Рынок труда неумолимо ускоряется, обнажая сложившиеся противоречия. Например, большинство работодателей уверены, что буквально выворачиваются наизнанку, чтобы привлечь и удержать персонал. Дать приемлемую (правда, непонятно – для кого) зарплату и условия труда. А в ответ видят полную неблагодарность – нынче сотрудники компаний гораздо быстрее меняют работу, если она их не устраивает. Как отмечают в своем исследовании компании Randstad и АНКОР, если в 2018 году всего 23% украинцев сменили работодателя, в 2019 году это будут готовы сделать уже 36%. Причем это будет не «донный офисный планктон», стремящийся в любой компании постичь дзен и выполнять минимум работы за приемлемую зарплату. Компании теряют разочаровавшихся вдохновленных и эффективных сотрудников, понимающих, что у другого работодателя их оценят лучше.


Чтобы раскрыть глубинные причины «бегства лучших», аналитики сайта robota.ua провели опрос о причинах увольнения, в котором приняли участие более 2500 респондентов. Результаты опроса, если честно, повергают в уныние. Как бы работодатели ни уверяли широкие слои общественности в привлекательности предлагаемых заработных плат, сама целевая аудитория их щедрость воспринимает несколько по-другому. Усиление «хронического лидера» причин смены места работы – низкой заработной платы – говорит нам о том, что предлагаемая работодателями зарплата воспринимается кандидатами и сотрудниками как низкая. И, несмотря на то, что большинство публичных опросов ставит зарплату по важности факторов привлечения на первое место, работодатели хотели бы «скостить» ее нематериальной мотивацией – корпоративы, чай-кофе-плюшки и прочие похвальные грамоты. Жаль только, что грамотами да дипломами квартплату не выплатишь и колбасы не купишь. Конечно, любая заработная плата должна быть экономически обоснованной, но и справедливость оплаты никто не отменял. Особенно в случаях, когда низкая производительность и, соответственно, зарплата сотрудника ограничивается, например, низкопроизводительным оборудованием или неэффективными бизнес-процессами работодателя.


Читайте ще:
                            Як‌ ‌створити‌ ‌сильний‌ ‌бренд‌ ‌роботодавця:‌ ‌14‌ ‌порад‌ ‌від‌ ‌robota.ua‌ ‌
            


Печально, но второе место пункта «Отсутствие профессионального и карьерного роста» тоже имеет многолетнюю историю и солидный отрыв от п.3. Как правило, под профессиональным и карьерным ростом сотрудники предполагают не только уменьшение доли рутинных задач, повышение инновационности и банального интереса в работе, но и внятное финансовое сопровождение этого самого карьерного роста. Причем многие молодые сотрудники хотели бы учиться и делать те задачи, которые интересны им, а не родной компании – т.е. используют нынешнего работодателя как трамплин в более интересную и высокооплачиваемую работу. Поэтому повсеместное обучение персонала на рабочем месте в формате наставничества, мини-тренингов и в корпоративных университетах сотрудникам интересно, если оно не только приводит к большей эффективности на нынешнем рабочем месте, но и дает возможность роста и развития «себе, любимому». Так что анонсированный работодателем карьерный рост с увеличением объема работ или зоны ответственности, но минимальным ростом вознаграждения может обернуться увольнением сотрудника, не желающего своей такой беспощадной эксплуатации.


Следующая пара пунктов говорит о значимости для сотрудников атмосферы в коллективе и ощущения удовольствия от работы. С одной стороны, понятно, почему удовольствие проигрывает зарплате – «не до жиру, быть бы живу». С другой стороны, не все руководители осознают, что отношения в коллективе для многих сотрудников важнее условий труда и неудобного графика, на что делают упор в вакансиях сами рекрутеры. Итак, налицо «ножницы» – то, что хотят соискатели и сами сотрудники компании, не всегда значимо или осознается таковым представителями работодателя.




Давайте будем откровенны – и материальное вознаграждение, и удовольствие от работы во многих организациях зависят от наших начальников. Поэтому вторым вопросом было уточнение – что в поведении руководителя может заставить вас уволиться? Ответы не удивляют, подчиненные страдают от двух весомейших «прохлопов» руководства – неумения ставить задачи и держать себя в руках. Причем если не поставленные нормально задачи мы еще в состоянии «разрулить» самостоятельно, то несдержанность шефа воспринимается как главная боль общения с ним. Кроме того, в комментариях респонденты винят руководство в манипулировании и самодурстве, припоминают попытки спихнуть, а не распределить обязанности, их расстраивает неготовность боссов к новым методам управления и невосприятие обратной связи от подчиненных. Кроме того, связующий с предыдущим вопросом фактор – это попытки руководства сэкономить на подчиненных, игнорируя их запросы на повышение заработной платы, обесценивая их усилия или обещая туманные перспективы. Многие руководители чувствуют неготовность к вызовам времени, но негативно относятся к попыткам подчиненных помочь или дать совет в сложной ситуации. Возможно, они воспринимают такую помощь как осознание собственной некомпетентности – и негатив возвращают подчиненным, иногда в довольно скандальной форме.




Поскольку еще одним важным фактором по удовольствию от работы, да и эффективности, впрочем, тоже, являются отношения с коллегами, мы и тут выяснили «слабые места» коллективов. На первом месте у наших респондентов оказались досаждающие коллегам отвратительности характера – зависть, лицемерие… Второе место антирейтинга занял непрофессионализм, поскольку он влечет за собой необходимость выполнять работу за коллег или править их «косяки», чаще всего бесплатно. Третье место по токсичности заняли интриги и сплетни. Конечно, здоровая корпоративная культура отличается отсутствием таких токсичных проявлений, но в жизни случается всякое.




Первейшим фактором, «срывающим» сотрудник с рабочего места, является заработная плата, и мы поинтересовались у респондентов, какой минимум их сдвинет с места. Ну, на +30% зарплаты согласен каждый шестой. Наиболее популярно удвоение зарплаты – 37% согласны именно на такой «шаг зарплаты».  Еще 25% устроит повышение вознаграждения в полтора раза, а каждый десятый решил не мелочиться и проголосовал на коэффициент 3. Учитывая, что в настоящий момент ожидаемая заработная плата превышает предлагаемую в среднем по Украине на 16%, либо кандидаты не будут перемещаться по рынку «небольшими группами по 100-150 человек», либо они будут учитывать не только размер заработной платы. Хотя, следует признать, что ключевых и высококвалифицированных специалистов перекупали всегда, и не за 30% зарплаты, так что эта опасность для такой категории профи остается.




При этом работодателю не стоит надеяться на то, что ушедший сотрудник вскоре вернется, «поджав хвост» – из наших респондентов всего 20% сожалеют о смене работодателя. Так что либо прежнее рабочее место было настолько ненавистным, что сожалеть было просто не о чем, либо нового работодателя соискатель выбирал тщательно и продуманно.




В общем, как ни печально это осознавать, зарплата пока остается основным «выгоняющим» фактором для большинства ищущих другую работу. При этом большинство наших респондентов устали ждать и терпеть, поэтому работу меняют достаточно быстро и без особых сожалений. В глобальном масштабе смена работы уже не предательство работодателя, не катастрофа и выпадение из социального слоя. Теперь это достаточно рядовое событие, не являющееся глобальным стрессом – так, новый этап в жизни. Следует отметить, что вслед за строптивыми «зетами» представители прочих возрастных групп начинают рассматривать работодателя как ресурс для своего роста и развития – почти так же как раньше компании рассматривали свой персонал. На практике это означает, что сотрудник все меньше склонен отдавать предпочтение интересам работодателя, руководствуясь исключительно собственными потребностями и желаниями. Пока что многие рекрутеры и руководители, столкнувшиеся с таким отношением кандидатов, находятся в состоянии изумления, недоумения и гнева. Остается ждать, пока они через этапы торга и депрессии придут к принятию очевидного фактора. Парадигма рынка труда в очередной раз меняется – готовы ли мы к этому?