Soft skills давно перестали бути «приємним бонусом» у профілі співробітника. У сучасних компаніях вони напряму впливають на швидкість прийняття рішень, результативність команд, плинність кадрів, лояльність клієнтів і навіть прибуток. Та попри це, багато CEO все ще сприймають розвиток soft skills як щось другорядне. Причина проста: HR-фахівці часто говорять про гнучкі навички мовою цінностей, тоді як керівники мислять мовою цифр.


У цій статті – реальний досвід топменеджерки та Soft Skills Coach Наталі Новгородської про те, як перевести тему soft skills у площину бізнесу, показати реальні збитки від їх відсутності та довести CEO рентабельність інвестицій у розвиток команд.


Власний досвід


Раніше я працювала фінансисткою у міжнародній компанії, а згодом – заступницею CFO у великому українському холдингу. Керувала грошовими потоками, співпрацювала з аудиторами рівня Ernst & Young, Deloitte. Робота була нелегкою – майже без вихідних, понад 30 напрямків, часто їздила у відрядження. Усе вимагало від мене багатьох soft skills: критичного мислення, тайм-менеджменту, емоційної стабільності, й, насамперед, стресостійкості. 


Згодом я приєдналася до команди, що розвиває освітні продукти – спочатку як фінансова директорка. Але дуже швидко зрозуміла, що хочу не лише «рахувати цифри», а й брати участь у створенні продуктів, які допомагають людям розвивати навички. Відчула, що це – на 100% моя справа. Сьогодні я не лише фінансистка, а й сертифікована Soft Skills Coach, магістр психології, PhD Student та співвласниця освітнього онлайн-центру.


Тому, коли розповідаю про те, як довести CEO цінність Soft Skills, я спираюся відразу на два досвіди: як топменеджерка, яка розуміє мову цифр, і як Soft Skills Coach, яка бачить вплив розвитку гнучких навичок на конкретну людину та результати компанії.


Чому CEO не довіряють soft skills? 


Почнімо з самого початку. Беремо класичну ситуацію: ви приходите до CEO із суперідеєю – впровадити програму розвитку soft skills для співробітників. Розповідаєте про покращення комунікації, розвиток лідерських якостей, створення тієї самої dream team. А в очах керівника читаєте запитання: «І що це нам дасть? Навіщо?». 


Проблема не в тому, що CEO не розуміє важливості розвитку, а в тому, що soft skills часто подають як щось ефемерне, неосяжне, «про атмосферу», а не про бізнес-результат. Фраза «У нас буде краща атмосфера» – це, насправді, нічого не означає для власників, які живуть в синхроні з дашбордами й приймають управлінські рішення, спираючись на аналітику. Ключ в тому, як ви презентуєте вашому СЕО розвиток soft skills мовою бізнесу. Наприклад, ось так: 



Ось це – мова, яку CEO розуміє.


Але цього замало. Це лише теорія та загальні цифри. Завдання HR-фахівця – перекласти ці дані на реалії саме вашої компанії: показати, у яких процесах розвиток soft skills принесе гроші, а де їхня відсутність уже приносить втрати. Саме тоді CEO побачить цінність – не теоретичну, а прикладну.


Рахуємо: аудит перед розмовою із CEO


Перш ніж говорити з керівництвом про інвестиції в розвиток команди, варто провести внутрішній аудит. Це не формальність – це основа успішних перемовин із CEO.


1. Почніть із плинності кадрів


За даними SHRM, заміна одного співробітника коштує бізнесу від 6 до 9 місячних зарплат цієї людини. Наприклад: якщо компанію залишає менеджер із зарплатою $2 000, втрата становитиме від $12 000 до $18 000. Це включає рекрутинг, адаптацію, навчання, й найголовніше – втрату часу, поки нова людина виходить на пік своєї продуктивності.


А тепер помножте це на кількість людей, які пішли з вашої компанії за останній рік. Плинність у багатьох українських компаніях під час воєнного стану сягає 15%, і якщо у вас 100 співробітників, то це 15 людей на рік. Помножте на середню вартість заміни – і ви отримаєте конкретну цифру, яку вже можна показати CEO.


2. Конфлікти та їхня ціна


Конфлікти в команді впливають не лише на атмосферу – вони сповільнюють роботу. Проєкт, який мав завершитися за 3 місяці, розтягується до 5.

Результат: клієнт чекає, репутація падає, а конкуренти просуваються вперед.


3. Вигорання ключових працівників


Коли вигорає та йде топменеджер, компанія втрачає набагато більше, ніж одну людину. Разом із ним ідуть: досвід, зв’язки, знання внутрішніх процесів. Дослідження показують: вартість заміни топфахівця може сягати 400% його річної зарплати.


4. Підсумуйте


Складіть усі ці цифри. Напишіть їх великими літерами у своїй презентації для CEO. Це стартова точка вашої розмови. Не абстрактна «культура компанії», а конкретні збитки. Саме з цього починається змістовна розмова про розвиток soft skills.


Читайте ще: Еволюція soft skills: що стане важливим у 2026-2027 роках?




Пілот замість масштабу: знижуємо ризики


Працюючи з великими проєктами в корпоративному секторі, я засвоїла важливий принцип: CEO люблять пілотні проєкти й MVP. Чому? Тому що вони знижують ризики та дозволяють перевірити гіпотезу без значних фінансових витрат.


Саме тому не варто одразу пропонувати масштабну програму розвитку. Набагато ефективніше – запропонувати пілот на 3-6 місяців для одного відділу. Причому відділ має бути не випадковим, а таким, де: найвища плинність, найбільші затримки у виконанні задач, найчастіше виникають конфлікти.


Перш ніж запускати пілот, вам потрібно чесно відповісти собі на питання: чи готові ви очолити цей процес? Розвиток soft skills – це не HR-функція. Це окрема компетенція, а в США вже навіть самостійна професія з власними методологіями, сертифікаціями та стандартами роботи. Якщо ви не інвестуєте в свій професійний розвиток, ваш пілот може провалитися не через те, що ідея погана, а через те, що реалізація була непрофесійною.


Тож перший крок пілоту – інвестиція в себе як фахівця. Далі це може мати такий вигляд: 


1-2 місяці: діагностика та базові тести:


    

  • проведіть опитування;
    • 

  • виміряйте поточний рівень залученості;
    • 

  • порахуйте, скільки часу команда витрачає на вирішення конфліктів;
    • 

  • зафіксуйте швидкість виконання завдань.
    • 



3-4 місяці: починаємо роботу з soft skills


Раджу фокусуватися на одній ключовій навичці. Наприклад, якщо головна проблема – конфлікти, працюйте над активним слуханням. Якщо проблема у швидкості прийняття рішень – розвивайте критичне мислення. 


5-6 місяці: вимірювання результатів


Порівняйте показники до і після. Чи знизилася плинність? Чи швидше виконуються задачі? Чи покращився рівень задоволеності команди?




Якщо пілот показав результат, масштабування на інші відділи відбувається природно й легко.


CEO у такому випадку отримує не «віру в ідею», а конкретні докази ефективності, підкріплені цифрами.

З мого досвіду, тільки так це й працює.


Від HR-менеджменту до впливу на бізнес


Як я вже згадувала, CEO мислять категоріями прибутку, стратегій і довгострокових цілей. Їх хвилює масштабування компанії, вихід на нові ринки, оптимізація процесів та інновації. І саме тут HR має показати, що soft skills – це не окрема ініціатива, а інструмент досягнення бізнес-цілей.


Компанія планує масштабування? Без сильних лідерів, які вміють делегувати, приймати рішення та будувати автономні команди, масштабування стає фактично неможливим.


Компанія хоче інновацій? Інновації народжуються там, де люди не бояться висловлювати незручні ідеї, не уникають дискусій і мають простір для експериментів.


Компанія прагне підвищити NPS продукту? Клієнтський сервіс – це на 100% про емпатію, грамотну комунікацію, вміння слухати та знаходити рішення. Ось навіщо потрібен розвиток soft skills. 


Наостанок 


Часто найбільша помилка HR-фахівців – позиціонувати себе як виконавців. Але СЕО не потрібен адміністратор тренінгів. Йому потрібен стратегічний партнер, який розуміє мову бізнесу й водночас усвідомлює, як працює людська мотивація та будуються команди. 


Коли ви показуєте реальні цифри, прив’язуєте розвиток до стратегії, тестуєте гіпотезу через пілот і демонструєте результат – отримуєте не просто бюджет на навчання. Ви отримуєте право впливати на бізнес-показники, стаючи партнером, а не сервісною функцією. І це вже зовсім інший рівень кар’єрного розвитку.


Читайте ще: Тренд на мультипрофесійність: чому один фах більше не гарантує успіху?