Темна сторона ринку праці: дослідження сучасної трудової експлуатації

Трудова експлуатація досить поширена у сучасному світі. Люди змушені працювати, отримуючи низьку зарплату, погоджуючись на незадовільні умови праці, переживаючи психологічне та фізичне насильство тощо. І навіть не знаючи про те, що недобросовісні роботодавці порушують закон.

Ділимося рекомендаціями, як розпізнати трудову експлуатацію, аби не стати її жертвою. А спеціалісти юридичної компанії Arzinger відповідають на запитання щодо законності використання роботодавцем цифрових технологій посилення контролю роботи.

Що таке трудова експлуатація?

Трудова експлуатація – це зловживання людьми на робочому місці з метою отримання прибутку. Зловживання може бути прямим і жорстоким або набагато менш очевидним. Але його вплив є руйнівним для жертв: психологічно, фізично, емоційно та фінансово.

Жертвами трудової експлуатації можуть бути особи будь-якого віку, статі та раси. Вона трапляється на підприємствах будь-якого розміру і в будь-якій країні.

Розпізнавання трудової експлуатації

Першим кроком у боротьбі з сучасною трудовою експлуатацією є її виявлення.

Основні ознаки трудової експлуатації:

Затримка виплати заробітної плати.
Вилучення документів роботодавцем.
Утримання в ізоляції та/або надання неправдивої інформації щодо роботи.
Психологічне та фізичне насильство.
Понаднормові робочі години без належної оплати та перерв.
Незадовільні умови праці на робочому місці, відсутність необхідних засобів індивідуального захисту.
Примус працювати на несправному обладнанні.
У разі надання житла, надмірна плата за тісні та антисанітарні житлові приміщення.
Переміщення між роботодавцями унеможливлюється, обмежується або жорстко контролюється.
Надмірний цифровий контроль: постійне відеоспостереження, зокрема, без відома працівників, прослуховування телефонних розмов, моніторинг відвідування інтернет-сторінок та листування тощо.

Недобросовісні роботодавці часто обирають вразливі верстви населення, незалежно від того, чи це пов’язано з їхніми особистими обставинами, статусом зайнятості, мовними особливостями чи чимось іншим, що ізолює їх від інших людей.

Працівників може безпосередньо експлуатувати роботодавець або хтось з його команди (а про це власник може і не знати). Жертви трудової експлуатації не завжди розуміють, що роботодавці порушують закон.

Трудова експлуатація поширена в деяких галузях промисловості, наприклад, у сільському господарстві, виробництві одягу та будівництві.

Хто вразливий до трудової експлуатації?

Мігранти є поширеною мішенню для недобросовісних роботодавців. Трудовим мігрантам пропонують роботу в іншій країні. Однак, коли вони приїжджають, то виявляють, що умови не відповідають очікуванням.
Іншими жертвами стають ті, хто перебувають у скрутному фінансовому становищі, беруть кредити і зобов’язуються їх виплатити. Відсоткові ставки встановлюються настільки високі, що вони не можуть їх виплатити, і жертву (а, можливо, її сім’ю) змусять працювати, щоб виплатити борг.
Жертви торгівлі людьми. Людей погрозами, примусом або обманом втягують у ситуації, які дозволяють їх експлуатувати. Потім їх продають, в даному випадку трудовим експлуататорам, з метою отримання фінансової вигоди. Торгівля людьми може відбуватися у власній країні жертви або включати переправлення через кордон.

Які цифрові технології може використовувати роботодавець для посилення контролю?

Цифрові технології надають можливість роботодавцеві спостерігати за працівниками протягом усього робочого дня, що ставить під загрозу їхнє відчуття гідності, довіри та захисту.

Якщо у роботодавця є підозри, він може довести неефективність роботи працівників та порушення трудової дисципліни завдяки відеоспостереженню, прослуховуванню телефонних розмов, відстеженню відвідування інтернет-сторінок. Але чи завжди це законно? Звернулися до експертів, аби дізнатися відповіді на ці запитання.

Катерина Олійник, адвокатка, партнерка практик інтелектуальної власності та захисту даних, трудового права юридичної компанії Arzinger

Ксенія Лотош, юристка практики трудового права юридичної компанії Arzinger

– Чи може роботодавець контролювати роботу працівників за допомогою технічних засобів?

– Так, саме наявність контролю виконання обов’язків є ознакою трудових відносин і відрізняє їх від будь-яких інших (наприклад, цивільно-правових).

Згідно зі статтею 139 КЗпП України, працівник зобов’язаний дотримуватися трудової дисципліни та виконувати розпорядження роботодавця. Відповідно, роботодавець має право перевіряти, як саме виконуються ці розпорядження.

Також статті 140 та 141 КЗпП України передбачають використання роботодавцем методів переконання та заохочення для підтримки дисципліни, що неможливо реалізувати без контролю за роботою.

– Які технічні засоби контролю може використовувати роботодавець?

– Сучасні технології відкривають широкі можливості для контролю – від камер відеоспостереження до програм, що фіксують кожен клік на комп’ютері. Але чи всі вони законні?

Українське законодавство не дає вичерпного переліку дозволених методів контролю. Однак, важливо розуміти, що використання технічних засобів (відеоспостереження, моніторинг комп’ютерів, запис розмов) – це не просто контроль, а й обробка персональних даних працівників. А отже, такі дії мають відповідати вимогам Закону України «Про захист персональних даних».

Для цього передбачена низка підстав:

згода особи на обробку її персональних даних;
необхідність захисту законних інтересів володільця персональних даних;
укладення та виконання правочину;
необхідність виконання обов’язку володільця персональних даних, який передбачений законом.

– Чи потрібно повідомляти працівників про застосування засобів контролю?

– Так, обов’язково. Згідно зі статтею 29 КЗпП України, роботодавець зобов’язаний до початку роботи проінформувати працівника про умови праці. Якщо на робочому місці використовуються камери, програми моніторингу чи інші засоби контролю, працівник має знати про це до того, як почне працювати.

Якщо засоби контролю вводяться для вже наявних співробітників, це вважається зміною істотних умов праці. За статтею 32 КЗпП України, про такі зміни роботодавець має повідомити:

не менше ніж за два місяці у звичайний час;
у період воєнного стану – до початку дії нових умов.

Працівник, який не погоджується з такими умовами, може відмовитись від роботи, і в такому випадку трудові відносини припиняються із виплатою вихідної допомоги.

– Які правила діють щодо відеоспостереження?

– Відеоспостереження на робочому місці допускається, але має відповідати таким вимогам:

Працівники знають про камери та мету їх встановлення. Інакше це не лише неетично, а й незаконно. Стаття 307 Цивільного кодексу України чітко встановлює, що фізична особа може бути знята на відео лише за її згодою.
Спостереження ведеться відкрито, а не таємно – камери не повинні бути приховані в предметах інтер’єру чи обладнанні. Працівники мають знати про те, що їх знімають.
Камери не встановлені в місцях, де очікується приватність – туалети, роздягальні, кімнати для відпочинку повинні залишатися зоною, вільною від спостереження. Тут право на приватність переважає інтереси контролю.

Європейський суд з прав людини у справі ANTOVIĆ AND MIRKOVIĆ v. MONTENEGRO підтвердив, що приховане відеоспостереження за працівником є значним втручанням у його особисте життя. Таке спостереження допустиме лише тоді, коли інші способи не можуть забезпечити законні цілі роботодавця, і якщо це чітко передбачено законом.

Слід пам’ятати, що незаконне використання технічних засобів негласного отримання інформації карається за статтею 359 Кримінального кодексу України.

– Чи може роботодавець прослуховувати телефонні розмови?

– «Ваша розмова може бути записана з метою покращення якості обслуговування» – ця фраза знайома багатьом, але чи законно записувати всі розмови?

Коли мова йде про особисті телефонні розмови, відповідь однозначна – ні. Стаття 31 Конституції України гарантує кожному таємницю телефонних розмов. Прослуховування особистих дзвінків працівників – це серйозне порушення їхніх конституційних прав.

Ситуація з робочими розмовами дещо складніша. Наприклад, у колл-центрах чи службах підтримки запис розмов з клієнтами є звичною практикою. Такий моніторинг можливий, але за певних умов:

Працівники чітко попереджені про запис – це має бути зафіксовано в трудовому договорі, посадовій інструкції або внутрішніх правилах компанії.
Контроль стосується лише робочих розмов – розмежування особистих і робочих дзвінків є важливим. Запис робочих розмов з клієнтами на робочому телефоні – одне, а прослуховування дзвінків працівника до родичів – зовсім інше.
Є обґрунтована мета – наприклад, контроль якості обслуговування, навчання нових співробітників або вирішення спірних ситуацій з клієнтами.
Клієнти також попереджені про запис – звідси й фраза про те, що розмова може записуватися.

Особливо складне питання виникає, коли працівники використовують особисті телефони для робочих цілей. У такому випадку межа між робочим і особистим стає розмитою, а отже, зростають ризики порушення приватності. Тому краще встановити чіткі правила використання особистих пристроїв для робочих потреб.

– Чи має право роботодавець контролювати електронне листування?

– У цифрову епоху багато комунікацій відбувається через електронну пошту та месенджери. Чи має роботодавець право перевіряти, про що пишуть працівники?

Європейський суд з прав людини розглядав це питання у справі BĂRBULESCU v. ROMANIA і визначив важливі критерії, які допомагають збалансувати інтереси роботодавця та права працівників:

Чітке попередження про моніторинг – працівники повинні знати, що їхнє листування може перевірятися. Це не просто формальність, а важлива умова для забезпечення прозорості.
Інформування про обсяг контролю – перевіряються лише заголовки листів чи й зміст повідомлень? Як довго зберігаються дані? Хто має до них доступ? Це все важливі питання, які потрібно прояснити.
Наявність законних підстав – наприклад, забезпечення інформаційної безпеки компанії, запобігання витоку конфіденційної інформації або перевірка дотримання корпоративних правил.
Використання найменш обмежувальних засобів – якщо мета контролю може бути досягнута без прочитання змісту повідомлень (наприклад, через перевірку метаданих або статистики), то так і слід робити.
Пропорційність наслідків – покарання за виявлені порушення має відповідати їх серйозності. Звільнення за пару особистих повідомлень у робочий час було б непропорційним заходом.
Гарантії захисту для працівника – повинні бути механізми, які запобігають зловживанню отриманою інформацією.

Ключове питання в контексті електронного листування – розмежування робочого та особистого. Для робочої переписки рівень допустимого контролю вищий, особливо якщо вона ведеться через корпоративні аккаунти. Щодо особистого листування, навіть якщо воно відбувається через робочі канали зв’язку, потрібні значно вагоміші підстави для моніторингу.

– Чи може роботодавець відстежувати, які сайти відвідують працівники?

– Соціальні мережі, новини, онлайн-шопінг – спокуса відволіктися на неробочі сайти протягом дня може бути великою. Тому багато роботодавців запроваджують моніторинг інтернет-активності. Але чи є це законним?

Моніторинг відвідування сайтів допускається, якщо:

Працівники поінформовані про це – прозорість залишається ключовим принципом. Співробітники повинні знати, що їхня активність в інтернеті відстежується.
Це стосується робочих пристроїв та мережі – якщо ви використовуєте корпоративний комп’ютер та інтернет-з’єднання компанії, роботодавець має більше підстав для контролю. Однак, якщо ви використовуєте особистий смартфон з власним мобільним інтернетом, межі контролю значно звужуються.
Є законна мета – наприклад, забезпечення інформаційної безпеки, запобігання витоку даних або підтримка продуктивності. Простої цікавості роботодавця недостатньо.
Існують внутрішні правила – політика використання інтернету на роботі повинна бути чітко сформульована і доведена до відома всіх працівників.

На практиці часто використовується диференційований підхід: деякі категорії сайтів (наприклад, сайти для дорослих, азартні ігри) можуть бути повністю заблоковані, доступ до інших (соціальні мережі, відеохостинги) може бути обмежений у робочий час або дозволений лише на перервах, а професійні ресурси залишаються без обмежень.

Важливо, щоб контроль був розумним і не перетворювався на тотальне стеження. Наприклад, достатньо відстежувати категорії відвіданих сайтів чи тривалість перебування на нетематичних ресурсах без детального аналізу кожної відвіданої сторінки.

– Які права має працівник щодо захисту своїх персональних даних?

– Контроль за виконанням трудових обов’язків неминуче пов’язаний із збором та обробкою персональних даних працівників. Але це не означає, що працівники беззахисні. Закон України «Про захист персональних даних» надає важливі гарантії.

Згідно зі статтею 8 цього Закону, працівник має право:

Знати, які його персональні дані обробляються – це фундаментальне право знати, яку інформацію про вас збирає роботодавець. Чи записуються ваші розмови? Чи зберігаються скріншоти екрана? Ви маєте право отримати чітку відповідь.
Отримувати інформацію про доступ до даних – хто саме переглядає зібрану інформацію? Тільки безпосередній керівник чи весь відділ кадрів? А може, й зовнішні консультанти? Ви маєте право знати коло осіб з доступом до ваших даних.
Заперечувати проти обробки своїх персональних даних – якщо ви вважаєте, що збір певних даних порушує ваші права чи є надмірним, ви можете подати обґрунтоване заперечення.
Відкликати згоду на обробку персональних даних – якщо обробка ґрунтувалася на вашій згоді, ви маєте право її відкликати. Це не завжди просто в трудових відносинах, але такий механізм існує.

Крім того, ви маєте право вимагати виправлення неточних даних та видалення інформації, що обробляється незаконно. Цими правами не варто нехтувати, особливо якщо ви відчуваєте, що контроль з боку роботодавця стає надмірним.

– Що робити, якщо роботодавець порушує право на приватність?

– Іноді, попри всі законодавчі обмеження, роботодавці переходять межі допустимого контролю. Що робити у такій ситуації?

Спочатку спробуйте діалог – можливо, роботодавець не усвідомлює, що його дії порушують ваші права. Зверніться до керівника чи HR-відділу, поясніть ситуацію і спробуйте знайти компромісне рішення.
Якщо діалог не допомагає, зверніться до офіційних органів – ви можете подати скаргу до Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини, який відповідає за контроль дотримання законодавства про захист персональних даних.
Звернення до Державної служби України з питань праці – цей орган контролює дотримання трудового законодавства і може реагувати на порушення з боку роботодавців.
Судовий захист – якщо інші методи не спрацювали, ви завжди можете подати позов до суду. Це серйозний крок, який потребує підготовки та, бажано, юридичної підтримки.

Не забувайте, що в багатьох випадках можна також звернутися за допомогою до профспілки (якщо ви є її членом) або до адвоката, спеціалізованого на трудовому праві. Професійна консультація допоможе оцінити ситуацію об’єктивно та обрати найефективніший спосіб захисту своїх прав.

– Як роботодавцю забезпечити законний контроль?

– Для роботодавців питання контролю – це не лише юридичний аспект, а й питання балансу між ефективністю бізнесу та здоровою робочою атмосферою. Як контролювати, не порушуючи закон і не демотивуючи працівників?

Практичні рекомендації для роботодавців:

Розробіть чіткі політики щодо методів контролю – детально опишіть, які засоби контролю використовуються, з якою метою, як довго зберігаються дані, хто має до них доступ. Чіткі правила зменшують простір для зловживань та непорозумінь.
Визначте конкретну мету контролю – «щоб було» – не підстава для моніторингу. Кожен метод контролю повинен мати обґрунтовану бізнес-мету: безпека, якість обслуговування, захист інформації тощо.
Повідомте працівників заздалегідь – прозорість – не лише юридична вимога, а й елемент здорових робочих відносин. Працівники повинні розуміти, що їх контролюють не через недовіру, а заради ефективності роботи.
Отримайте документально оформлену згоду – якщо контроль заснований на згоді працівників, переконайтеся, що вона оформлена належним чином і містить всі необхідні деталі.
Обмежте коло осіб з доступом до зібраної інформації – чим більше людей має доступ до даних моніторингу, тим вищий ризик зловживань. Надавайте доступ лише тим, кому він справді необхідний для виконання робочих обов’язків.
Не збирайте більше даних, ніж потрібно – концепція мінімізації даних є ключовою для захисту приватності. Якщо для досягнення мети достатньо загальної статистики, не варто збирати детальні дані про кожну дію працівника.
Забезпечте безпеку зібраних даних – ця інформація може бути чутливою, тому важливо захистити її від несанкціонованого доступу, витоку чи втрати.
Використовуйте пропорційні заходи контролю – тотальний контроль може створити атмосферу недовіри та призвести до зниження мотивації. Знайдіть баланс між необхідністю контролю та повагою до автономії працівників.

Пам’ятайте, що надмірний контроль часто дає протилежний ефект – замість підвищення продуктивності ви отримуєте демотивацію, стрес та погіршення робочої атмосфери. Довіра та повага до працівників у поєднанні з розумним контролем зазвичай дають кращі результати.

Баланс інтересів – золоте правило трудових відносин

У питаннях контролю за працівниками не існує універсальних рішень, які підходять для всіх ситуацій. Однак є фундаментальний принцип, який повинен бути в основі будь-якого підходу – баланс інтересів.

Стаття 32 Конституції України встановлює, що збирання, зберігання та поширення конфіденційної інформації про особу можливе лише за її згодою, крім випадків, визначених законом. Це положення закріплює важливість поваги до приватності людини, навіть у робочому контексті.

Взаємна повага, відкритий діалог та розумний підхід до контролю створюють здорове робоче середовище, де працівники відчувають себе цінними членами команди, а не об’єктами нагляду. Такий підхід не лише відповідає вимогам закону, але й сприяє підвищенню продуктивності та лояльності персоналу.

Висновки

Трудова експлуатація, на жаль, досі часто зустрічається на робочих місцях та має низку негативних наслідків. Щоб вчасно помічати проблеми, які стосуються порушення трудових прав, та реагувати на них, роботодавцям важливо забезпечувати доступ працівників до такої інформації, слідкувати за змінами в законодавстві, а працівникам – знати свої права та пильніше придивлятися до роботодавців, а в разі виявлення порушень – звертатися до відповідних органів для захисту своїх прав.

Читайте ще: Хто такі викривачі корупції? І про які їхні права та гарантії захисту треба знати роботодавцям?