HR-абревіатури та акроніми є важливою частиною галузевого жаргону. Розуміння цих термінів є мастхевом для досвідчених HR-спеціалістів, але їх величезна кількість може спантеличити тих, хто тільки починає свій шлях.


Розшифровуємо 50 найпопулярніших абревіатур відділу управління персоналом, пропонуючи приклади використання кожної з них. Наша стаття — ваш зручний ресурс, до якого ви завжди можете повернутися, коли наступного разу зустрінеться з невідомою абревіатурою.


А


 ACR: Application Completion Rate (коефіцієнт завершення заявок)


ACR — це показник рекрутингу, який вимірює, скільки кандидатів, які подали заявку на роботу, успішно завершили її.


Приклад використання: «ACR організації відображає ефективність процесу подання заявок».


 ADDIE: Analyze, Design, Develop, Implement, Evaluate (аналізувати, проєктувати, розробляти, впроваджувати, оцінювати)


Модель ADDIE — це систематична структура, яка використовується для керування процесом створення та реалізації ефективних програм навчання та розвитку співробітників.


Приклад використання: «Навчальна модель ADDIE була розроблена у 1970-х роках і залишається найбільш широко використовуваною моделлю для розробки освітніх програм, оскільки вона проста та високоефективна».


 AIHR: The Academy to Innovate HR (Академія інновацій у сфері управління персоналом)


AIHR — це компанія онлайн-навчання, місія якої полягає у забезпеченні перспективності HR, пропонуючи онлайн-програми навчання світового рівня для HR-фахівців у всьому світі.


Приклад використання: «AIHR — ідеальне місце, щоб здобути навички, необхідні для просування кар’єрними сходами та отримання престижної роботи у галузі HR».


 AOR: Agent Of Record (реєстраційний агент)


AOR — це послуга третьої сторони, яка займається найманням і адмініструванням незалежних підрядників, забезпечуючи при цьому повне дотримання вимог.


Приклад використання: «AOR відіграє вирішальну роль як посередник, що з’єднує компанії з підрядниками по всьому світу».


 ATS: Applicant Tracking System (система відстеження кандидатів)


ATS — це програмне рішення, яке допомагає організаціям керувати процесами підбору та наймання персоналу та оптимізувати їх.


Приклад використання: «Ключові функції програмного забезпечення ATS часто включають аналіз резюме, розширений пошук і підбір кандидатів».


B


 BIK: Benefits In Kind (вигоди в натуральній формі)


BIK — це будь-які негрошові компенсації, які роботодавець надає своїм працівникам.


Приклад використання: «Приклади BIK включають медичні виплати, ваучери на харчування, пенсійні плани, допомогу по догляду за дітьми та проживання».


C


 C&B: Compensation and Benefits (компенсації та пільги)


C&B — це термін, який використовується для опису загального пакета грошових і негрошових винагород, які працівник отримує від свого роботодавця в обмін на свою роботу.


Приклад використання: «У програмі сертифікації C&B ви дізнаєтеся, як розробити комплексну стратегію загальних винагород».


 CHRO: Chief Human Resources Officer (директор з управління персоналом)


CHRO — це керівник відділу HR і лідер організації з персоналу та культури. Він входять до складу вищого керівництва компанії, його часто називають директором з персоналу.


Приклад використання: «CHRO зазвичай розглядається як найвища посада у межах кар’єри в HR».


 CPH: Cost Per Hire (вартість найму)


CPH — це показник рекрутингу, який вимірює, скільки компанії обходиться найняти нових співробітників.


Приклад використання: «Якщо ви наймаєте 30 людей на рік і щорічно витрачаєте приблизно $60 000 на процес наймання, ваш CPH становить $2 000».


D


 DEIB: Diversity, Equity, Inclusion, and Belonging (різноманітність, рівність, інклюзивність і приналежність)


DEIB — це чотири окремі концепції, які самі по собі мають велику вагу, але разом вони підвищують моральний дух, залученість, продуктивність та інновації на робочому місці.


Приклад використання: «У сертифікаційній програмі DEIB ви дізнаєтеся, як розробляти та впроваджувати значущі стратегії DEIB».


 DTO: Discretionary Time Off (програма вільного графіка відпусток) 


DTO – це політика відпусток, яка надає співробітникам більше гнучкості щодо використання оплачуваної відпустки. 


Приклад використання: «Ключові переваги DTO передбачають той факт, що такий підхід підвищує задоволеність роботою та покращує показник утримання талантів».


E


 EAP: Employee Assistance Program (програма допомоги працівникам)


EAP — це програма пільг на робочому місці, яка пропонує професійну допомогу співробітникам з особистими або пов’язаними з роботою проблемами, які можуть вплинути на їхній добробут і ефективність роботи.


Приклад використання: «Впровадження EAP принесе вашій організації безліч переваг».


 EB: Employer Branding (брендинг роботодавця)


EB — це процес управління репутацією вашої організації як роботодавця та впливу на неї за допомогою політики, програм, винагород, пільг, культури, робочого середовища, цінностей тощо.


Приклад використання: «Брендинг роботодавця відіграє ключову роль у залученні талантів, оскільки він може допомогти зрозуміти, у чому полягає ваша унікальна пропозиція та що відстоює ваша організація».


 EEO: Equal Employment Opportunity (рівні можливості працевлаштування)


EEO — це концепція рівних можливостей для кожного у працевлаштуванні, просуванні службою, навчанні на основі заслуг і незалежно від таких характеристик, як раса, стать, вік, фізичні чи розумові вади тощо.


Приклад використання: «У рамках своєї політики EEO компанія забороняє будь-яку дискримінацію у працевлаштуванні.». 


 ELC: Employee Life Cycle (життєвий цикл співробітника)


ELC — це весь шлях співробітника в компанії, від залучення та наймання до звільнення та далі.


Приклад використання: «Типовий ELC складається з 7 етапів, починаючи із залучення кандидата та закінчуючи звільненням працівника».


 ELTV: Employee Lifetime Value (вартість внеску співробітника) 


ELTV — це показник, який вимірює загальну очікувану майбутню цінність внеску співробітника в організацію під час його роботи.


Приклад використання: «Високий ELTV позитивно впливає на бізнес-результати, оскільки співробітники дійсно приносять цінність організації».


 eNPS: Employee Net Promoter Score (показник лояльності співробітників)


eNPS — це показник, який вказує на те, наскільки ваші співробітники залучені та наскільки ймовірно, що вони порекомендують вашу організацію як чудове місце для роботи.


Приклад використання: «HR може використовувати стандартизовану анкету eNPS, щоб оцінити ймовірність того, що працівники порекомендують свою компанію».


 ER: Employee Relations (відносини з працівниками)


ER — це термін, який використовується для опису зусиль організації щодо побудови та підтримання позитивних взаємин зі своїми співробітниками.


Приклад використання: «ER зазвичай є функцією відділу кадрів. Це може входити до загальних обов’язків спеціаліста з персоналу, або це може бути менеджер чи команда, що займається ER».


 EVP: Employee Value Proposition (ціннісна пропозиція для співробітників)


EVP — це унікальний набір переваг і цінностей, які працівник отримує в обмін на свої навички, досвід і відданість компанії.


Приклад використання: «EVP компанії визначає, що співробітники отримають від роботи в ній, тоді як бренд роботодавця компанії говорить про це іншим людям».


 EX: Employee Experience (досвід співробітника)


EX — це те, як працівники відчувають свою взаємодію з організацією протягом усього свого робочого шляху.


Приклад використання: «EX — це HR-еквівалент клієнтського досвіду».


F


 FJA: Functional Job Analysis (функціональний аналіз роботи)


FJA — це тип аналізу роботи, який пропонує детальне уявлення про завдання, обов’язки, відповідальність і взаємодію, необхідні для посади, а також про необхідні кваліфікації працівників для успішної роботи.


Приклад використання: «FJA є одним із найпоширеніших методів аналізу роботи. Іншими популярними методами є техніка критичних інцидентів (CTI) та інвентаризація завдань».


 FTE: Full-Time Equivalent (еквівалент повної зайнятості)


FTE — це показник, який використовується для обчислення загальної кількості годин, відпрацьованих всіма працівниками підприємства, що прирівнює їх до годин повної зайнятості.


Приклад використання: «Стратегія компанії збільшила дохід на FTE, значно покращивши загальні фінансові показники та ефективність співробітників».


 GRPI: Goals, Roles and Responsibilities, Processes and Procedures, Interpersonal Relationships (цілі, ролі та відповідальність, процеси та процедури, взаємовідносини)


Модель GRPI — це проста та всеосяжна структура, яка описує найважливіші елементи, необхідні командам для більш ефективного функціонування.


Приклад використання: «Модель GRPI може допомогти командам функціонувати краще, і її легко пояснити менеджерам і членам команди».


H


 HCA: Human Capital Analytics (аналітика людського капіталу)


HCA — це класичний підхід, який допомагає організаціям зрозуміти фінансовий вплив їхніх співробітників за допомогою даних.


Приклад використання: «HCA наразі не використовується часто, оскільки цей підхід поступився місцем новим підходам, таким як People Analytics, які включають набагато більше, ніж те, на чому зосереджується HCA».


 HCROI: Human Capital ROI (рентабельність інвестицій у людський капітал)


HCROI — це показник, який відображає фінансову цінність внеску співробітників у порівнянні з витраченими на них грошима, включаючи винагороду, управління талантами, навчання тощо.


Приклад використання: «HCROI може бути хорошим індикатором цінності, яку співробітники додають індивідуально та колективно».


 HRBP: HR Business Partner (бізнес-партнер з управління персоналом)


HRBP — це (старший) спеціаліст з управління персоналом, який допомагає узгодити кадрову стратегію організації з її бізнес-стратегією. Таким чином, вони утворюють стратегічний зв’язок між HR та бізнесом.


Приклад використання: «Програма сертифікації HRBP 2.0 допомагає фахівцям HR-фахівця підготуватися до того, щоб стати справді стратегічним бізнес-партнером».


    

  1.  HRIS: Human Resources Information System (інформаційна система людських ресурсів)
    2. 



HRIS — це програмне рішення, яке стандартизує кадрові завдання та процеси управління персоналом і сприяє точному веденню записів і звітності.


Приклад використання: «HRIS може допомогти HR-фахівцям заощадити 2 години на день на адміністративних завданнях».


K


 KSA: Knowledge, Skills, and Abilities (знання, навички та здібності)


KSA — це унікальний рецепт успіху людини в певній сфері та ролі. Це те, що відрізняє фахівців від інших і що вони приносять у команду.


Приклад використання: «HR використовує KSA для оцінювання та розвитку співробітників».


L


 L&D: Learning and Development (навчання та розвиток)


Навчання та розвиток (L&D) — це важлива функція HR і ключова частина загальної стратегії розвитку персоналу компанії.


Приклад використання: «У програмі сертифікації L&D ви навчитеся розробляти та впроваджувати стратегію L&D з урахуванням ключових бізнес-пріоритетів».


 LOA: Leave of Absence (відпустка)


LOA — це тривалий період відпустки, який роботодавець надає працівнику з певних причин, таких як народження дитини, хвороба та інвалідність, важка втрата, надзвичайні обставини в сім’ї, творча відпустка або продовження навчання.


Приклад використання: «Є два основних типи LOA — обов’язкова відпустка та відпустка за власним бажанням».


O


 OD: Organizational Development (організаційний розвиток)


OD — це міждисциплінарна галузь наукових досліджень поведінки, яка допомагає організаціям нарощувати свій потенціал для змін і підвищення ефективності.


Приклад використання: «Програма сертифікації OD надасть вам досвід організаційного розвитку, необхідний для того, щоб ваша організація була готова до майбутнього».


 OKR: Objectives and Key Results (цілі та ключові результати)


OKR — це методологія спільного цілепокладання для окремих осіб, команд і організацій. Це допомагає визначати вимірювані цілі та спостерігати за ключовими результатами.


Приклад використання: «Розробка OKR — це чудовий спосіб для HR-команд визначити пріоритети ініціатив і зосередити свої зусилля в правильному напрямку».


 OPL: Optimum Productivity Level (оптимальний рівень продуктивності)


OPL — це ідеальний рівень продуктивності, якого досягає новий співробітник під час або після його працевлаштування. Підприємства часто використовують його як метрику адаптації для вимірювання вартості переходу до OPL, яка є загальною вартістю приведення нового співробітника в повну працездатність».


Приклад використання: «Вартість залучення співробітника до OPL включає: витрати на наймання та адаптацію, витрати на навчання, зарплату тощо».


 OT: Overtime (понаднормова робота)


OT — це час, протягом якого співробітник працює понад норму. Термін також використовується для позначення оплати, яку працівник отримує від свого роботодавця за цей час.


Приклад використання: «Для більшості організацій у США OT застосовується лише на основі робочого тижня».


P


 PEO: A Professional Employer Organization (професійна організація роботодавців)


PEO — це постачальник послуг, який дозволяє (малим) підприємствам передавати на аутсорсинг свої ключові кадрові функції, такі як розрахунок заробітної плати, адміністрування податків тощо за допомогою відносин спільної зайнятості.


Приклад використання: «У відносинах спільної зайнятості основний роботодавець зберігає контроль над повсякденними завданнями та керує роботою працівника, тоді як вторинний роботодавець піклується про адміністративні функції».


 PIP: A Performance Improvement Plan (план підвищення продуктивності)


PIP — це документ, який визначає, де і як продуктивність працівника падає, а також що потрібно зробити для її покращення та в які терміни.


Приклад використання: «Кожен PIP є унікальним і відповідає потребам співробітника та може бути потужним комунікаційним інструментом, який підтримує культуру мислення, що передбачає безперервне навчання та вдосконалення».


 PTO: Paid Time Off (оплачувана відпустка)


Оплачувана відпустка (PTO) — це час, протягом якого працівники можуть звільнятися від роботи, одержуючи звичайну заробітну плату. Сюди не входить час, протягом якого працівник працює віддалено чи їздить на роботу.


Приклад використання: «Політика PTO організації часто поєднує дні відпустки та лікарняні».


R


 RACI: A Responsible, Accountable, Consulted, and Informed (відповідальний, підзвітний, консультований та поінформований)


Матриця RACI — це простий, але ефективний інструмент, який визначає, хто що робить у проєкті. Матриця RACI надає повний огляд того, хто несе відповідальність, підзвітність, консультації та інформацію щодо кожного завдання проєкту.


Приклад використання: «Діаграма RACI може бути корисною для багатьох проєктів, але вона особливо корисна, коли завдання включають кілька ресурсів, виконуються одночасно або залежать від інших завдань».


 ROI: Return on Investment (рентабельність інвестицій)


ROI — це показник, який намагається виміряти прибуток від конкретної інвестиції порівняно з вартістю цієї інвестиції.


Приклад використання: «Приклади відповідних показників рентабельності інвестицій у HR включають рентабельність інвестицій у навчання, рентабельність інвестицій у наймання персоналу, рентабельність інвестицій у залучення співробітників та HCROI».


 RPE: Revenue Per Employee (дохід на одного працівника)


RPE — це коефіцієнт ефективності, який вимірює, скільки доходу генерується людиною, яка працює в компанії.


Приклад використання: «RPE залишається одним із найважливіших, але часто досі недооцінених показників бізнесу та HR».


 RPO: Recruitment Process Outsourcing (аутсорсинг процесу наймання)


RPO — це тип аутсорсингу бізнес-процесів, коли організація передає всі або частину своїх функцій підбору персоналу сторонньому постачальнику.


Приклад використання: «Протягом останніх кількох років RPO стала провідним підходом до розв’язання проблем із залученням талантів».


S


 SOH: Source Of Hire (джерело наймання)


SOH — це показник рекрутингу, який показує відсоток кандидатів, найнятих через певний канал, метод або джерело.


Приклад використання: «Метрика SOH допомагає компаніям відстежувати ефективність їхніх різних каналів наймання».


 SWOT: A Strengths, Weaknesses, Opportunities, and Threats (сильні сторони, слабкі сторони, можливості та загрози)


SWOT — це методика оцінки цих чотирьох аспектів, наприклад, вашого відділу кадрів.


Приклад використання: «SWOT-аналіз HR дозволяє HR-командам визначити внутрішні та зовнішні чинники, які на них впливають».


Т


 TA: Talent Acquisition (пошук талантів)


TA — це весь процес наймання, від виявлення та залучення до відбору та утримання кваліфікованих кандидатів.


Приклад використання: «Стратегія TA завжди має узгоджуватися зі стратегією HR».


 TABP: Talent Acquisition Business Partner (бізнес-партнер із залучення талантів)


TABP — це професіонал із залучення талантів, який пропонує стратегічне керівництво компанії щодо різних елементів процесу наймання, наприклад, залучення та розвитку потрібних талантів.


Приклад використання: «Роль TABP еволюціонувала від традиційної ролі рекрутера, яка здебільшого була зосереджена на пошуку та перевірці кандидатів».


 ТМ: Talent Management (управління талантами)


TM — це стратегічний процес залучення співробітників до співпраці та сприяння їм розвивати свої здібності.


Приклад використання: «У програмі управління талантами та планування наступності ви дізнаєтеся, як використовувати дані та звіти для оптимізації практик ТМ».


 TNA: Training Needs Analysis (аналіз потреб у навчанні)


TNA — це життєво важливий інструмент для професіоналів L&D для визначення розриву між фактичними та бажаними знаннями, навичками та здібностями у роботі, що стає на шляху досягнення цілей організації.


Приклад використання: «Потреба в TNA часто пов’язана з організаційною проблемою, наприклад, нижчим, ніж очікувалося, кварталом для команди продажів».


 TTF: Time To Fill (час до заповнення)


TTF — це показник рекрутингу, який вимірює кількість календарних днів, необхідних для наймання нового кандидата з моменту схвалення заявки на роботу до прийняття кандидатом пропозиції про роботу.


Приклад використання: «Хоч час до наймання та показник TTF часто використовуються як взаємозамінні, їх не слід плутати».


 TTH: Time To Hire (час до наймання)


TTH — це показник рекрутингу, який вимірює кількість календарних днів, необхідних для наймання нового кандидата від моменту, коли кандидат подав заявку, до моменту, коли він прийняв пропозицію про роботу.


Приклад використання: «TTH надає інформацію про два важливі процеси наймання: ефективність наймання та досвід кандидата».


V


 VTO: Voluntary Time Off (відпустка за власним бажанням)


VTO — це категорія відпусток, яка дає працівникам можливість взяти  неоплачувану відпустку. Деякі компанії використовують це, наприклад, коли для роботи доступні більше співробітників, ніж потрібно.


Приклад використання: «VTO може стосуватися двох різних категорій відпусток: добровільна відпустка або волонтерська відпустка».


Читайте ще: Як наймати працівників, коли всі хочуть працювати віддалено, а вам потрібні співробітники в офісі?