії
            


Поради для визначення KPI співробітників:


    

  • виходьте з реальних цілей компанії і бізнесів;
    • 

  • уникайте абстрактних понять;
    • 

  • ставте завдання з вимірюваними результатами;
    • 

  • ставте чіткі дедлайни: на місяць, квартал, рік;
    • 

  • забезпечте прозорість і об’єктивність системи оцінювання;
    • 

  • донесіть процедуру до всіх співробітників;
    • 

  • зв’яжіть результати співробітників з системою винагороди.
    • 



За підсумками виконання KPI ми формуємо рейтинг співробітників, який включає 3-5 показників на кожному рівні посади. Щомісяця, щокварталу і щорічно ми виділяємо і заохочуємо найбільш ефективних і визначаємо зони росту для найменш ефективних співробітників. Традиційно щороку більше 40 наших кращих співробітників за підсумками минулого року відправляються на відпочинок до Туреччини.


Одне з найбільш яскравих наших досягнень цього року – впровадження гейміфікації як нематеріального стимулювання. В ігровій формі ми залучаємо всіх співробітників, як роздробу, так і офісу, в досягнення цілей групи компаній і заохочуємо за поведінку за нашими цінностями: клієнтоцентричність, професіоналізм, лідерство, командна робота та інноваційність. Співробітники отримують милі бейджи з єдинорогами (юнікорнами), накопичують внутрішню валюту-юніти, а потім отримують за неї подарунки в корпоративному інтернет-магазині.


Ми використовували локдаун як поштовх для пошуку нових рішень щодо оптимізації процесів і завершили минулий рік з хорошими показниками. З моменту запуску проєкту гейміфікації на початку 2021 року в нього вже включилися більше 75% співробітників, і ми спостерігаємо високу залученість в бізнес-процеси і дотримання наших цінностей. Сьогодні наша група компаній продовжує відкривати нові магазини, набирає співробітників і зміцнює позиції на ринку. Ми впевнені, що це стало можливим завдяки згуртованій роботі менеджменту і грамотному підходу до постановки цілей на всіх рівнях.