Як давати та приймати конструктивну критику на роботі? Корисні рекомендації

Конструктивна критика викликає занепокоєння не лише у працівників, які отримують такий зворотний зв’язок, але й у менеджерів, які його дають. Адже вказувати комусь на те, що потрібно покращити, навіть якщо це щось незначне, змушує нервувати. Проте ухиляння від непростих розмов не є гарантією гармонійних відносин. Оцінювати та критикувати своїх підлеглих – це частина роботи керівника. Ви робите їм (і собі) ведмежу послугу, тримаючи язик за зубами.

Розповідаємо, що таке конструктивна критика та як її давати і приймати.

Що таке конструктивна критика?

Конструктивна критика – це об’єктивна і доброзичлива оцінка чиєїсь роботи, в якій визнаються як позитивні, так і негативні аспекти її виконання, а також пропонуються відповідні кроки для покращення. На відміну від суто негативної критики, яка фокусується лише на тому, що людина зробила неправильно, конструктивний зворотний зв’язок є конкретним, заохочувальним і дієвим.

Критика: «Ти не керуєш своїм часом на роботі і завжди здаєш завдання із запізненням».
Конструктивна критика: «Я помітив, що хоча твої завдання виконані ідеально, останні кілька разів ти здавав їх пізніше встановленого терміну. Рекомендую складати план з поетапними термінами здачі завдань, щоб ти зміг вчасно здати фінальний звіт».

Відчуваєте різницю? Конструктивна критика підтримує розвиток, привертаючи увагу до того, що людині потрібно покращити, а потім пропонуючи поради щодо того, які вона може зробити кроки в правильному напрямку.

Яка користь від конструктивної критики?

Навіть якщо вона зроблена правильно, конструктивна критика може змусити вас нервуватися. Але це все одно варто робити, оскільки такий тип зворотного зв’язку:

Підтримує кар’єрний ріст і розвиток співробітників. Ваші підлеглі прагнуть критики, яка допомагає їм вчитися і вдосконалюватися. 72% працівників зазначили, що менеджери, які надають зворотний зв’язок у вигляді критики, відіграють важливу роль в їхньому кар’єрному розвитку.
Підвищує моральний дух працівників. Якщо ви не надаєте спвробітникам зворотний зв’язок, то незабаром вони відчують, що їх не помічають і ними нехтують. На противагу цьому, пропонуючи свій внесок, вони відчувають, що їх бачать і в них інвестують, що покращує їхній моральний дух і мотивацію.
Покращує ефективність організації. Працівники не можуть змінити свою поведінку, якщо вони не усвідомлюють, що існує проблема. Вдумливий зворотний зв’язок допомагає людям зрозуміти, що їм потрібно зробити, щоб стати ще кращими на своїй посаді. Це покращує ефективність як окремих працівників, так і всієї організації в цілому.

Як давати конструктивну критику на роботі?

Щоб отримати максимум користі від таких розмов, потрібно добре продумати, коли, де і як ви пропонувати конструктивну критику. Для цього:

Обирайте правильний час

Співробітники не просто хочуть отримувати зворотний зв’язок – вони хочуть отримувати його регулярно. 63% працівників кажуть, що хочуть частіше отримувати зворотний зв’язок від своїх керівників. Але це не означає, що ви повинні критикувати людей щоразу, коли це спадає вам на думку.

Подумайте про час для таких розмов. Наприклад, особисті зустрічі – ідеальний час для обговорення проблем, перевірки прогресу та внесення пропозицій щодо вдосконалення.

Якщо ви сумніваєтеся, запитайте працівника, чи відкритий він до зворотного зв’язку (спробуйте щось на кшталт: «Чи можу я дати вам кілька відгуків про зустріч з продажу?»), щоб переконатися, що він готовий отримати і обдумати цю інформацію.

Коли обираєте час, подумайте і про себе. Згідно з дослідженнями, розмови, в яких роботодавець дає зворотний зв’язок, можуть бути психологічно та емоційно виснажливими для нього. Тому краще провести розмову перед перервою або після зустрічі виконати більш легкі завдання.

Залишайтеся об’єктивними

Конструктивна критика може легко перейти на особисту територію, тому важливо залишатися максимально неупередженими та об’єктивними.

Діліться своїми намірами. Чітко вказуйте, чому ви даєте критику, щоб показати, що це не пов’язано з недоброзичливістю чи особистими помстами.

Приклад: «Наші звіти повинні мати єдиний формат, щоб уникнути плутанини з командою та клієнтами».

Використовуйте «я-повідомлення». Це допоможе вам донести свою точку зору, водночас працівники не відчуватимуть, що їх звинувачують і їм не доведеться захищатися.

Приклад: «Я помітив, що ваші звіти не відповідають нашому звичному формату».

Наведіть конкретний приклад. Підкріплення критики реальним прикладом підкреслює, що ваше спостереження ґрунтується на фактах, а не на особистій думці.

Приклад: «У нещодавньому аналітичному звіті, який ви надіслали клієнту ХХХ, не вистачало аналітичного знімка».

Уникайте припущень. Зосередьтеся на констатації фактів, а не на читанні думок співробітника. Якщо вам потрібно дізнатися більше про те, чому виникла певна проблема, запитайте прямо.

Приклад: «Чи є причина, чому ви не використовуєте шаблон звіту, збережений у нашій спільній папці?».

Зосередьтеся на рішеннях

Сенс конструктивної критики полягає в тому, щоб привернути увагу до того, що потребує виправлення. Але пам’ятайте, що це робиться заради розвитку, а не зневіри. Ось чому коментарі, орієнтовані на зростання, не лише вказують працівникам на те, що їм потрібно виправити, а й пропонують конкретні кроки, як це зробити.

Приклад: «Наступного разу, будь ласка, використовуйте шаблон звіту. Я перемістив його на головну сторінку нашої спільної папки, щоб усім було легше його знайти».

Розпочніть розмову

Найпродуктивніші розмови зі зворотним зв’язком не є односторонніми – вони відкривають діалог між вами та підлеглим. Однак працівник може не наважитися висловитися. Тому дайте зрозуміти, що це двостороння дискусія, ставлячи запитання на кшталт:

Чи маєте ви якісь запитання щодо цього відгуку?
Чи є щось ще, що ви хочете, щоб я знав?
Чи потрібно вам щось від мене, щоб зробити ваші наступні кроки більш зрозумілими?

Це має велике значення для того, щоб ваші підлеглі відчували, що їх підтримують, а не сварять.

Слідкуйте за зворотним зв’язком

Ви зробили це – дали конструктивну критику. Час зітхнути з полегшенням, чи не так? Не поспішайте! Одного зауваження зазвичай недостатньо, щоб надихнути працівника на зміни.

Те, що ви робите після конструктивної критики, так само важливо, як і сама критика. Як керівник, ви можете допомогти своїм підлеглим максимально використати ваш зворотний зв’язок:

Створіть разом з працівником спільний запис або журнал зворотного зв’язку, який він отримав.
Разом визначте план та етапи для вирішення проблем, які потребують більше часу та зусиль.
Присвятіть частину ваших індивідуальних зустрічей обговоренню попередніх відгуків та перевірці прогресу.

Все це доводить, що ви є менеджером, який виходить за рамки висвітлення проблем і відіграє практичну роль у їх вирішенні.

Як правильно сприймати конструктивну критику?

Знати, як давати зворотний зв’язок, важливо, але бувають моменти, коли вам також потрібно приймати його з вдячністю. Скористайтеся можливістю показати на власному прикладі, як це – професійно приймати відгуки та діяти відповідно до них.

Візьміть паузу. Ваша миттєва реакція зазвичай не є найкращою. Зробіть вдих, щоб зібратися з думками, перш ніж відповісти, і не бійтеся попросити час на роздуми, перш ніж повернутися до розмови.
Ставте уточнювальні запитання. Зворотний зв’язок не допоможе, якщо ви його не розумієте. Обов’язково ставте уточнювальні запитання, щоб отримати будь-яку додаткову інформацію.
Практикуйте активне слухання. Це людська природа – як тільки ви чуєте щось негативне, забуваєте про все інше. Намагайтеся зосередитися на активному слуханні, щоб вловити всі деталі зворотного зв’язку. Коли співрозмовник закінчить говорити, підсумуйте його зауваження, щоб підтвердити, що ви його зрозуміли.
Не забудьте сказати «дякую». Пам’ятайте, що у зворотний зв’язок хтось вклав час і енергію, щоб допомогти вам покращитися. Це заслуговує на подяку.

Звикайте до конструктивної критики

Через свою нерішучість і сором’язливість керівники часто уникають конструктивної критики. Але ухиляння від цих непростих розмов позбавляє підлеглих цінної інформації, яку вони можуть використати для навчання та вдосконалення. Тому настав час набратися сміливості, скористатися рекомендаціями та інвестувати у розвиток своїх співробітників за допомогою відвертого, корисного зворотного зв’язку.

Читайте ще: Ефект Деннінга-Крюгера на роботі: чому початківці надто впевнені, а професіонали сумніваються в собі?