У статті розглянемо ключові тенденції лідерства у 2025 році, які підкреслюють, чому людські зв’язки – це основа майбутнього організаційного успіху. 


Тренди лідерства – 2025


Тренд №1. Парадокс штучного інтелекту та інновацій: баланс між технологіями та людським фактором 


У сучасному світі штучного інтелекту роль лідерів ще ніколи не була такою важливою для досягнення успішних результатів на роботі.  


У рамках дослідження Global Leadership Forecast 2025 року дізналися більше про досвід роботи лідерів зі ШІ. У всіх галузях і функціях – технологіях, продажах, маркетингу, фінансах тощо – лідери стикаються з етичними складнощами, пов’язаними зі штучним інтелектом. Працівники дедалі більше стурбовані безпекою роботи та наглядом, виводячи ці питання на перший план. ШІ обіцяє більшу ефективність та інновації, але треба враховувати, як ці технології впливають на життя та роботу працівників. 


За останній рік ШІ на робочому місці пройшов шлях від початкового захоплення та експериментів до більш продуманих, практичних та етичних застосувань. Ця зміна має більший потенціал впливу на команди і може спричинити дискомфорт для тих, хто віддає перевагу традиційним методам роботи. 


Лідери відіграють важливу роль у забезпеченні балансу між величезним економічним потенціалом ШІ та зосередженням на людському аспекті роботи. 


Щоб по-справжньому процвітати завдяки штучному інтелекту, лідери повинні визнати, що його сила полягає в посиленні, а не в заміні людських зв’язків. Навички міжособистісного спілкування важливіші, ніж будь-коли, і успіху досягнуть ті організації, які використовують ШІ для розширення можливостей співробітників і сприяння співпраці, інноваціям і довірі.  


Тренд №2. За межами фізичного робочого простору: сприяння зв’язкам і довірі в гібридному світі 


Перехід до гібридної та віддаленої роботи змінив те, як команди налагоджують зв’язки та співпрацюють. У багатьох організаціях, де працівники розподілені по різних локаціях і часових поясах, традиційні способи побудови взаєморозуміння та сприяння рівноправному досвіду майже застаріли. 


Хоча існували сумніви щодо здатності лідерів підтримувати міцні зв’язки та співпрацю в гібридних або віддалених умовах, все свідчить про те, що віддалені та гібридні лідери перевершують своїх колег, які працюють в офісах.  


Дослідження Global Leadership Forecast 2025 року виявило, що лідери, які керують гібридними та віддаленими командами, у 2,5 раза частіше готові сприяти налагодженню зв’язків та інклюзивності серед співробітників. 


Цей висновок кидає виклик традиційній думці про те, що співпраця залежить від особистої взаємодії. Отже, що ж ці лідери роблять по-іншому?  


Виявилося, що гібридні та віддалені менеджери досягають успіху у двох важливих сферах: вони постійно цікавляться самопочуттям своїх співробітників і підтримують довіру. Така поведінка допомагає гібридним та віддаленим менеджерам розвивати позитивні зв’язки з членами своєї команди, зміцнюючи довіру та лояльність.


Такі міцніші зв’язки також приносять користь лідерам. Лідери, які працюють у віддалених або гібридних командах, у 3 рази частіше мали високий рівень залученості та у 2 рази рідше хотіли звільнитися протягом року порівняно зі своїми колегами, які працюють в офісах. 


Ці висновки проливають світло на те, як лідерські зв’язки сприяють співпраці та позитивному досвіду співробітників. Те, що роблять лідери, має більше значення, ніж те, де вони працюють.  


Це змінює дискусію про повернення до офісу. Перед керівниками постає непростий вибір: або обмежити кадровий резерв і повернути співробітників до офісу, або залучити більше талантів, використовуючи віддалену роботу, але ризикувати згуртованістю команди. Насправді це може бути хибною дилемою.  


Працівникам не обов’язково обирати ту чи іншу крайність. Найуспішніші лідери застосовують збалансований підхід, цінуючи гнучкість співробітників і водночас сприяючи зв’язкам і співпраці. Це дозволяє їм створювати гнучкі, інноваційні команди, які процвітають будь-де. 


Тренд №3. Сила мислення, орієнтованого на майбутнє: розвиток універсальних талантів  


Бізнес розвивається шаленими темпами, і лідери стикаються з безпрецедентним рівнем складності та очікуваннями споживачів, що постійно зростають. Оскільки клієнти вимагають більш персоналізованого, безперебійного та ефективного досвіду, просто йти в ногу з часом недостатньо.  


До цього виклику додається тенденція недоспоживання. Іншими словами, споживачі витрачають менше і стають більш вибагливими до своїх витрат. Це означає, що компанії повинні працювати більше, ніж будь-коли, щоб привернути та утримати увагу. Формування лояльності до бренду тепер вимагає не лише якості, але й цінності та актуальності у кожній взаємодії. 


У цьому середовищі організації повинні швидко змінюватися, розвиваючи свої стратегії, пропозиції та внутрішню культуру, щоб залишатися конкурентоспроможними. Лідери перебувають на передовій цих змін, спрямовуючи свої команди до сприйняття гнучкості та адаптивності як ключових сильних сторін.


Розвиваючи культуру співпраці, лідери можуть об’єднати свої команди спільною метою. Це робить команди здатними швидко реагувати на ринкові зміни, розширювати межі інновацій та задовольняти потреби споживачів, що постійно змінюються. 


Міцні міжособистісні зв’язки в команді мають важливе значення для розблокування цього рівня реагування. Коли члени команди відчувають зв’язок і згуртованість, вони додають у свою повсякденну роботу креативність, проникливість і гнучкість. Лідери, які розуміють силу цієї соціальної динаміки, можуть перетворити свої команди на адаптивну силу, готову долати складнощі сучасного бізнесу зі спритністю та стійкістю. 


Зрештою, майбутнє належить тим, хто зможе використати людські зв’язки для стимулювання адаптивності та інновацій. У світі, де зміни відбуваються постійно, лідери, які надають пріоритет цим зв’язкам, формуватимуть організації, що процвітатимуть в умовах невизначеності. Вони задаватимуть темп розвитку галузі та завойовуватимуть лояльність споживачів на довгі роки. 


Тенденція №4. Криза лідерства: боротьба з вигоранням і небажаною роллю лідера  


Реалії сьогодення – скорочення кількості лідерів. В компаніях зростає боротьба за виявлення нових лідерів і закриття лідерських ролей, як наслідок вони ризикують стабільністю командних зв’язків і якістю командної роботи. 


Зі збільшенням стресу та ізольованості лідерських ролей самі лідери відчувають вигорання та втрачають залученість до роботи. Це впливає на командний дух і продуктивність, а довіра, яка об’єднує команди, починає руйнуватися.  


В результаті члени команди бачать, скільки зусиль вимагає лідерство (на прикладі своїх керівників), тому вагаються, чи варто їм самим виконувати ці ролі. Це призвело до появи тенденції, що отримала назву «свідоме звільнення від керівництва». Молоді покоління, особливо покоління Z, все частіше обирають альтернативні кар’єрні шляхи, наприклад, підприємництво, замість традиційної управлінської кар’єри.  


Ця зміна – не просто тимчасова тенденція; це сигнал про довгостроковий ризик для організаційної стабільності.


Без достатньої кількості готових і добре підготовлених лідерів, які готові взяти на себе відповідальність, наслідки вигорання і роз’єднаності, ймовірно, будуть каскадними, впливаючи на утримання співробітників, задоволеність клієнтів і, зрештою, на кінцевий результат діяльності компанії.  


Хоча ці зміни є глибокими, вони не є нездоланними. Зараз, як ніколи раніше, організації повинні переосмислити, як вони виховують і підтримують лідерів. Інвестуючи в структури та культури, які надають пріоритет добробуту, стійкості та відчуттю зв’язку між лідерами, компанії можуть створити стійкий лідерський конвеєр. Проактивні кроки сьогодні допоможуть створити здоровіші, згуртованіші команди та міцніший фундамент для майбутнього. 


Що лідерам потрібно робити у 2025 році, щоб налагодити командні зв’язки?


Наступний рік вимагає від лідерів впровадження п’яти основних практик, які зміцнюють командні зв’язки та створюють більш стійкі, згуртовані організації. 


Розбудовуйте довіру через гнучкість, емпатію та прозору комунікацію


Довіра має важливе значення для зв’язку, і вона зміцнюється завдяки гнучкості, розумінню та відкритій комунікації. Найефективніші лідери – це емоційно розумні лідери. Діліться власними викликами та досвідом, щоб створити культуру відкритості та автентичності. Емпатичні лідери, які відкрито спілкуються, створюють сприятливе середовище, де члени команди відчувають, що їх бачать, чують і цінують.  


Використовуйте технології для покращення, а не погіршення стосунків у команді


Як у віддаленому, так і в гібридному робочому середовищі технології повинні слугувати мостом, а не бар’єром. Інклюзивні інструменти, які підтримують співпрацю, є ключовими. А штучний інтелект, якщо його використовувати продумано, може посилити командні зв’язки, а не замінити їх. 


Забезпечуйте регулярний зворотний зв’язок і створюйте можливості для спільного навчання


Щоб розвивати адаптивність команди, лідери повинні пропонувати постійний зворотний зв’язок, складні проєкти та простір для навчання. Такий підхід дозволяє командам розвиватися разом із технологіями, наприклад, штучним інтелектом. Наставництво також може відігравати важливу роль, особливо коли лідери демонструють справжній ентузіазм і здорові кордони. Менторство може заохочувати нові таланти розглядати лідерські ролі. 


Сприяти співпраці та психологічній безпеці для створення гнучких команд


Коли лідери створюють середовище, в якому члени команди почуваються в безпеці, висловлюючи ідеї, зважено ризикуючи та без страху навчаючись на невдачах, вони розкривають колективний інтелект та творчий потенціал команди. Психологічна безпека та співпраця допомагають командам швидко адаптуватися, впроваджувати інновації та реагувати на ринкові зміни, що дозволяє організаціям процвітати. 


Подавайте приклад у питаннях здоров’я та балансу між роботою та особистим життям


Лідери, які вдало балансують між роботою та особистим життям, подають позитивний приклад, що сприяє зміцненню довіри та взаємоповаги. Наприклад, не надсилають електронні листи в неробочий час і йдуть у заплановану відпустку. Відкрито надаючи пріоритет власному добробуту, лідери створюють психологічно безпечне середовище, в якому члени команди відчувають, що мають право робити те саме. Це зміцнює людський зв’язок у команді. Ба більше, коли лідер відсутній, члени команди можуть активізуватися, взяти на себе нові обов’язки та розвивати свої навички.  


Застосовуючи ці стратегії, лідери можуть створити згуртовану культуру, в якій члени команди відчувають себе залученими та готовими разом долати виклики майбутнього. 


Що потрібно лідерам від організацій у 2025 році? 


У 2025 році організації повинні змінити свій підхід до розвитку лідерства, вийти за рамки традиційного навчання і створити комплексні системи підтримки, які допоможуть лідерам процвітати в умовах, що стають дедалі складнішими.  


    

  • Лідерам потрібні надійні системи підтримки та ресурси для розвитку. Щоб розвиватися та процвітати, лідерам потрібні інструменти, навчання та наставництво для вирішення різноманітних викликів, з якими вони стикаються щодня. 
    • 

  • Лідери повинні відчувати, що вони важливі, і що їхнє лідерство цінується. Організації повинні визнавати і винагороджувати лідерів, які надають пріоритет зв’язкам і довірі. Це створює культуру, в якій лідери вмотивовані інвестувати у свої команди. 
    • 

  • Лідерство має бути стійким кар’єрним шляхом, щоб залучати та утримувати таланти нового покоління. Перетворення лідерства на збалансовану, стійку роль допоможе залучити найкращі таланти (наступного покоління) та заохотити їх залишитися. 
    • 



Коли організації інвестують у лідерів, вони створюють стійкі команди, які стимулюють інновації та зміцнюють зв’язки в організації. Ці інвестиції в лідерство не просто вирішують сьогоднішні проблеми – вони створюють фундамент для успішної навігації у завтрашніх змінах. 


Трендом лідерства №1 у 2025 році буде зв’язок 


Усі ці тенденції вказують на одну істину. В умовах впровадження штучного інтелекту, гібридної роботи, гнучкості праці та проблем наступництва ефективні лідери визначатимуть, які компанії процвітатимуть, а які – ні. 


Особисті зв’язки, які будують лідери, створюють стійкі, інноваційні команди, здатні процвітати у світі, що швидко змінюється. 


Хоча налагодження зв’язків, безумовно, не є чимось новим, про це часто забувають у щоденній метушні лідерства. Коли стільки всього відбувається, лідерам (і організаціям) легко бути недалекоглядними у своїх діях і реакціях. 


Організації та лідери, які процвітатимуть у 2025 році, будуть тими, хто опанує мистецтво налагодження людських зв’язків. 


І таке лідерство корисне не лише для бізнесу – воно перетворює часто самотню роль лідера на повноцінний досвід спільного зростання та досягнень. 


Читайте ще: Як штучний інтелект змінює світ праці? Дослідження PwC