Сложные времена изменили структуру вакансий и заставили большинство работодателей уделять больше внимания подбору молодых специалистов. По данным портала rabota.ua, количество вакансий для молодых специалистов без опыта работы выросло с 17% в 2013 году до 23% в 2014 году. Многие компании сегодня выстраивают системы подбора, адаптации, обучения и развития с ориентацией на молодых малоопытных специалистов. Конечно, ориентация на молодежь – подход, оправданный как инвестиция в будущее, выращивание внутри компании управленческого кадрового резерва и безболезненный вариант омоложения компании. Тем не менее, заботясь о молодежи, нельзя упускать из внимания «возрастной» персонал. Зрелые и опытные сотрудники способны дать бизнесу серьезное преимущество. Недаром еще Ломоносов говорил: «Один опыт я ставлю выше, чем тысячу мнений, рожденных только воображением». Главное – найти правильное применение силам, знаниям и навыкам возрастных кандидатов и сотрудников.

Как правило, молодые специалисты привлекательны работодателю из-за их современного образования (основное и тренинги) и готовности обучаться, энтузиазма и открытости к инновациям и новым подходам, высокой адаптивности и готовности работать в условиях изменений, неопределенности, стресса и хаотичных воздействий. Тем не менее, где преимущества, там и недостатки – амбициозность молодых, их нежелание и неготовность заниматься рутиной, настроенность на карьерный рост и необходимость обучения азам профессиональных обязанностей и дисциплине. Кроме того, молодежь, как правило, настроена на развитие собственной карьеры и редко выступает наставниками для подчиненных. Негативным фактором является еще и высокая конкуренция за молодых специалистов, число которых не спешит увеличиваться из-за демографического провала в начале девяностых. Из-за разного уровня оплаты труда молодого специалиста в более низкооплачиваемых сферах (торговля, сфера гостеприимства) компании испытывают трудности с заполнением вакансий из-за высокой текучести кадров. Тем временем на рынке труда наблюдается дефицит квалифицированных рабочих, производственников, технологов – причем как на украинском рынке, так и на зарубежных (Россия, Польша, страны СНГ и даже Азия, Канада и Австралия). Как правило, именно зрелые специалисты имеют соответствующее (иногда еще советское) образование и опыт работы по нужному профилю. Тем не менее, пока именно специалисты после 40 лет, с многообразным и обширным опытом работы являются недовостребованной частью украинского рынка труда.

Возникает вопрос, почему бизнес не готов привлекать таких сотрудников.

Давайте рассмотрим преимущества специалистов в возрасте и подумаем, насколько они применимы именно в вашей компании:

• системное образование, полученное во времена, когда диплом купить было сложно, если не невозможно. Особенно важно для специалистов технических профессий – производственников, технологов, строителей и т.д. И наличие практики по полученному образованию;

• уже имеющиеся профессиональные навыки и умения, в том числе и опыт преодоления ошибок и неудач на предыдущих местах работы;

• обязательность, дисциплинированность и ответственность;

• нацеленность на стабильность и, как следствие, лояльность к руководству, в том числе к непопулярным решениям руководства. Готовность к переживанию сложных периодов вместе с компанией во избежание проблем с поиском новой работы и адаптацией к новым условиям;

• умение передать навыки, терпение и понимание как способность быть наставником, экспертом по обучению. Опыт коммуникации с различными категориями коллег и клиентов как преимущество при работе в сфере продаж или коммуникации с клиентами.

Как видим, положительных качеств у зрелых специалистов достаточно, чтобы занимать не только технические или производственные должности, но и, например, работать консультантом в сфере продаж продукции или услуг класса «люкс». Их жизненный опыт позволяет быть успешными не только в формате наставников, но и руководителей среднего звена. Если же зрелый сотрудник не готов к карьерным вершинам, благодаря своим личностным качествам, таким как ответственность, дисциплинированность, педантичность, он может трудиться в подразделениях, связанных с рутинной документарной работой – юридическом или финансовом подразделениях, административно-хозяйственном или кадровом отделах.


Конечно, важно понимать, сможет ли зрелый специалист качественно выполнять порученную работу. Как правило, соответствие важно по физическому здоровью, по адаптивности и обучаемости и личностным характеристикам. Не секрет, что самые большие проблемы у зрелых специалистов случаются в условиях неопределенности и при попытке навязать свой жизненный опыт в формате советов и рекомендаций коллегам. Зато есть несколько секретов, как узнать у возрастного кандидата, сможет ли он успешно справляться с требованиями вашей вакансии.

Например, если нужен сотрудник на работу, требующую физической выносливости, помимо всяких справок и медосмотров, можно просто спросить у кандидата, чем он занимается в свободное время. Если тренируется с гирей, по утрам бегает кросс или просто увлеченно копается по выходным на даче – вероятность успешного труда повышается. В случае, если на новой работе необходимо быстро обучаться, можно спросить, что еще изучал кандидат после получения диплома. Если в ответ мы услышим, что главный учитель – жизнь, а он по жизни все и так знает, наверное, следует насторожиться. Если же кандидат идет в ногу со временем и посещает семинары, тренинги, занимается самообразованием – это наш человек.

В наше непростое время адаптивность и гибкость много значат. К сожалению, не все возрастные кандидаты ими обладают. Насколько кандидат полезен в сложных и неопределенных условиях, помогут узнать бизнес-кейсы или проективные вопросы, направленные на выяснение – насколько успешен в прошлом был кандидат при решении аналогичных задач.

И, конечно, личностные ценности. Ответы на вопросы: «что для вас самое главное в жизни», «какие приоритеты вы себе ставите», «кто оказывал на вас самое большое влияние и почему», «какие ценности этих людей были для вас значимыми» – помогут понять, совпадают ли ценности сотрудника с корпоративной культурой компании.

Как же привлечь и удержать зрелых специалистов? Какие секреты нужно знать работодателю, стремящемуся выжить в кризис при минимальных бюджетах на развитие и обучение?

Главными нематериальными мотиваторами опытных профессионалов являются позитивные, дружеские отношения с коллегами, с которыми они «пуд соли съели». Для них также важно, если в компании построена эффективная корпоративная культура с такими ценностями, как командность, сплоченность, взаимоподдержка и взаимопонимание, а корпоративными слоганами являются формулировки «Мы своих не бросаем!» или «Сказано — сделано!». Конечно, сейчас они чувствуют усталость от одинаковых задач, уже понятных и рутинных, поэтому привлекательными для взрослых сотрудников выступают инновационные задачи и проекты, дающие им «новое дыхание», азарт и вдохновение. Зрелые специалисты, имеющие профессиональный и жизненный опыт, умеют правильно, дипломатично и эффективно общаться, поэтому если в компании имеются условия для расширения деловых контактов, участия в конференциях – это может быть для них важным аргументом, повышающим их преданность компании и успешность в работе.

Что важно, для таких сотрудников не нужно проводить специальных «стабилизирующих мероприятий» – они верные и надежные люди для компании. Однако рассказывать, что и почему происходит в компании необходимо, чтобы снизить их тревожность по поводу своего положения и поддержания ощущения стабильности компании.

Тем не менее, говоря о преимуществах зрелых сотрудников, хочу подчеркнуть, что, как правило, в компаниях работают специалисты разных возрастов, и успешность бизнеса зависит от того, насколько эффективно они могут реализоваться, как взаимодействуют между собой, способны ли сплотиться и выстоять в условиях кризиса. Главное, чтобы руководство компании настроило персонал на то, чтобы совместными усилиями сохранить бизнес и со свежими силами войти в период нового подъема, который всегда идет за любым кризисом.


Татьяна Пашкина

 Rabota.ua


Комментарии экспертов:


В своей статье автор затронула очень интересную тему. Действительно, взглянув на человеческие ресурсы любой организации, мы увидим представителей разных возрастов. И каждый возраст имеет как свои сильные стороны, так и зоны, требующие развития. Прежде, чем поделиться своими секретами эффективной работы со «взрослыми» сотрудниками, хочу обратить внимание на следующие важные моменты.

 1. Помните, «взрослые и опытные» сотрудники всегда имеют «свое мнение» и суждение в отношении любых вопросов. Они, чаще всего, менее гибки и, соответственно, необходимо прикладывать больше усилий для того, чтобы обучить их новым навыкам или поменять угол их зрения. Компания, в которой я тружусь, на 60% состоит из сотрудников, которым за «40». И для того, чтобы внедрить какие-либо идеи, каждый раз приходится тратить много энергии и сил.

 2. Взрослые сотрудники не всегда готовы воспринимать профессиональное мнение более молодых коллег, особенно руководителей. Убеждение простое и некорректное: «Что этот мальчик/девочка могут знать, он/она мне в сыновья/дочери годятся!» или «Выскочка!».

 Об этом всегда нужно помнить, и на этапе найма и на этапах ежедневной работы с сотрудниками. Теперь о том, как это победить!

 Если мы говорим о найме, то рекомендую перед собеседованием задаться вопросом, какие качества нужны сотруднику для успешного выполнения конкретной работы. Если, например, вам нужен открытый сотрудник, готовый пробовать и искать разные подходы (а этими качествам чаще всего обладают люди в возрасте от 18 до 30 лет, не обладающие достаточным профессиональным опытом), тогда задавайте кандидату старше 40 следующие вопросы: «Вызывают ли у вас возмущение попытки других людей указывать вам, что вы должны делать?» (ответ поможет понять, насколько кандидат открыт новому, насколько он гибок и насколько он упрям в отстаивании своего мнения). «Быстро ли вы приходе в себя после получения плохих новостей или провалившегося проекта?» (ответ поможет вам понять, насколько быстро восстанавливается человек после неудач, насколько активно он начинает добиваться результата не смотря ни на что). «Можете ли вы быть «заводилой» в кругу друзей?», «Верно ли, что вам непросто начинать новое дело, и вы подолгу можете готовиться приступить к нему?» (ответы на эти вопросы позволят выявить у кандидата лидерские качества и достаточную для реализации проектов настойчивость).

 Для определения того, готов ли кандидат подчиняться более молодому руководителю, быть лояльным к компании, переживать вместе с коллективом взлеты и падения, задавайте вопросы, направленные на определение важности высказать собственное мнение, конфликтности соискателя, например: «Высказываете ли вы свое мнение только после того, как взвесите все «за» и «против»?», «Вы настолько уверены в себе, что это раздражает некоторых людей?», «Верно ли, что если человек в чем-то является вашим соперником, то вы полностью осуждаете его?» и т.д. Думаю, каждый специалист в области найма сможет перефразировать подобные вопросы в те, которые дадут ему представление о кандидате, способном достойно занять вакантную должность.

 Взрослые сотрудники часто не приемлют нравоучений и обратной связи об ошибках. Пойдите им навстречу, спросите их мудрого совета, «как лучше давать обратную связь сотрудникам их возраста» и применяйте это на практике. Для успешной работы со взрослыми сотрудниками больше общайтесь с ними, спрашивайте об их увлечениях, внуках и кошках! Для взрослого сотрудника важна не только специфика выполняемой работы, стабильность выплат и уважение в коллективе, им важно понимание ценности их с точки зрения опыта и личности!

 И, самое главное, всегда необходимо учиться друг у друга, опытным сотрудникам – смелости и активности у молодых, молодым – сдержанности и системности у старших!


Юлия Истапенко,

 Руководитель Департамента персонала и коммуникаций

 Группы компаний «РИВЬЕРА»


Робота рекрутера як з молодими спеціалістами без досвіду, так і зі зрілими кандидатами, має свої особливості. Якщо першій категорії потенційних працівників потрібно добре ”продати” посаду і роботодавця, то зрілі пошукачі віком від 45 – 50 років самі активно пропонують свій досвід, знання та вміння, за заниженою ціною – тільки б їх взяли. Автор статті чітко підмітила як сильні, так і слабкі сторони зрілих кандидатів. Однак, кожний другий рекрутер, поклавши руку на серце, скаже, що переконати клієнта розглянути серед інших і зрілого кандидата дуже не просто. З нашого досвіду ідеальним варіантом для зрілих кандидатів, коли не доводиться конкурувати з молодими спеціалістами, є проектна робота. За кордоном, наприклад в США, ще 20 років тому почали практикувати залучення колишніх керівників вищої та середньої ланок та вузькокваліфікованих спеціалістів до нових проектів в компанії саме для передачі досвіду молодшому поколінню, в якості консультантів та наставників. І в нас така практика також набуває популярності, особливо в час кризи. Фахівців з великим практичним досвідом запрошують на роботу по контракту на проект тривалістю від 6 до 9-12 місяців. Найчастіше запрошують технічних фахівців, головних бухгалтерів, кризових менеджерів, управлінців тощо. Тимчасовий консультант налагоджує або запускає проект, одночасно біля нього можуть навчитись молоді спеціалісти. Зрілі кандидати можуть передавати свої знання і тим самим виконувати функцію наставника. Така співпраця є вигідною для обох сторін, тому часто компанії продовжують таку співпрацю із зрілим кандидатом, найчастіше в якості зовнішнього консультанта. Ймовірність, що одного дня така людина стане повноправним членом колективу, є досить низькою.

 З нашого досвіду зрілі кандидати мають шанс працевлаштуватись в сфері страхування життя, надання професійних послуг (медицина, юриспруденція, консультування, аудит), де цінують фаховість, вміння спілкуватись, вислухати і переконати, життєвий досвід . А ще наполегливість та мудрість, якої зазвичай бракує молодим кандидатам.


Оксана Абраменко

 Львівська консалтингова група


     Если вы будете в странах Западной Европы и посетите несколько кафе и ресторанов, то с удивлением  обнаружите, что там очень много официантов в возрасте. Их работа отточена до мелочей, они посвятили своему ремеслу всю жизнь и, самое главное, они гордятся своей работой. Странная картина для Украины, не правда ли?


          Автор прав, что недавние выпускники более амбициозны, настроены на построение карьеры и совсем не готовы заниматься рутиной. Молодежь не хочет идти в профессионально-технические училища и техникумы, дескать, это не престижно. Я бы еще добавила завышенные ожидания по заработной плате, не соответствующие опыту их работы, в то время как более возрастные сотрудники  понимают, насколько сложно найти новое место работы, поэтому дорожат настоящим, готовы на уступки, ценят то, что имеют.


   Безусловно, хотелось бы вспомнить о внесенных изменениях в ст.11 Закона «О занятости населения», в котором даже на государственном уровне пытаются регулировать вопросы возрастной дискриминации при подборе персонала. Конечно, мы с вами прекрасно понимаем, что неупоминание о возрасте в объявлении о вакансии не гарантирует того, что сотрудник, которому, условно назовем 40+, будет принят на работу. Компании все равно найдут множество, даже вполне обоснованных, причин для отказа.


     Хочется дать совет рекрутерам и менеджерам по персоналу, отвечающим за подбор. Нельзя проводить одинаковые собеседования как для молодых, так и для возрастных сотрудников, нужно разрабатывать специальные кейсы и задачи. Пропишите заранее, что важно вам в данной позиции, чтобы определить, сможет ли тот или иной сотрудник в возрасте справляться с обязанностями и с учетом сферы деятельности.


     Хочу сказать, что на текущем месте работы меня не перестает удивлять наш самый «возрастной» сотрудник, отвечающий за охрану труда на предприятии, которому 65 лет. Поражает тем, что готов учиться постоянно, не боится трудностей, умеет пользоваться современными гаджетами и порой в компьютерных программах разбирается намного лучше, чем молодежь. Чем не пример для более молодого поколения?


     Если вы будете знать сильные и слабые стороны поколения Х, то без труда сможете подобрать нужные мотиваторы для привлечения и последующего удержания таких сотрудников


Наталья Собчук


HR&Administrative Director 


DOPOMOGA Ukraine


 


Принимать на работу сотрудников с большим опытом или молодых – всегда дилемма для работодателя. Конечно, все зависит от требований к конкретной должности, но большинство склоняется к тому, что возраст до 35 лет – необходимое условия для успешной деятельности. Такое мнение сложилось благодаря распространенным заблуждениям относительно возрастных сотрудников:


Заблуждение 1.  После 35-40 лет у людей снижается активность


Активность человека и его мотивация к работе, во многом зависит не от возраста, а от образа жизни. Есть немало примеров, когда сотрудники «за…» в работоспособности и живости ума намного опережают своих более молодых коллег. Справедливости ради нужно сказать, что физиологическое обоснование этому утверждению есть. Но и в 20 лет можно довести себя до состояния «овощ». Обращайте внимание на то, чем занимаются сотрудники за пределами офиса, стимулируйте к ведению активного и здорового образа жизни.


Заблуждение 2.  С возрастом ухудшается память и способность к восприятию новой информации


Совсем недавно мы проводили тестирование нескольких кандидатов на способность воспринимать и анализировать информацию. У молодых людей, до 30 лет, способности оказались на уровне 30% из 100%. И, напротив, я каждый день наблюдаю, как люди в два раза старше держат в памяти и фокусе даже малейшие детали. Развивать и сохранять память можно в любом возрасте. Люди постарше часто делают это сознательно.


Заблуждение 3.  Возрастные сотрудники больше ориентированы на стабильность и комфорт


Чаще всего, так и есть. Но, с другой стороны, вы избегаете текучести и немотивированных всплесков амбиций, которые бывают у молодых и неопытных. Стремясь обеспечить себе и своей семье надежность, возрастные сотрудники будут дорожить своим рабочим местом и эффективно трудиться.


Заблуждение 4.  Молодые люди более образованны и лучше владеют современными технологиями


О качестве современного образования можно спорить, тем более, что появилось огромное количество учебных заведений с громкими названиями и ничего не значащими дипломами. А осваивать новые устройства и технологии заставляет сама жизнь – необходимость постоянно быть на связи.


Заблуждение 5.  Более опытными работниками тяжелее управлять


К такой мысли приходят руководители, которые боятся конкуренции и не умеют выстраивать коммуникации с подчиненными. Да, когда-то необходимо будет и прислушаться к мнению и совету вашего старшего коллеги. И, скорее всего, этот совет пойдет вам на пользу. А приспосабливаться к особенностям другого человека нам волей неволей приходится в любом коллективе.


 Хочу добавить, что есть некоторые должности, на которые принимают людей не «до…», а «от…», в связи с тем, что необходим не только опыт, но и личностная зрелость. Например, на серьезной руководящей работе «молодой и горячий» может натворить немало бед. Все индивидуально и автоматически писать в объявлении о вакансии в вашу компанию – «возраст до 35 лет», не стоит.


Ирина Гнутова


HR-эксперт